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従業員に医療情報を要求すると、プライバシーの問題が発生することがあります。 従業員には、自分の医療情報を機密かつ私的に保つ権利があります。 しかし、雇用主もまた、従業員の病気や障害について知る権利があり、適切な宿泊施設を提供するために医療情報を求める権利があるのです。

アルバータ州では、Freedom of Information and Protection of Privacy Act (FOIP) のセクション17で、医療情報を含む一部の個人情報の開示は、プライバシーの不当な侵害であると推定されることが規定されています。

法律で要求または許可されている場合を除き、雇用主は患者の医療情報を求めることはできず、医師は患者の自由意志に基づく特定の承認と同意なしに患者の医療情報を伝えることはできません。個人情報保護法（PIPA）のセクション3は、個人情報の収集、使用、開示に対応しています。 PIPAは、個人情報を保護する個人の権利と、合理的な目的のために個人情報を収集、使用、開示する組織の必要性との間でバランスをとっています。 PIPAの下では、特定の個人情報を収集、使用、開示する必要があるかもしれませんが、個人情報保護法に従って、情報を収集する理由とその使用または開示方法を説明しなければなりません（参照：A Guide for Business and Organizations on the Personal Information Protection Act）。

健康情報法もパート5で健康情報の開示について規定しています。

社員の個人医療情報はプライベートで機密であると一般的には認識されています。 しかし、雇用主が合法的な目的のために十分な情報にアクセスする権利があることは、十分に確立されています（当然といえば当然ですが）。 これには、従業員が仕事を継続または復帰できることを保証するため、または従業員が自分または他の従業員の安全を脅かすことなく働けるよう、必要な適切な調整を提供するための情報が含まれます。 雇用主はその目的のために必要な最低限の情報のみを得る権利があり、従業員は一般的に医療ファイルや診断、治療内容まで開示する必要はない。 しかし、正確に何が必要かは、状況や目的に依存します – と非常によく診断、または治療、または他の情報（複雑なサービス株式会社Vオンタリオ州公務員組合、ローカル278、2012 CanLII 8645（ON LA）パラ84で）を含めることができます。

雇用主は、支援のためなど、さまざまな状況で医療情報を求めることができる。

• 短期病気休暇、
• 長期病気休暇、または部分的医療休暇、
• 手当申請、
• 職場復帰の要求、または
• 宿泊施設の要求（参照: Devins, Jewell & Sartison, Medical Information in the Accommodation Process, (December 2013)) のため。

雇用主は、従業員の医療専門家を再吟味するために独立医療検査（IME）を要求する権利はない。雇用主は、従業員の予後と定期的に仕事に参加する能力に関連する情報を求める正当な利益を有する。 雇用主は、従業員に医療情報を提供するよう要求し、その情報が従業員の職場適応の義務にどのような影響を与えるか（もしあれば）を検討する権利がある。 雇用主が病気休暇の申請を立証するために従業員に医師の診断書を要求することは、本質的に差別的なことではない（Stewart v Brewers Distributor and another, 2009 BCHRT 376 at para 48）。

オンタリオ州人権裁判所は、職場の宿泊施設を求める従業員は、雇用主が従業員のニーズを過度の苦労なく収容できるかどうか、どのように収容するかを評価できるよう、身体的及び／又は精神的な仕事の制限と障害関連のニーズに関する妥当な量の情報を提供することによって、宿泊施設のプロセスに協力する義務があると述べた（Bottiglia v Ottawa Catholic School Board, 2015 HRTO 1178 (CanLII) at par 99, affirmed 2017 ONSC 1517 (CanLII))。

収容義務では、宿泊施設を求める者は、障害を証明し、宿泊施設を設計・実現するために必要な医療状況の詳細を雇用者に提供することが要求される。 場合によっては、診断や治療情報も含まれますが、それぞれのケースはそれぞれの状況によります（Peace Country Health v United Nurses of Alberta, 2007 CanLII 80624 (AB GAA))

従業員の個人の医療情報は、一般的にプライベートで機密であると認識されています。 しかし、雇用主は合法的な目的のために十分な情報にアクセスする権利があることは、十分に確立されている（そして明白であるべき）。適合させる義務は、医療証明書によって裏付けられた医療大麻を職場で使用する従業員にも及んでいる。 雇用主は医療用大麻を使用する従業員を安全に配慮した職位から外すことができるか？ Calgary (City) v Canadian Union of Public Employeesにおいて、仲裁委員会は、苦情処理者が医療目的でマリファナを使用することが、安全に配慮した職務を安全に遂行する能力に何らかの影響を与えているという証拠がない場合、雇用主は苦情処理者を安全に配慮していない職務に異動させることはできないとしています（Calgary (City) v Canadian Union of Public Employees (Cupe 37), 2015 CanLII 61756 (AB GAA))） 。 しかし、伐採産業で働く従業員が、医療目的でマリファナを合法的に所持・使用するための医療認可を受けず、雇用者に知らせずにマリファナを吸ったとして解雇した雇用主は、その従業員を差別しなかった（French v Selkin Logging, 2015 BCHRT 101 (CanLII) ）＜9588＞＜2277＞純粋な技術的意味で、被雇用者には医療機密情報を秘密にする「絶対」権利があります。 しかし、従業員がその権利を行使することで、雇用主の正当な権利や義務の行使を妨げたり、雇用主が適切な必要な宿泊施設を提供することを不可能にしたりする場合、結果が生じる可能性がある。 なぜなら、従業員が病気休暇の給付や宿泊施設を受ける権利があること、または実際に宿泊施設を必要とする障害があること、必要な宿泊施設があることを証明する十分な信頼できる証拠を提供しない限り、従業員には病気休暇の給付や宿泊施設を受ける権利がないためです。 雇用主は、機密の医療情報の開示を拒否した従業員を懲戒することはできないが、従業員は病気給付を拒否されるか、必要なそのような情報が提供されるまで従業員の仕事の継続または復帰を許可しないことが適切である（Complex Services Inc.at para 86）＜9588＞＜2277＞収容義務は、医療証明書に支えられ、職場で医療大麻を使う従業員に及ぶ。 特定の状況において、雇用主の収容義務の手続き的側面は、雇用主がその従業員の医療専門家によって提供された情報の適切性と信頼性に疑問を持つ合理的かつ善意の理由があった場合、雇用主に第二の医療意見を求めることを許可、または要求さえすることになる。 雇用主は、従業員の医療専門家を批判するために独立した医療検査（IME）を要求する権利はありません。 雇用主は、雇用主の収容義務の一環として、雇用主が従業員の専門家から必要な情報を得ることを合理的に期待できない場合にのみ、従業員にIMEを受けるよう要求する権利がある（Bottiglia v Ottawa Catholic School Board, 2017 ONSC 2517 (CanLII) at paras 76-77）＜9588＞＜2277＞しかし、雇用主が個人情報を収集し使用するには従業員の承認が必要である。 したがって、雇用主は従業員の同意なしに従業員の医師に連絡することはできない。 雇用関係が存在するだけで、雇用主が従業員に対して、個人の医療情報を秘密にする正当な権利を妥協するよう強制する固有の権利は何もありません。 雇用主は、法律、労働協約、その他の雇用契約において明確に規定されている範囲、または特定の目的のために法律で明らかに必要かつ許可されている範囲においてのみ、従業員の医療機密情報に対する権利を有します。 法律で要求または許可されている場合を除き、雇用主は患者の医療情報を求めることができず、医師は患者の自由意志に基づく具体的な承認と同意なしに患者の医療情報を提供することはできない（Hamilton Health Sciences v Ontario Nurses’ Association, 2007 CanLII 73923 (ONLA) at para 21）＜9588＞＜2277＞雇用者が病気休暇の要求を立証するために従業員に医師のメモを要求しても本来は差別的なことは何もない。 雇用主は、受け取った医療情報を好きなように使用したり、開示したりすることは許されません。 従業員の医療情報の不適切な開示は、PIPA違反となる可能性があります。 雇用主が従業員の医療情報を他の従業員と議論することは不適切である。 便宜を図ってもらうために医療情報を開示した従業員には、守秘義務がある。 従業員が雇用主と共有する医療情報は、従業員が雇用主に情報を開示することに同意しない限り、非公開にされるべきです。 職場内では、従業員、従業員の上司、および会計、給与、控除、給付、または関連する問題を扱うその他のスタッフがアクセスする必要があります（参照：An Employer’s Guide to Employment Rules）

従業員は自分の医療情報を秘密にする権利を持っています。 しかし、職場で便宜を図るためには、関連する医療情報を提供することが要求される。 雇用主は、過度な困難がない限り従業員を受け入れる義務があり、したがって、必要なときに医療情報を求める権利がある

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