Læsetid: 6 minutter
Det kan give anledning til spørgsmål om beskyttelse af personlige oplysninger, hvis man beder om medicinske oplysninger fra medarbejdere. Medarbejderne har ret til at holde deres medicinske oplysninger fortrolige og private. Men arbejdsgiverne har også ret til at få kendskab til deres medarbejderes sygdom eller handicap og har ret til at indhente lægelige oplysninger med henblik på at give passende tilpasninger. Så hvordan kan vi balancere mellem de to?
I Alberta fastsætter § 17 i Freedom of Information and Protection of Privacy Act (FOIP), at videregivelse af visse personlige oplysninger, herunder medicinske oplysninger, formodes at være en urimelig krænkelse af privatlivets fred. Uden samtykke vil sådanne oplysninger kun blive udleveret under ekstraordinære omstændigheder.
Medmindre det er påkrævet eller tilladt i henhold til loven, kan en arbejdsgiver ikke søge og en læge ikke udlevere medicinske oplysninger om en patient uden patientens frit givne informerede specifikke tilladelse og samtykke.Afsnit 3 i loven om beskyttelse af personlige oplysninger (PIPA) dækker indsamling, brug og videregivelse af personlige oplysninger. PIPA afvejer en persons ret til at få sine personlige oplysninger beskyttet og en organisations behov for at indsamle, bruge eller videregive personlige oplysninger til formål, der er rimelige. I henhold til PIPA kan du have behov for at indsamle, bruge og videregive visse personlige oplysninger, men du skal i henhold til lovgivningen om beskyttelse af privatlivets fred forklare årsagen til indsamlingen af oplysningerne, og hvordan de kan bruges eller videregives (se: A Guide for Businesses and Organizations on the Personal Information Protection Act).
The Health Information Act regulerer også videregivelse af helbredsoplysninger i del 5.
En medarbejders personlige helbredsoplysninger er generelt anerkendt som private og fortrolige. Det er imidlertid veletableret (og burde være indlysende), at en arbejdsgiver har ret til at få adgang til tilstrækkelige oplysninger til legitime formål. Dette omfatter sikring af, at medarbejderen er i stand til at fortsætte eller vende tilbage til arbejdet eller til at sørge for de nødvendige passende tilpasninger for at sikre, at medarbejderen kan arbejde uden at bringe hans eller hendes eller andre medarbejderes sikkerhed i fare. En arbejdsgiver har kun ret til de mindst mulige oplysninger, der er nødvendige for formålet, og en ansat bør generelt ikke være forpligtet til at videregive sin lægejournal eller endog sin diagnose eller behandling. Præcis hvad der kræves, afhænger imidlertid af omstændighederne og formålet – og kan meget vel omfatte diagnose, behandling eller andre oplysninger (Complex Services Inc. mod Ontario Public Service Employees Union, Local 278, 2012 CanLII 8645 (ON LA), punkt 84).
Arbejdsgivere kan søge medicinske oplysninger under en række forskellige omstændigheder, herunder for at støtte:
- en anmodning om kortvarig sygeorlov;
- forlænget sygeorlov eller delvis sygeorlov;
- en ansøgning om ydelser;
- en anmodning om at vende tilbage til arbejdet; eller
- en anmodning om tilpasning (se: Devins, Jewell & Sartison, Medical Information in the Accommodation Process, (December 2013)).
En arbejdsgiver har ikke ret til at anmode om en uafhængig lægeundersøgelse (Independent Medical Examination (IME)) i et forsøg på at genoverveje en medarbejders medicinske ekspert.
En arbejdsgiver har en legitim interesse i at søge oplysninger vedrørende medarbejderens prognose og evne til at deltage i arbejdet på regelmæssig basis. Arbejdsgiveren har ret til at anmode om at få medarbejderen til at fremlægge medicinske oplysninger og derefter overveje, hvilken betydning oplysningerne i givet fald havde for dens pligt til at imødekomme medarbejderen på arbejdspladsen. Der er ikke noget i sig selv diskriminerende ved, at en arbejdsgiver anmoder om en lægeerklæring fra ansatte for at underbygge en anmodning om sygeorlov (Stewart v Brewers Distributor and another, 2009 BCHRT 376, stk. 48).
Menneskerettighedsdomstolen i Ontario fastslog, at en ansat, der søger tilpasning på arbejdspladsen, har pligt til at samarbejde i tilpasningsprocessen ved at give sin arbejdsgiver en rimelig mængde oplysninger om sine fysiske og/eller mentale arbejdsbegrænsninger og handicaprelaterede behov, således at arbejdsgiveren kan vurdere, om og hvordan der kan tages hensyn til den ansattes behov uden unødige byrder (Bottiglia v Ottawa Catholic School Board, 2015 HRTO 1178 (CanLII), para 99, bekræftet 2017 ONSC 1517 (CanLII))).
Pligten til at imødekomme kræver, at personer, der søger om tilpasning, skal stille sådanne oplysninger om deres medicinske forhold til rådighed for deres arbejdsgiver, som er nødvendige for at bevise handicappet og for at udforme og opnå tilpasningen. I nogle tilfælde kan dette omfatte oplysninger om diagnose eller behandling, men hver sag afhænger af de enkelte omstændigheder (Peace Country Health v United Nurses of Alberta, 2007 CanLII 80624 (AB GAA)).
En ansats personlige medicinske oplysninger er generelt anerkendt som private og fortrolige. Det er imidlertid veletableret (og burde være indlysende), at en arbejdsgiver har ret til at få adgang til tilstrækkelige oplysninger til legitime formål.Pligten til at tage hensyn udvider sig til ansatte, der bruger medicinsk marihuana, støttet af en lægeerklæring, på arbejdspladsen. Kan arbejdsgivere fjerne medarbejdere, der bruger medicinsk marihuana, fra sikkerhedsfølsomme stillinger? I Calgary (City) mod Canadian Union of Public Employees udtalte voldgiftsnævnet, at hvis der ikke var noget bevis for, at den klagendes brug af marihuana til medicinske formål havde nogen indvirkning på hans eller hendes evne til at udføre sikkerhedsfølsomme opgaver på en sikker måde, så kan arbejdsgiveren ikke overføre den klagende til en ikke-sikkerhedsfølsom stilling (Calgary (City) mod Canadian Union of Public Employees (Cupe 37), 2015 CanLII 61756 (AB GAA)). En arbejdsgiver, der opsagde en ansat, der arbejdede i skovbrugsindustrien, fordi han røg marihuana uden at have en medicinsk tilladelse til lovligt at besidde og bruge marihuana til medicinske formål og uden at informere sin arbejdsgiver herom, diskriminerede imidlertid ikke sin ansatte (French v Selkin Logging, 2015 BCHRT 101 (CanLII)).
I den rent tekniske betydning af udtrykket har en ansat en “absolut” ret til at holde sine fortrolige medicinske oplysninger private. Men hvis medarbejderen udøver denne ret på en måde, der hindrer arbejdsgiveren i at udøve sine legitime rettigheder eller forpligtelser, eller gør det umuligt for arbejdsgiveren at yde passende nødvendige tilpasninger, vil der sandsynligvis være konsekvenser. Dette skyldes, at en medarbejder ikke har ret til sygedagpenge eller tilpasning, medmindre medarbejderen fremlægger tilstrækkeligt pålideligt bevis for, at han/hun har ret til ydelser, eller at han/hun har et handicap, som faktisk kræver tilpasning og den nødvendige tilpasning. Selv om en arbejdsgiver ikke kan disciplinere en medarbejder for at nægte at videregive fortrolige medicinske oplysninger, kan medarbejderen nægtes sygedagpenge, eller det kan være hensigtsmæssigt for arbejdsgiveren at nægte at lade medarbejderen fortsætte eller vende tilbage til arbejdet, indtil de nødvendige sådanne oplysninger foreligger (Complex Services Inc., pkt. 86).
Pligten til at tage hensyn omfatter også medarbejdere, der bruger medicinsk marihuana, der understøttes af en lægeerklæring, på arbejdspladsen. Under visse omstændigheder vil det proceduremæssige aspekt af en arbejdsgivers pligt til at tage hensyn tillade eller endog kræve, at arbejdsgiveren anmoder om en anden lægelig udtalelse, hvis arbejdsgiveren havde en rimelig og bona fide grund til at sætte spørgsmålstegn ved tilstrækkeligheden og pålideligheden af de oplysninger, der blev givet af sin ansattes medicinske ekspert. En arbejdsgiver har ikke ret til at anmode om en uafhængig lægeundersøgelse (IME) i et forsøg på at give en anden vurdering af en arbejdstagers medicinske ekspert. En arbejdsgiver har kun ret til at anmode om, at en medarbejder gennemgår en IME, hvis arbejdsgiveren ikke med rimelighed kan forvente at få de nødvendige oplysninger fra medarbejderens ekspert som led i arbejdsgiverens pligt til at tage hensyn (Bottiglia v Ottawa Catholic School Board, 2017 ONSC 2517 (CanLII), præmis 76-77).
Hvorimod skal arbejdsgivere have medarbejderens tilladelse for at kunne indsamle og anvende personlige oplysninger. En arbejdsgiver kan således ikke kontakte en medarbejders læge uden medarbejderens samtykke. Der er intet i den blotte eksistens af et ansættelsesforhold, der giver arbejdsgiveren en iboende ret til at tvinge sine ansatte til at gå på kompromis med deres legitime ret til at holde personlige medicinske oplysninger fortrolige. En arbejdsgiver har kun ret til at få adgang til en arbejdstagers fortrolige lægelige oplysninger i det omfang, som lovgivningen eller en kollektiv overenskomst eller anden ansættelseskontrakt udtrykkeligt fastsætter det, eller som beviseligt er påkrævet og tilladt ved lov til det pågældende formål. Medmindre det er påkrævet eller tilladt ved lov, kan en arbejdsgiver ikke søge og en læge ikke udlevere medicinske oplysninger om en patient uden patientens frit givne informerede specifikke tilladelse og samtykke (Hamilton Health Sciences v Ontario Nurses’ Association, 2007 CanLII 73923 (ONLA), præmis 21).
Der er ikke noget i sig selv diskriminerende for en arbejdsgiver at anmode om en lægeerklæring fra ansatte for at begrunde en anmodning om sygeorlov.Derudover er der nogle begrænsninger på arbejdsgivernes ret til at søge medicinske oplysninger. Arbejdsgiverne må ikke bruge og videregive de lægelige oplysninger, som de modtager, på hvilken som helst måde, de ønsker det. Ukorrekt videregivelse af medarbejderens lægeoplysninger kan udgøre en overtrædelse af PIPA. Det er upassende, at en arbejdsgiver drøfter en medarbejders medicinske oplysninger med andre medarbejdere. Medarbejdere, der har videregivet deres medicinske oplysninger for at blive imødekommet, har ret til fortrolighed. Medicinske oplysninger, som de deler med deres arbejdsgiver, skal holdes hemmelige, medmindre de giver deres samtykke til, at arbejdsgiveren må videregive oplysningerne. På arbejdspladsen kan de, der har brug for adgang, omfatte medarbejderen, medarbejderens leder og andre medarbejdere, der håndterer regnskab, løn, fradrag, ydelser eller relaterede spørgsmål (se: An Employer’s Guide to Employment Rules).
Medarbejdere har ret til at holde deres medicinske oplysninger private. Men for at blive imødekommet på arbejdspladsen er de forpligtet til at give relevante medicinske oplysninger. Arbejdsgivere har pligt til at imødekomme ansatte i det omfang, det er unødigt hårdt, og derfor har de ret til at indhente medicinske oplysninger, når det er nødvendigt.