25 年以上前に家族・医療休暇法（「FMLA」）が成立してからアメリカの職場は大きく変化している。 電子メール、インスタント・メッセージ・アプリケーション、ラップトップ、携帯電話などのテクノロジーの普及により、在宅勤務がより一般的になり、家庭と仕事の境界線があいまいになっています。 業界や職場の文化によっては、承認された休暇を取得する場合でも、従業員が一日中いつでも連絡が取れる状態であることを管理職が期待する場合もある。 従業員が、会社のビジネスや顧客について、雇用主が必要とする貴重な組織的知識を持っている場合、外出中に雇用主の問い合わせに対応する必要性はさらに高まります。

従業員がアクセスしやすいことは、現代の職場の一部かもしれませんが、FMLAで保護された休暇中の従業員に連絡すると、FMLAの干渉というクレームを雇用主が受けることがあります。 しかし、FMLA の休暇中の従業員は、すべての接触から完全に遮断されているわけではありません。 ある裁判所が示したように、「休暇中に自分の仕事について時折電話をすることは、職業上の礼儀であり、従業員のFMLAの権利行使を無効にしたり、妨害したりするものではない」のである。

Background on FMLA Interference Claims

FMLAは一般的に、従業員に対して、特に自分自身または家族の深刻な健康状態のケアや、出生または養子縁組後1年以内の新生児または養子のケアのために最大12週間の無給休暇を提供する。 また、兵役に起因する適格な緊急事態に対処するための12週間の無給休暇や、重傷・重病の軍人の看護のための26週間の無給休暇も規定されています。

従業員がFMLAの下で効果的に権利を行使できるように、FMLAは、従業員のFMLAの権利の行使または行使しようとすることを「妨害、抑制、または否定する雇用主は違法である」と規定している。 FMLA干渉の主張を立証するには、従業員は、（1）FMLA休暇の権利があること、（2）雇用主がその利益を妨害したこと、（3）その妨害により被害が生じたことを示さなければなりません。 FMLAは、どのような行為が干渉となるかを定義していません。 規則にある干渉の唯一の例は、「従業員に当該休暇を利用することを思いとどまらせること」です。 ある裁判所が言うように、「干渉を構成する接触と干渉に至らない接触との間の線引きは、不明瞭である」。

When Do Contacts Cross to FMLA Interference

FMLA休暇中に従業員に仕事をするよう要求することは、従業員の保護された休暇の権利を妨害することは明らかであるが、情報の要求など、より負担の少ない要求がいつ許されるかは明らかでない。 一般的に裁判所は、FMLA休暇中の従業員に電話をかけ、クライアントの連絡先を要求したり、職場の最新情報を伝えたり、雇用主の機器や施設の鍵やパスワードを要求したり、管理情報を話し合ったりといった「最小限の」業務上の連絡は、FMLA休暇に対する干渉には当たらないと判断している。 これらの連絡の目的が、”新しいスタッフに組織の知識を伝えたり、完了した任務の終結を提供する範囲に限定されている場合、雇用者はそのような電話をすることによってFMLAに違反しない。”とされています。

「最小限の」連絡からFMLA休暇中の従業員に「働く」ことを要求するまでの境界線は、多くの場合、従業員が雇用主の要求に応えるために必要な時間の問題である。 一般論として、従業員が雇用主の要求に応えるのに時間がかかればかかるほど、そのような接触はFMLAによる干渉のレベルまで上がる可能性が高くなります。 雇用主の要求が単に従業員に容易にアクセスできる情報へのアクセスを要求し、その情報が雇用主の業務にとって重要である場合、裁判所は一般的にそのような接触は極小であると判断してきた。 例えば、ある裁判所は、従業員が一時的な後任者と上司から、特定の書類の場所など、職務に関する基本的な情報を得るために短時間連絡を受けた場合、雇用主は従業員のFMLA休暇を妨害しなかったと判断している。 また、ある従業員が休暇中に同僚や上司から連絡を受けた際、その連絡の目的が、休暇中のパーティーに関する最新情報、顧客の連絡先や口座情報の提供、健康状態や休暇からの復帰予定日についての情報要求であった場合、FMLAによる干渉の申し立てを行うことはできないとしました。 裁判所は、これらの連絡は「顧客に関する基本的な情報」を要求したり、「職場での出来事」について従業員に最新情報を提供したりする程度のものであると判断しました。 4470>

これに対し、従業員の通常の職務に関連する連絡や、従業員に覚書の作成や顧客のためのイベントの企画を依頼するなど、多大な時間を要する連絡は、FMLA休暇に対する許されない干渉の一線を越えてしまう可能性が高いと判断された。 例えば、ある連邦地方裁判所は、雇用主が従業員に「20～40時間の仕事をするよう」求め、「コンプライアンスケースの更新、安全審査プロジェクトの修正、オフィスでのファイルの受け渡しなどの仕事を行うよう電話やメールで要求し続ける」ことによって、従業員のFMLA休暇を妨害した可能性があると判断している。

従業員がFMLA休暇中に最低限以上の仕事をした場合でも、従業員がボランティアで仕事をする場合は、訴訟可能な干渉の申し立てを作成しないことがあります。 例えば、第8巡回区控訴裁判所は、雇用主が電子メールや患者の電話への対応、処方箋の補充への対応、実験室検査の確認などの仕事を自宅で行うよう医師助手に依頼しても、FMLA休暇の妨げにはならないと判断した。 裁判所は、この従業員が仕事をすることに抵抗感を示したことはなく、実際に有給休暇を消化しない方法を模索していたと結論付けました。 裁判所は、休暇中に自宅で仕事をするようにという彼女の上司の指示が干渉の線に近づいていると指摘しましたが、従業員は「その要求が彼女の雇用条件であり、それらに従うことは任意であったこと以外何もない」ことを示すことができなかったので、実際の干渉はありませんでした。 このような場合、裁判所は一般的に、雇用主は調査義務を果たすという限られた目的のために従業員と接触することはできるが、従業員に参加を強要したり要求したりすることはできないと判断している。 例えば、第4巡回区控訴裁判所は、FMLA休暇中の従業員に対して、その従業員の不適切な行為に関する進行中の調査に関連する会議への出席を要求しても、雇用主はFMLAに違反しないと判断しています。 この事例では、学校の副校長である従業員は、生徒と肉体的な口論をした後、心的外傷後ストレス障害と診断され、FMLA休暇に入りました。 休暇中、理事会は従業員と生徒の間に起きた事件に関連する懲戒前会議に出席するよう従業員に要請しました。 従業員は、この会議が休暇中の就労を強要するものであり、休暇の妨げになると主張しました。 裁判所はこれに同意せず、「一度だけの会議は進行中の調査の正当な一部である」と判断しました。特に雇用主にとって示唆的なのは、第4巡回控訴裁判所が次のように述べたことです：

確かに、いかなる機関の調査過程も乱用の可能性がありますが、この記録から、Adamsに対してあらゆる段階で適正処理が行われた標準手順がわかります。 アダムズは、理事会が1月19日の事件に関して独自の調査を行う権利があったことに異議を唱えていない。 実際、学区はしばしばこのような調査を行わなければならず、さもなければ、教師による生徒への不適切な接触や学区の方針違反の疑惑を迅速に調査しなかったとして非難や訴訟に直面することになる。 懲戒前会議は調査・懲戒プロセスの一部であり、アダムスは十分なFMLA休暇と結びつけておらず、そのプロセスにアダムスと彼の弁護士の参加を求めたことは、アダムスのFMLA休暇に対する許されない干渉とはならなかった。 そして、Adamsは異議を唱えたり、得られなかった継続を求めたりすることはなかった。

一方、カリフォルニア州の連邦地方裁判所は、雇用主が従業員に職場調査に参加するよう要求することはFMLA干渉になり得ると判断した。 このケースでは、従業員は、雇用主が従業員が最初に申し立てをしてから約1年待って調査を行い、雇用主は、従業員がFMLA休暇のために調査への参加を拒否したときに、協力しなかったと非難したと申し立てました。 4470>

Practical Takeaways

FMLAの目的は一般的に、従業員が仕事が危険にさらされることを心配せずに、家族や医療上の必要性を満たすために仕事を休めるようにすることである。 また、雇用主には、従業員がそのような目的のために休暇を利用できるようにする責任があります。 FMLA休暇中の従業員に連絡を取ることは至極当然なことかもしれないが、雇用主は従業員の保護された休暇を妨げないよう、慎重に行動する必要がある。 そのような連絡がいつFMLAによる干渉のレベルに達するかを判断する明確な指針がないため、雇用主は潜在的なリスクを軽減するために、以下の一般的なガイドラインを考慮する必要があります：

• 必要な場合を除き、FMLA休暇中の従業員に連絡することを避ける。
• FMLA休暇中の従業員に連絡する場合は、時間のかかる作業を行ったり、簡単にアクセスできない情報を取得する必要のない基本的な情報のみを提供するよう求める。 連絡は一般的に、特定の目的のために、限定的に行うべきである。
• 従業員が連絡を受けることに反対する場合、その反対を真剣に受け止めましょう。 さらなる接触が望ましいかどうか、社内または社外の弁護士に確認させる。
• 従業員が休職中にどのような連絡が適切か、人事担当者や管理職を訓練する。

FMLA休暇中の従業員とのすべてのやり取りを文書化し、そうした連絡が従業員または雇用主のどちらによって開始されたのか、従業員が自発的に要請に応じることに同意したかどうかを含む。

※本記事の作成にあたり、Victoria Dalcourt Angleの助力に感謝いたします

Reilly v. Revlon, Inc, 620 F. Supp. 2d 524, 537 (S.D. N.Y. 2009).

29 U.S.C. § 2615(a)(1).

参照：Antekeier v. Lab. Corp. of Am., 295 F. Supp. 3d 679, 684 (E.D. Va. 2018) (引用：Adams v. Anne Arundel Cty. Pub. Sch., 789 F.3d 422, 427 (4th Cir. 2015)).

29 C.F.R. § 825.220(b)).

Antekeier, 295 F. Supp. 3d at 684.

Antekeier v. Lab. Corp. of Am., 295 F. Supp. 3d 679, 684 (E.D. Va. 2018); O’Donnell v. Passport Health Commc’ns, Inc.も参照。 561 F. App’x 212, 218 (3d Cir. 2014) (FMLA休暇中に原告に送られた、書類への署名と返却を求める電子メールは「ごくわずか」で「休暇を実質的に妨害しなかった」と判断).

Daugherty v. Wabash Ctr, (577 F.3d 747, 751 (7th Cir. 2009)) (雇用主がキーとパスワードを繰り返し要求することは、医療休暇の状況について雇用主に知らせ、あるいは通知に関する通常の雇用主の規則を遵守するという要件よりも侵入的ではないと述べている。)

Groening v. Glen Lake Cmty. Sch., 884 F.3d 626, 632 (6th Cir. 2018) (教育委員会が管理人に始めた、彼女の休みの内訳を求める連絡は、行動可能な干渉のレベルには達していないとした).

Reilly v. Revlon, Inc., 620 F. Supp. 2d 524, 537 (S.D.NY. 2009); See also Massey-Diez v. Univ. of Iowa Cmty. Med. Servs., Inc., 826 F.3d 1149, 1158-59 (8th Cir. 2016) (“For purposes of summary judgment, courts have drawn the line along a distinction between one hand, such as short phone calls requesting the employee to pass on institutional knowledge or property as a professional courtesy, and on the other, the employee to complete work related to tasks or produce work product”).

See Massey-Diez v. Univ.of Iowa Cmty. Med. Servs., Inc., 826 F.3d 1149, 1158-59 (8th Cir. 2016) (判例収集)を参照のこと。 Smith-Schrenk v. Genon Energy Servs., LLC, No. H-13-2902, 2015 WL 150727, at *10 (S.D. Tex. Jan. 12, 2015) (原告がFMLA休暇中に雇用者が「仕事を割り当て続けた」と主張した場合に略式判決を否定)を参照のこと。

Reilly v. Revlon, Inc., 620 F. Supp. 2d at 537.

Antekeier v. Lab. Corp. of Am., 295 F. Supp. 3d 679, 685 (E.D. Va. 2018)を参照。

Id.

Id.at 684 (E.D. Va. 2018); See also Hall v. Bd. of Educ. of City of Chi, No. 14-CV-3290, 2018 WL 587151, at *7 (N.D. Ill. Jan. 29, 2018) (教師である原告が、FMLA休暇中に校長が彼女に連絡し、とりわけ特定の教育水準へのアクセス方法についての質問に迅速に回答してほしい、休暇期間中の緊急授業計画を要求してほしい、必要以上に早く学生の成績を掲示するよう原告に指示してほしいと申し立てる宣誓書を提出し、使用者に対する略式判決の申し立てを否定); ホワイト v. カードナルヘルスInc, No. 1:05-CV-0057-ODE-ECS, 2006 WL 8432042 (N.D. Ga. Feb. 28, 2006) (マネージャーが原告に嫌がらせと思われる方法で仕事に関する質問や要求を繰り返し行い、マネージャーが原告の家族に仕事に関する作業を依頼し、原告は人事部や上司にマネージャーからの連絡を止めさせ、マネージャーが他の同僚に原告に連絡するように勧め、雇用主の略式判決に対する動きを否定); McConnell v. Swifty Transp, Inc., No 2:04-CV-0153, 2005 U.S. Dist. LEXIS 15565 (2005 WL 1865386), at *22-23 (S.D. Ohio July 29, 2005) (原告の主張するFMLA干渉は、2人の同僚が彼に仕事関連の仕事をするように電話で頼み、1人の同僚が彼を2度訪問し、原告が嫌がらせとして特徴付けた連絡をしたと主張した場合には略式判決を勝ち取るのに十分だったとする。）

スミス-シュレック v. ジェノンエネルギーサーブス, LLC, No. H-13-2902, 2015 WL 150727, at *3, *10 (S.D. Tex. Jan. 12, 2015) (原告がFMLA休暇中に雇用者が「彼女の仕事を割り当て続けた」と主張し、略式判決を否定).

Massey-Diez v. Univ. of Iowa Cmty. Med.Servs., Inc., 826 F.3d 1149 (8th Cir. 2016) (第8巡回区は、FMLAが休暇中に従業員が自発的に仕事を行うことを認めていると判断).

Id. at 1154.

（訳注：「FMLA」は「FMLA」のこと）。