Získejte jedničku z osobnosti.

Podrobně jste vypracovali dokonalý životopis. Co teď? Možná je lákavé sedět, odpočívat a čekat na očekávaný telefonát s pozváním na pohovor, ale ve skutečnosti sezení a čekání ještě nikdy nikomu nepomohlo. Je čas aktivně se zapojit do přípravy na svou budoucnost. Podívejme se pravdě do očí: S každým dalším rokem je těžší a těžší získat práci – firmy jsou zaplaveny tisíci uchazeči o jedno volné místo. V reakci na ohromný nárůst potenciálních kandidátů přidávají zaměstnavatelé další krok v procesu náboru: testování osobnosti před nástupem do zaměstnání.

Podle průzkumu Společnosti pro řízení lidských zdrojů (SHRM) a společnosti Mercer 67 % personalistů používá k prověření kandidátů v procesu náboru osobnostní testy a testování před nástupem do zaměstnání. Podle výzkumné společnosti Aberdeen Group je to méně než 50 procent v roce 2010.

Takže, co je to osobnostní test před nástupem do zaměstnání?

Dobrá otázka. Osobnostní test je hodnocení, které zaměstnavatelům pomáhá najít kandidáta, jehož charakterové vlastnosti jsou pro konkrétní pozici nejvhodnější. Testování před nástupem do zaměstnání má odhalit konkrétní aspekty osobnosti kandidáta a odhadnout pravděpodobnost, že bude na takové pozici vynikat.

Proč se testování před nástupem do zaměstnání stalo tak oblíbeným?

Výzkumy ukazují, že pokud je zaměstnanec umístěn na pozici, která neodpovídá jeho osobnosti, často to vede k nižšímu nasazení. Nízká angažovanost zaměstnanců má za následek o 21 % nižší produktivitu a přibližně o 45 % vyšší fluktuaci, přičemž výměna zaměstnanců je nákladná.

Přemýšlejte o čase a penězích vynaložených na pohovor s novým zaměstnancem, jeho zpracování v systému, zaškolení a následné opakování všeho pro každého kandidáta. V dnešní kultuře práce založené na metrice hledají zaměstnavatelé náborový nástroj, který jim poskytne kvantifikovatelná měřítka, na jejichž základě se mohou rozhodovat. Testy osobnosti před nástupem do zaměstnání jsou nyní poskytovány online, kde jsou zpracovány okamžitě. Výsledky jsou následně ověřeny a normovány na základě tisíců dalších kandidátů, což urychluje přijímací proces a zajišťuje, že kandidáti, kteří postoupí dál, jsou kompatibilní s danou společností.

Teď, když už víte, jak populární se tyto testy profesní osobnosti stávají a proč, co s tím, jak s nimi zacházet? Zde jsou některé běžné verze těchto testů a několik tipů, jak je rozlousknout:

Profil Caliper

Profil Caliper měří, jak osobnostní rysy jedince korelují s jeho pracovním výkonem. Test se skládá z několika různých typů otázek. Nejběžnější typ vám předkládá řadu výroků a vaším úkolem je rozhodnout, který výrok nejlépe odpovídá vašemu názoru.

Naopak existují i otázky, které po vás vyžadují, abyste určili výroky, které nejméně odrážejí váš názor. Můžete se také setkat s otázkami typu pravda/nepravda a otázkami s výběrem odpovědí, na které musíte odpovědět pomocí stupnice „míra souhlasu“ od „rozhodně souhlasím“ po „rozhodně nesouhlasím“. Profil Caliper se od jiných osobnostních testů liší tím, že zkoumá jak pozitivní, tak negativní vlastnosti, a poskytuje tak úplný obraz kandidáta.

Tip pro zasvěcené: Zaměstnavatelé si mohou vytvořit vlastní výběrový nástroj, který jim umožní přizpůsobit hodnocení tak, aby se zaměřilo na kritické vlastnosti. To jim pomůže získat údaje o shodě s pracovním místem nebo informace o potenciálním úspěchu kandidáta na konkrétní pozici.

Indikátor typu Myers-Briggs

Jedním z nejznámějších nástrojů pro mapování osobnosti zaměstnanců je Myer-Briggsův indikátor typu (MBTI). Podle společnosti CPI, vydavatele tohoto testu, 89 společností z žebříčku Fortune 100 používá MBTI před přijetím nového zaměstnance.

MBTI zjišťuje, zda se osobnost zaměstnance přiklání k jedné ze dvou tendencí v následujících skupinách: „Extraverze vs. Introverze“, „Intuice vs. Vnímání“, „Myšlení vs. Cítění“ a „Posuzování vs. Vnímání“. V důsledku toho může jedinec spadat do jednoho ze 16 typů osobnosti. Indikátor Myers-Briggova typu zaměstnavatelé často využívají k rozhodnutí, zda se uchazeč hodí do firemní kultury a zda by následně mohl dobře přejít na práci v týmu. MBTI se skládá z 93 otázek. Při zodpovídání každé otázky máte na výběr ze dvou tvrzení – buď A, nebo B -, která určují, ke kterým sklonům se přikláníte.

Související:

Tip pro zasvěcené: Jaký typ pracovní kultury vám vyhovuje? Myers-Briggsův typový indikátor není normovaná zkouška, ani otázky nejsou škálované. Jedná se o jeden z nejobtížnějších testů osobnosti před nástupem do zaměstnání, na který je třeba se připravit, a to především proto, že nebyla prokázána jeho platnost pro použití při náboru. Společnost CPI totiž vydala prohlášení, v němž tvrdí, že používání MBTI pro přijímání zaměstnanců nebo rozhodování o pracovním zařazení se nepovažuje za etické. Test je vhodný spíše pro pochopení toho, jak může kandidát pracovat ve skupině, ale ne pro určení, zda je kandidát vhodný pro určitou pozici. Další nevýhodou je, že váš výsledek nelze snadno porovnat s jiným kandidátem, který se uchází o stejnou pozici.

Dotazník profesní osobnosti SHL

Dotazník profesní osobnosti SHL neboli OPQ32 je navržen tak, aby firmám poskytl obraz o tom, jak určité chování ovlivňuje pracovní výkon kandidáta. Test se skládá ze 104 otázek, které měří 32 různých charakteristik. Uchazeči jsou hodnoceni ve třech hlavních oblastech: „Vztah k lidem“, „Styl myšlení a pocity“ a „Emoce“. V testu jsou uchazečům předloženy čtyři výroky a uchazeči musí vybrat, který výrok je nejlépe vystihuje a který nejméně. Test OPQ32 byl speciálně vyvinut tak, aby bylo zaručeno, že jeho škály jsou relevantní a vhodné pro pracovní prostředí.

Tip pro zasvěcené: OPQ32 poskytuje zaměstnavatelům vlastní zprávu s normalizovanými výsledky, která podrobně popisuje silné i slabé stránky. Tyto zprávy poskytují přehledný grafický souhrn výkonnosti, který je přímo srovnatelný s ostatními kandidáty, s nimiž soutěžíte.

Hoganův osobnostní inventář (HPI)

Hoganův osobnostní inventář (HPI) byl vyvinut v 80. letech 20. století a původně se používal v sociálně-analytickém kontextu, ale nyní se používá k předvídání pracovního výkonu. Byl normalizován na více než 500 000 uchazečů po celém světě a ověřen na více než 200 profesích, což dokazuje, že se jedná o konzistentní a spolehlivý nástroj používaný k hodnocení temperamentu jednotlivce a jeho souladu s požadavky dané pozice. HPI je založen na pětifaktorovém modelu. Skládá se z 206 otázek typu pravda/nepravda, jejichž vyplnění trvá přibližně 15 až 20 minut. HPI hodnotí sedm základních škál a šest profesních škál („Orientace na služby“, „Tolerance stresu“, „Spolehlivost“, „Úřednický potenciál“, „Prodejní potenciál“ a „Manažerský potenciál“) a navíc disponuje 42 dílčími škálami. Provádí se online s okamžitou zprávou o výsledcích.

Tip pro zasvěcené: Zpráva o výsledcích tohoto hodnocení určuje, jak se uchazeč pravděpodobně zachová za určitých okolností. Vyhodnocuje také styl vedení pohovoru a klasifikuje kandidáty podle vhodnosti.

DiSC Behavior Inventory

DiSC Behavior Inventory (DiSC) měří primární vlastnosti kandidáta na základě čtyř osobnostních typů. Tento čtyřtypový model chování je nejstarším stylem osobnostního testu; existuje již od dob Hippokrata, kolem roku 400 př. n. l. Osobnostní profil DiSC existuje v mnoha verzích, z nichž každá zahrnuje variantu čtyř základních faktorů DiSC: „Dominantní (D)“, „Vlivný (I)“, „Stabilní (S)“ a „Poddajný (C)“. Firmy používají DiSC jako nástroj, který pomáhá pochopit profesní styl chování zaměstnance a jeho schopnost pracovat v týmu. DiSC je uživatelsky velmi přívětivý test, který je výrazně kratší než jiné testy, a to v rozsahu 12 až 30 otázek. Uchazečům jsou nabídnuta přídavná jména nebo slovní spojení a jsou požádáni, aby si vybrali, které z nich se na ně vztahuje nejvíce a které nejméně.

Insider Tip: Přestože je DiSC oblíbeným kariérním osobnostním testem, který používá mnoho společností, DiSC je považován za hodnocení temperamentu, nikoliv za hodnocení před nástupem do zaměstnání. Jedná se o ipsativní test, což znamená, že výsledky nejsou normalizovány vůči ostatním kandidátům. Výsledky testu ukazují pouze relativní silné stránky jednoho kandidáta, což znamená, že zaměstnavatelé nemohou přímo porovnávat výsledky dvou potenciálních kandidátů. DiSC také není považován za validní prediktor pracovního úspěchu.

Co pro mě jako kandidáta tyto testy osobnosti znamenají?

Ať už je to kvůli pohodlnosti nebo obecnému přijetí zaměstnavateli, ať už je to jakkoli, testování před nástupem do zaměstnání tu zůstane. Nedávná studie Univerzity v Jižní Karolíně zjistila, že hlavním důvodem selhání vedoucích pracovníků při interním i externím náboru je kompatibilita chování, takže je jasné, že používání osobnostních testů je pro zaměstnavatele přínosné.

Odráží váš životopis vaši profesní osobnost? Nechte si zdarma zkontrolovat životopis a zjistěte to.

Doporučená četba:

• Ptejte se Amandy: Jak odpovídat na otázky behaviorálního pohovoru?

• Je to dobrá kulturní volba? 14 způsobů, jak to zjistit během pohovoru

• 6 měkkých dovedností, které zaměstnavatelé na pracovišti hledají

.