Ifølge Carl Sagan, i sin bog fra 1997, The Demon-Haunted World: Science as a Candle in the Dark, findes der naive spørgsmål, kedelige spørgsmål, dårligt formulerede spørgsmål, spørgsmål stillet efter utilstrækkelig selvkritik. Men ethvert spørgsmål er et råb om at forstå verden. Der findes ikke noget, der hedder et dumt spørgsmål.”

I vores tidligere blog (se Tilpasning: Hvorfor ikke nu, bare gør det!) beskrev vi, hvordan et flerårigt udviklingsfødevarehjælpsprojekt med titlen United in Building and Advancing Life Expectations (UBALE) med støtte fra USAID/Food for Peace (USAID/FFP) fandt måder at gennemføre begrebet “tilpasning” på. I samarbejde med gennemførelsespartnerne Save the Children, CARE og CADECOM sigter Catholic Relief Services (CRS) mod at yde støtte til 250 000 husstande, der kæmper for at opretholde deres levebrød i den mest fødevareusikre region i Malawi.

Stille spørgsmål: en grundlæggende færdighed

Stille spørgsmål og søge svar er afgørende for læring, ansvarlighed og høje præstationer. Det forekommer os – gennem vores arbejde med UBALE om evaluerende tænkning – at det at stille gennemtænkte spørgsmål er en grundlæggende færdighed, som kræves af alle, der er involveret i CLA.

Der er tre elementer, som synes værd at bemærke (sandsynligvis mange flere, men tre er nok for nu!):

1. Føler sig sikker nok til at sige sin mening og stille spørgsmål
2. Udvikle og fastholde vanen med at stille respektfuldt spørgsmål
3. Sørge for, at der er processer til at behandle spørgsmål

I denne blog vil vi tage fat på de to første elementer; I en beslægtet blog vil Adam Yahyaoui og Mona Lisa Bandawe beskrive en proces, som UBALE for nylig har iværksat for at finpudse og pakke nogle kritiske læringsspørgsmål, som vil blive fremskyndet i løbet af dette år.

Det er okay at stille spørgsmål

Evaluerende tænkning: Kritisk tænkning anvendt i forbindelse
med overvågning, evaluering, ansvarlighed og læring

Som enkeltpersoner føler vi nogle gange, at hvis vi stiller spørgsmål, vil vores vejleder, kolleger og jævnaldrende måske betragte os som negative eller påtrængende eller endnu værre, uvidende eller inkompetente. Dette forhindrer os i at gøre opmærksom på bekymringer om vores programresultater eller i at tillade os at have en anden mening end flertallets opfattelse. Lad os være ærlige: Det er bare nemmere ikke at “rokke båden”.

Denne udfordring er ikke begrænset til et specifikt projekt eller program, land, region eller kultur, og heller ikke til nogen arbejdssituation, hvad enten det er et offentligt, nonprofit eller privat sektor. Det er ikke engang et nyt problem: Ifølge Kofi Kisse Dompere er der en traditionel afrikansk tanke, der siger, at “ingen er uden viden, undtagen den, der ikke stiller spørgsmål.”

Så alt for ofte kan det såkaldte gunstige miljø for dem, der ønsker at stille spørgsmål, føles invaliderende eller i det mindste ikke særlig støttende. I sin fremragende TEDx-video indleder professor Amy Edmondson med tre vignetter, der illustrerer forskellige scenarier, hvor en persons ønske om ikke at se dum ud oversteg behovet for at stille et spørgsmål. Hun foreslår, at dette kan have betydning, fordi “det frarøver os og vores kolleger små øjeblikke af læring”. Hun foreslår tre ting, der kan bidrage til at opbygge et “psykologisk sikkert” kontorklima:

1. Rammer arbejdet som en læringsmulighed og ikke blot som en aktivitet, der skal gennemføres. I et komplekst miljø som det, UBALE intervenerer i, er der mange interventioner, hvor det ikke er muligt på forhånd at vide, hvad resultatet vil være, eller hvad der vil være eventuelle utilsigtede konsekvenser, gode eller dårlige, i hvert fald ikke med absolut sikkerhed. Det er denne usikkerhed og omgivelsernes systemiske karakter, der gør det berettiget for de involverede at betragte hver enkelt aktivitet som en læringsbegivenhed. Med Edmondsons ord “skaber dette en begrundelse for at tale ud.”
2. Indrøm dine egne mangler, for du kan bestemt ikke have monopol på visdom! Du kan ikke vide alt på forhånd, du vil overse ting, især når du arbejder i en kompleks sammenhæng, hvor der er så mange bevægelige dele. Så for at opgaven eller aktiviteten kan udføres efter en høj standard, har du brug for hjælp fra dine kolleger og partnere. Dette “skaber større sikkerhed for at sige noget”, ifølge Edmondson.
3. Opmuntre til mange spørgsmål ved selv at være en model og opmuntre andre på samme måde. Dette gør det vigtigt for medarbejderne at sige deres mening.

Udvikle vanen med ‘spørgsmål’

Selv om det er et afgørende element, er det at sikre, at arbejdsmiljøet er ‘psykologisk sikkert’, i sig selv utilstrækkeligt til at opnå en CLA af høj kvalitet. Det er lige så vigtigt, at medarbejderne ved, hvordan og hvornår de skal stille spørgsmål på en respektfuld måde.

Lad os antage, at de øverste ledere har “købt ind” på vigtigheden af psykologisk sikkerhed og begynder at stille mange spørgsmål; deres mål er at tilskynde deres kolleger og underordnede til at følge trop. Men det er måske ikke helt naturligt eller let for dem, hvis adfærd de forsøger at ændre. Blandt vores ressourcer til evaluerende tænkning foreslår vi typer af spørgsmål, der hjælper dig med at vide, hvornår evaluerende tænkning og læring finder sted:

• Hvorfor går vi ud fra X? Hvilke beviser har vi?
• Hvad er tankegangen bag den måde, vi gør Y på? Hvorfor opnår vi ikke Y som forventet?
• Hvilke interessenter skal vi konsultere for at få forskellige perspektiver på X? osv.

I den tidlige del af vores kapacitetsforbedrende arbejde med UBALE blev der brugt en god del tid på dette emne, både på at generere spørgsmål og på at øve sig i at stille dem. Det var tydeligt, at nogle kolleger havde lettere end andre ved at tilegne sig og anvende denne evne; med tid og øvelse viste UBALE-medarbejderne imidlertid, at alle har kapacitet til at stille spørgsmål, der bidrager til forbedret projektlæring. Vores hensigt med gennemførelsen bør være at gøre det til en vane!

Vi planlægger at afprøve et par ideer, der udspringer af vores seneste arbejde med UBALE, med henblik på at indgyde en vane med at stille spørgsmål, især hos personalet i marken:

• Arbejde med personalet om at udvikle bærbare “flash cards”, der hver især indeholder et spørgsmål, som kan åbne op for en ny undersøgelseslinje, og
• Skabelse af større intentionalitet og større systematik gennem udvikling af tjeklister eller lister over spørgsmålsopfordringer, der vil hjælpe personalet med at undgå ufrivillige blinde vinkler, når de udvikler vanen med at “stille spørgsmål”

Tre centrale CLA-lektioner

• At stille spørgsmål indebærer organisatorisk forandring. Tingene er anderledes med CLA, eller det burde de i det mindste være. Ved at indføre en CLA-tilgang indebærer, at en organisation er forpligtet til at blive en ægte lærende organisation, hvor processer til at stille og diskutere spørgsmål er indlejret i alle aktiviteter. Dette kræver de rette betingelser.
• At stille spørgsmål er afgørende for CLA. Nobelprismodtageren i fysik, Richard Feynman, skrev: “Jeg vil hellere have spørgsmål, der ikke kan besvares, end svar, der ikke kan stilles spørgsmålstegn ved”. Hvis overvågningsdata synes at antyde en vis afvigelse mellem forventede og faktiske resultater, er det vigtigt at spørge hvorfor, og hvilke konsekvenser det har for projektaktiviteten. Dette kræver, at der stilles spørgsmål for at uddybe forståelsen af, hvad der sker, og at man er åben over for at tilpasse tidligere tankegange. Dette kræver passende processer og værktøjer.
• At stille spørgsmål kræver en bestemt type personale. CLA kræver medarbejdere, der med David Garvins og Amy Edmondsons ord er “hårde nok til brutalt at konfrontere kendsgerningerne; til at tale direkte om, hvad der virker, og hvad der ikke virker”. Det handler om at være ligefrem.” Dette skal foregå på en måde, der respekterer andre mennesker og deres perspektiver. Det kræver nye personalekompetencer.

F