性格で「A」を取る

完璧な履歴書を慎重に作成したあなたへ。 そのため、「憧れの存在」であることは間違いありません。 自分の将来のために、積極的に行動する時なのです。 現実を直視しましょう。 1つのポジションに何千人もの候補者が殺到しているのです。 506>

Society for Human Resource Management (SHRM) とMercerの調査によると、人事担当者の67％が、採用プロセスで候補者を吟味するために性格テストや採用前テストを利用しています。 調査会社アバディーン・グループによると、2010年には50％未満だったのです。

では、雇用前の性格診断テストとは何でしょうか。

良い質問です。 性格検査は、特定のポジションに最も適した性格特性を持つ候補者を見つけるために、雇用主が使用する評価です。

研究によると、従業員が自分の性格に合わないポジションに配置されると、しばしばエンゲージメントの低下につながるそうです。 従業員のエンゲージメントが低いと、生産性が 21% 低下し、離職率が約 45% 高くなり、従業員の入れ替えにはコストがかかります。

新入社員の面接、システムでの処理、トレーニング、そして、候補者ごとにそれをすべて繰り返さなければならない時間やお金のことを考えてみてください。 今日の測定基準ベースの労働文化では、雇用主は、判断の根拠となる定量的な尺度を与えてくれる採用ツールを探しているのです。 採用前の性格診断テストは、オンラインで瞬時に処理されるようになりました。

このような職業性格診断テストがどれほど普及しているか、またその理由はおわかりいただけたと思いますが、では、どのように扱えばよいのでしょうか。 506>

The Caliper Profile

The Caliper Profileは、個人の性格特性が仕事のパフォーマンスにどのように相関しているかを測定します。 このテストは、いくつかの異なるタイプの質問で構成されています。 最も一般的なタイプは、一連のステートメントを提示し、どのステートメントが自分の見解に最も合致しているかを判断するものである。 また、「強く同意する」から「強く同意しない」までの「同意の度合い」で答える真偽問題や多肢選択式の質問もあります。 キャリパープロファイルは、他の性格診断テストとは異なり、ポジティブな性質とネガティブな性質の両方を調べるため、候補者の全体像が把握できます。

Insider Tip: 雇用主は、重要な行動をターゲットにした評価をカスタマイズできる選択ツールを作成することができます。

The Myers-Briggs Type Indicator

従業員の個性をマッピングする最も有名なツールの1つは、Myer-Briggs Type Indicator (MBTI) です。 テストの出版社であるCPIによると、フォーチュン100社のうち89社が、新しい従業員を雇う前にMBTIを使用しています。

MBTIは、従業員の性格が、次のグループ分けの2つの傾向のどちらかに傾いているかどうかを識別します。 「外向と内向」、「直感と感覚」、「思考と感情」、「判断と知覚」。 その結果、個人は16の性格タイプのいずれかに分類されます。 Myers-Brigg Type Indicatorは、雇用主が候補者が会社の文化に合うかどうか、その後にチームワークをうまく移行できるかどうかを判断するためによく使用されます。 MBTIは93の質問から構成されています。 各質問に答える際、AまたはBの2つのステートメントの選択肢が与えられ、それによって、あなたがどの傾向に傾くかが決定されます。

Insider Tip: What Kind of Work Culture Works for You? このような場合、「Myers-Briggs Type Indicator」は、正規化された試験ではなく、また、質問も尺度化されたものではありません。 これは、採用のための有効性が証明されていないことを主な理由として、準備するのが最も難しい採用前の性格検査の1つです。 実際、CPIは、MBTIを採用や職務の割り当ての決定に使用することは倫理的ではないとする声明を発表しています。 このテストは、候補者がグループの中でどのように働くかを理解するのには適していますが、候補者が特定のポジションに適しているかどうかを判断するのには適していません。

The SHL Occupational Personality Questionnaire

The SHL Occupational Personality Questionnaire（OPQ32）は、ある行動が候補者の仕事ぶりにどのように影響するかを企業に示すために設計されています。 このテストは、32の異なる特性を測定する104の質問から構成されています。 候補者は、3つの主要なドメインで評価されます。 このテストは、「人との関わり」「思考スタイルと感情」「感情」の3つの領域で評価されます。 テストでは、受験者に4つの文が提示され、どの文が最も自分をよく表しているか、どの文が最も自分を表していないかを選択する必要があります。 OPQ32は、その尺度が適切であり、職場に適していることを保証するために特別に開発されました。

Insider Tip: OPQ32は、長所と短所の両方を詳細に記述したノルム化スコアのカスタムレポートを雇用主に提供します。 これらのレポートは、あなたが競合する他の候補者と直接比較できる、パフォーマンスの読みやすいグラフの概要を提供します。

The Hogan Personality Inventory (HPI)

The Hogan Personality Inventory (HPI) is developed in the 1980s and was originally used in a socio-analytic context, but now used to predict job performance.The HPIは1980年代、社会分析的な観点から開発されましたが、現在は職務遂行能力を予測するために使われています。 世界中で50万人以上の受験者を対象に規範化され、200以上の職業で検証された結果、個人の気質と与えられた職務の要求との適合性を評価するために用いられる、一貫性があり信頼できるツールであることが証明されています。 HPIは、5因子モデルに基づいています。 206問の正誤問題で構成され、15～20分で終了します。 HPIは、7つの主要尺度と6つの職業尺度（「サービス志向」「ストレス耐性」「信頼性」「事務能力」「販売能力」「管理能力」）、および42の下位尺度から構成されており、これらの尺度を総合的に評価します。 オンラインで実施され、すぐにスコアレポートが表示されます。 このアセスメントのスコアレポートでは、候補者が特定の状況下でどのように行動しそうかを特定します。 また、面接のスタイルを評価し、適合性に応じて候補者を分類します。

The DiSC Behavior Inventory

The DiSC Behavior Inventory (DiSC) は、4つの性格タイプに基づく候補者の主要特性を測定するものです。 この4つのスタイルの行動モデルは、最も古い性格検査のスタイルであり、紀元前400年頃のヒポクラテスの時代から存在している。DiSC性格プロファイルには多くのバージョンがあり、それぞれが4つの基本DiSC要因のバリエーションを含んでいる。 「ドミナント（D）」「インフルエンサー（I）」「ステディ（S）」「コンプライアンス（C）」。 企業は、従業員のプロフェッショナルな行動スタイルや、チームの一員として働く能力を理解するためのツールとして、DiSCを活用しています。 DiSCは非常に使いやすいテストであり、質問数も12問から30問と他のテストに比べてかなり短くなっています。 受験者は形容詞やフレーズを提示され、自分に最も当てはまるもの、最も当てはまらないものを選ぶよう求められます。

Insider Tip: DiSCは多くの企業で利用されている人気のキャリア性格診断であるにもかかわらず、DiSCは気質診断とみなされ、採用前評価ではありません。 これは、他の候補者に対してスコアが正規化されないことを意味する、ipsativeテストです。 つまり、雇用主は2人の候補者のスコアを直接比較することはできないのです。

候補者としての私にとって、これらの性格検査は何を意味するのでしょうか？

利便性のためであれ、雇用主による一般的な受け入れであれ、どう考えても、雇用前の検査は今後も続いていくでしょう。 サウスカロライナ大学の最近の研究によると、社内外の採用でエグゼクティブが失敗する理由のトップは行動の相性であり、性格検査の利用が雇用者にとって有益であることは明らかです。

あなたの履歴書にはプロとしての性格が反映されていますか？

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