チームメンバーのパフォーマンスの判断は、クライアントから最もよく聞く課題の1つである。 彼らは結果に満足しておらず、従業員のパフォーマンスを評価するのに苦労しています。 このため、事態が悪化して行動を起こさなければならなくなるまで、重要な会話を避けてしまうことがあります。

こうしたケースのほとんどで、1つのシンプルなことが欠けている。 従業員が出すであろう期待される結果について、従業員との整合性をとることです。 期待される結果が書き込まれていても、社員がそれを十分に理解していないこともあります。

従業員の期待が不明確な場合の影響

従業員の期待が不明確で合意されていない場合、私が観察する問題のいくつかを以下に挙げます：

• 何に取り組むべきか不明確。 これは不安にさせるか、または結果が的中しなかったときに後でフラストレーションにつながる可能性があります。 まるで「石ころを取ってくる」シナリオのような気分です。 一生懸命に働くが、上司を喜ばせることはできないようだ
• 時間をかけてパフォーマンスを判断することができない。 明確な期待の欠如は、多くの不愉快な直前サプライズの原因である。 時間が経つにつれて、その人は馬鹿にされるのを恐れて説明を求めるのを嫌がる。
• 自分が期待に応えていないことに気づかないため、相手を指導する能力が低下している。 早い段階で指導を行うことで信頼が生まれ、リーダーがコーチの役割を担うことができるようになる。 これは、リーダーがパフォーマンスに不満を持っている場合に非常によく見られる。 これは、他の職務を遂行するリーダーの能力を低下させ、また、従業員の権限を奪う。

従業員の期待を明確にする簡単な実践方法

上記の問題は、いずれも解決するのに非常に苦痛と時間がかかるものである。 さて、良いニュースですが、代替案は簡単で、それほど時間も労力もかかりません。 ここでは、従業員と明確かつ合意された期待を確立するための6つのベストプラクティスを紹介します：

• 目標を一緒に作成する。 達成しなければならないことがいくつかあるが、その定義にはある程度の柔軟性を持たせておく。 従業員が自分の言語を追加することを奨励する。 より多くの価値を生み出し、より意味のあるものにするために、何を加えるか尋ねてみてください。 例えば、最終的な完了日は決まっているかもしれないが、中間成果物を準備する必要がある場合、柔軟性があるか？ 専門用語は避け、成功がどのようなものかを日常的に説明できるようなシンプルなものを目指す。 可能であれば、目標への進捗を示す指標を設定し、早期に問題を発見して解決できるようにする。
• 成果がなぜ重要であるかを説明し、コミットメントを生み出す。 自分がなぜその目標が重要なのか分かっていても、他の人はそうではないかもしれない。 理由が明確でなければ、すでに長い「やることリスト」のもう一つの項目になってしまう危険性がある。 彼らは自信がないかもしれないので、あなたの役割はどうすればいいか指導することである。 また、「このままではいけない」という誘惑に負けないようにしましょう。
• 進捗を定期的に確認する。 1対1で目標や進捗を確認する専用の時間を設けましょう。 このような場合、他の項目、おそらくより緊急の項目と混在させると、焦点がぼやけてしまいます。

高業績のマネージャーは、明確な期待を設定し同意し、定期的にパフォーマンスのフィードバックを提供しています。 もしこれがうまくいっていないのであれば、今すぐ始めるべき、これ以上重要なアクションはないでしょう。