Čas čtení: 6 minut

Vyžadování lékařských informací od zaměstnanců může vyvolat problémy s ochranou soukromí. Zaměstnanci mají právo na zachování důvěrnosti a soukromí svých zdravotních informací. Zaměstnavatelé však mají také právo vědět o nemoci nebo zdravotním postižení svých zaměstnanců a mají právo si vyžádat lékařské informace, aby jim mohli poskytnout vhodné ubytování. Jak tedy tyto dvě skutečnosti vyvážit?“

V Albertě stanoví zákon o svobodě informací a ochraně soukromí (Freedom of Information and Protection of Privacy Act, FOIP) v § 17, že zveřejnění některých osobních údajů, včetně zdravotních informací, se považuje za nepřiměřený zásah do soukromí. Bez souhlasu by takové informace byly zveřejněny pouze ve výjimečných případech.

S výjimkou případů, kdy to vyžaduje nebo povoluje zákon, nemůže zaměstnavatel požadovat a lékař nemůže poskytovat žádné zdravotní informace o pacientovi bez jeho svobodně uděleného informovaného zvláštního oprávnění a souhlasu.

Oddíl 3 zákona o ochraně osobních informací (PIPA) se týká shromažďování, používání a zveřejňování osobních informací. PIPA vyvažuje právo jednotlivce na ochranu jeho osobních údajů a potřebu organizace shromažďovat, používat nebo zveřejňovat osobní údaje pro účely, které jsou přiměřené. Podle zákona PIPA sice můžete potřebovat shromažďovat, používat a zveřejňovat určité osobní informace, ale podle právních předpisů o ochraně osobních údajů musíte vysvětlit důvod shromažďování informací a způsob jejich použití nebo zveřejnění (viz: Příručka pro podniky a organizace k zákonu o ochraně osobních informací).

Zákon o zdravotních informacích upravuje také zveřejňování zdravotních informací v části 5.

Osobní zdravotní informace zaměstnance jsou obecně považovány za soukromé a důvěrné. Je však dobře známo (a mělo by být zřejmé), že zaměstnavatel má právo na přístup k dostatečnému množství informací pro legitimní účely. To zahrnuje ujištění, že zaměstnanec je schopen pokračovat v práci nebo se do ní vrátit, nebo poskytnutí nezbytných vhodných úprav, které zajistí, že zaměstnanec může pracovat, aniž by byla ohrožena jeho bezpečnost nebo bezpečnost ostatních zaměstnanců. Zaměstnavatel má právo pouze na minimum takových informací, které jsou pro daný účel nezbytné, a zaměstnanec by obecně neměl být povinen zveřejňovat svou zdravotní dokumentaci, nebo dokonce diagnózu či léčbu. Co přesně je požadováno, však bude záviset na okolnostech a účelu – a může velmi dobře zahrnovat diagnózu nebo léčbu či jiné informace (Complex Services Inc v. Ontario Public Service Employees Union, Local 278, 2012 CanLII 8645 (ON LA), bod 84).

Zaměstnavatelé mohou vyžadovat lékařské informace za různých okolností, včetně podpory:

• žádost o krátkodobou pracovní neschopnost;
• prodlouženou pracovní neschopnost nebo částečnou zdravotní dovolenou;
• žádost o dávky;
• žádost o návrat do práce; nebo
• žádost o ubytování (viz: Devins, Jewell & Sartison, Medical Information in the Accommodation Process, (prosinec 2013)).

Zaměstnavatel není oprávněn požadovat nezávislé lékařské vyšetření (IME) ve snaze o druhé posouzení odborného lékaře zaměstnance. zaměstnavatel má oprávněný zájem na získání informací týkajících se prognózy zaměstnance a jeho schopnosti pravidelně docházet do práce. Zaměstnavatel je oprávněn požádat zaměstnance o poskytnutí lékařských informací a poté zvážit, jaký případný dopad měly tyto informace na jeho povinnost přizpůsobit se zaměstnanci na pracovišti. Není ve své podstatě nic diskriminačního na tom, aby zaměstnavatel požadoval od zaměstnanců potvrzení od lékaře k doložení žádosti o nemocenskou (Stewart v. Brewers Distributor and another, 2009 BCHRT 376, bod 48).

Tribunál pro lidská práva v Ontariu uvedl, že zaměstnanec, který žádá o přizpůsobení na pracovišti, má povinnost spolupracovat v procesu přizpůsobení tím, že svému zaměstnavateli poskytne přiměřené množství informací o svých fyzických a/nebo duševních pracovních omezeních a potřebách souvisejících se zdravotním postižením, aby zaměstnavatel mohl posoudit, zda a jak lze potřeby zaměstnance přizpůsobit bez zbytečných obtíží (Bottiglia v Ottawa Catholic School Board, 2015 HRTO 1178 (CanLII) v odst. 99, potvrzeno 2017 ONSC 1517 (CanLII)).

Povinnost přizpůsobit se vyžaduje, aby osoby žádající o přizpůsobení poskytly svému zaměstnavateli takové podrobnosti o své zdravotní situaci, které jsou nezbytné k prokázání zdravotního postižení a k navržení a dosažení přizpůsobení. V některých případech to může zahrnovat informace o diagnóze nebo léčbě, ale každý případ závisí na vlastních okolnostech (Peace Country Health v. United Nurses of Alberta, 2007 CanLII 80624 (AB GAA)).

Osobní zdravotní informace zaměstnance jsou obecně uznávány jako soukromé a důvěrné. Je však dobře známo (a mělo by být zřejmé), že zaměstnavatel má právo na přístup k dostatečným informacím pro legitimní účely. povinnost přizpůsobit se vztahuje i na zaměstnance, kteří na pracovišti užívají lékařskou marihuanu doloženou lékařským potvrzením. Mohou zaměstnavatelé odvolat zaměstnance, kteří užívají lékařskou marihuanu, z pozic citlivých z hlediska bezpečnosti? Ve věci Calgary (City) v. Canadian Union of Public Employees rozhodčí komise uvedla, že pokud neexistují žádné důkazy o tom, že by užívání marihuany pro lékařské účely stěžovatelem mělo jakýkoli vliv na jeho schopnost bezpečně vykonávat povinnosti citlivé z hlediska bezpečnosti, pak zaměstnavatel nemůže stěžovatele převést na pozici, která není citlivá z hlediska bezpečnosti (Calgary (City) v. Canadian Union of Public Employees (Cupe 37), 2015 CanLII 61756 (AB GAA)). Zaměstnavatel, který dal výpověď zaměstnanci pracujícímu v dřevařském průmyslu za kouření marihuany, aniž by měl lékařské povolení k legálnímu držení a užívání marihuany pro lékařské účely a aniž by o tom informoval svého zaměstnavatele, však svého zaměstnance nediskriminoval (French v. Selkin Logging, 2015 BCHRT 101 (CanLII)).

V čistě technickém slova smyslu má zaměstnanec „absolutní“ právo na zachování soukromí svých důvěrných zdravotních informací. Pokud však zaměstnanec toto právo vykonává způsobem, který znemožňuje zaměstnavateli výkon jeho legitimních práv nebo povinností nebo znemožňuje zaměstnavateli poskytnout odpovídající nezbytné úpravy, bude to mít pravděpodobně následky. Je tomu tak proto, že zaměstnanec nemá právo na dávky v nemoci ani na ubytování, pokud nepředloží dostatečně spolehlivé důkazy o tom, že má na dávky nárok, nebo že má zdravotní postižení, které skutečně vyžaduje ubytování, a požadované ubytování. Ačkoli zaměstnavatel nemůže zaměstnance potrestat za to, že odmítne sdělit důvěrné lékařské informace, může mu odepřít dávky v nemoci nebo může být vhodné, aby zaměstnavatel odmítl zaměstnanci umožnit pokračovat v práci nebo se do ní vrátit, dokud mu nebudou poskytnuty nezbytné takové informace (Complex Services Inc. v odstavci 86).

Povinnost přizpůsobit se se vztahuje i na zaměstnance, kteří na pracovišti užívají lékařskou marihuanu podloženou lékařským potvrzením. Za určitých okolností procesní aspekt povinnosti zaměstnavatele přizpůsobit se umožní nebo dokonce vyžaduje, aby zaměstnavatel požádal o druhý lékařský posudek, pokud měl zaměstnavatel rozumný a bona fide důvod pochybovat o přiměřenosti a spolehlivosti informací poskytnutých lékařským odborníkem svého zaměstnance. Zaměstnavatel není oprávněn požadovat nezávislé lékařské vyšetření (IME) ve snaze o druhé posouzení lékařského odborníka zaměstnance. Zaměstnavatel je oprávněn požadovat, aby zaměstnanec podstoupil IME, pouze v případě, že nemůže rozumně očekávat, že získá informace, které potřebuje, od znalce zaměstnance v rámci povinnosti zaměstnavatele přizpůsobit se (Bottiglia v. Ottawa Catholic School Board, 2017 ONSC 2517 (CanLII), body 76-77).

Zaměstnavatelé však musí mít souhlas zaměstnance, aby mohli shromažďovat a používat osobní údaje. Zaměstnavatel tedy nemůže kontaktovat lékaře zaměstnance bez jeho souhlasu. Samotná existence pracovního poměru nedává zaměstnavateli žádné přirozené právo nutit své zaměstnance, aby ohrozili své legitimní právo na zachování důvěrnosti osobních zdravotních informací. Zaměstnavatel má právo na důvěrné lékařské informace zaměstnance pouze v rozsahu, který výslovně stanoví právní předpisy nebo kolektivní smlouva či jiná pracovní smlouva, nebo který je prokazatelně vyžadován a povolen zákonem pro daný účel. S výjimkou případů, kdy to vyžaduje nebo povoluje zákon, zaměstnavatel nemůže vyžadovat a lékař nemůže vydávat žádné lékařské informace o pacientovi bez jeho svobodného informovaného zvláštního zmocnění a souhlasu (Hamilton Health Sciences v. Ontario Nurses‘ Association, 2007 CanLII 73923 (ONLA), odst. 21).

Není ve své podstatě nic diskriminačního na tom, aby zaměstnavatel požadoval od zaměstnanců potvrzení od lékaře k odůvodnění žádosti o nemocenskou. Zaměstnavatelé nesmějí získané lékařské informace používat a zveřejňovat jakýmkoli způsobem. Neoprávněné zveřejnění zdravotních informací zaměstnance může představovat porušení zákona PIPA. Zaměstnavatel, který diskutuje o zdravotních informacích zaměstnance s ostatními zaměstnanci, je nevhodný. Zaměstnanci, kteří sdělili své zdravotní informace, aby jim bylo vyhověno, mají právo na důvěrnost. Zdravotní informace, které sdělí svému zaměstnavateli, by měly zůstat soukromé, pokud nedají zaměstnavateli souhlas k jejich zveřejnění. V rámci pracoviště mohou být těmi, kdo potřebují přístup, zaměstnanec, jeho nadřízený a další pracovníci vyřizující účetnictví, mzdy, srážky, dávky nebo související záležitosti (viz: Průvodce zaměstnavatele pracovněprávními předpisy).

Zaměstnanci mají právo na zachování soukromí svých zdravotních informací. Aby jim však bylo na pracovišti vyhověno, jsou povinni poskytnout příslušné zdravotní informace. Zaměstnavatelé mají povinnost vyjít zaměstnancům vstříc do té míry, že jim to působí nepřiměřené obtíže, a proto mají právo si v případě potřeby vyžádat lékařské informace.