Få et “A” for personlighed.

Du har omhyggeligt udformet det perfekte CV. Hvad gør du nu? Det kan være fristende at læne sig tilbage, slappe af og vente på det ventede telefonopkald, hvor du bliver inviteret til en samtale, men det har aldrig hjulpet nogen at sidde og vente. Det er på tide at tage en aktiv rolle i forberedelserne til din fremtid. Lad os se virkeligheden i øjnene: For hvert år, der går, bliver det sværere og sværere at få et job – virksomhederne bliver oversvømmet med tusindvis af kandidater til en enkelt ledig stilling. Som reaktion på den overvældende stigning i antallet af potentielle kandidater har arbejdsgiverne tilføjet et ekstra skridt i rekrutteringsprocessen: personlighedstest før ansættelsen.

I henhold til en undersøgelse fra Society for Human Resource Management (SHRM) og Mercer bruger 67 % af HR-fagfolk personlighedstests og test før ansættelsen til at undersøge kandidater i ansættelsesprocessen. Det er sammenlignet med mindre end 50 procent i 2010, ifølge forskningsfirmaet Aberdeen Group.

Så, hvad er en personlighedstest før ansættelse?

Godt spørgsmål. En personlighedstest er en vurdering, som arbejdsgivere bruger til at finde en kandidat, hvis karaktertræk er bedst egnet til en bestemt stilling. Testen forud for ansættelse er designet til at afsløre bestemte aspekter af en kandidats personlighed og vurdere sandsynligheden for, at han eller hun vil udmærke sig i en sådan stilling.

Hvorfor er test forud for ansættelse blevet så populær?

Forskning viser, at hvis en medarbejder placeres i en stilling, der ikke passer til hans eller hendes personlighed, fører det ofte til lavere engagement. Lavt medarbejderengagement resulterer i 21 procent lavere produktivitet og ca. 45 procent højere omsætning, og det er dyrt at udskifte medarbejdere.

Tænk blot på den tid og de penge, der bruges på at interviewe en nyansat, behandle dem i systemet, uddanne dem, og så skal det hele gentages for hver enkelt kandidat. I dagens metrikbaserede arbejdskultur søger arbejdsgivere efter et rekrutteringsværktøj, der giver dem kvantificerbare mål, som de kan basere deres beslutninger på. Personlighedstests forud for ansættelsen leveres nu online, hvor de behandles med det samme. Resultaterne bliver derefter verificeret og normeret i forhold til tusindvis af andre kandidater, hvilket fremskynder ansættelsesprocessen og sikrer, at de kandidater, der går videre, er kompatible med virksomheden.

Nu da du ved, hvor populære disse personlighedstests til karrierer er ved at blive og hvorfor, hvad så med hvordan man håndterer dem? Her er nogle almindelige versioner af disse tests og nogle tips til, hvordan du knækker dem:

The Caliper Profile

The Caliper Profile måler, hvordan en persons personlighedstræk korrelerer med hans eller hendes jobpræstationer. Testen består af et par forskellige typer spørgsmål. Den mest almindelige type præsenterer dig for en række udsagn, og din opgave er at afgøre, hvilket udsagn der bedst stemmer overens med dit synspunkt.

Og omvendt er der også spørgsmål, hvor du skal identificere de udsagn, der mindst afspejler dit synspunkt. Du kan også støde på sand/falsk-spørgsmål og multiple-choice-spørgsmål, som du skal besvare ved hjælp af en “grad af enighed”-skala, der spænder fra “helt enig” til “helt uenig”. Caliper-profilen adskiller sig fra andre personlighedstests ved at undersøge både positive og negative kvaliteter og dermed give et fuldstændigt billede af en kandidat.

Insidertip: Arbejdsgivere kan oprette et tilpasset udvælgelsesværktøj, der giver dem mulighed for at tilpasse vurderingen til at målrette kritiske adfærdsmønstre. Dette vil hjælpe dem med at få data om job-fit match eller oplysninger om en kandidats potentielle succes i en specifik rolle.

Myers-Briggs Type Indicator

Et af de mest kendte værktøjer til at kortlægge medarbejdernes personligheder er Myer-Briggs Type Indicator (MBTI). Ifølge CPI, der udgiver testen, bruger 89 af Fortune 100-virksomhederne MBTI, før de ansætter en ny medarbejder.

MBTI identificerer, om en medarbejders personlighed hælder til en af to tendenser i følgende grupperinger: “Ekstraversion vs. Introversion”, “Intuition vs. Fornemmelse”, “Tænkning vs. Følelse” og “Vurdering vs. Opfattelse”. Som følge heraf kan en person falde ind under en af 16 personlighedstyper. Myers-Brigg Type Indicator bruges ofte af arbejdsgivere til at afgøre, om en kandidat vil passe kulturelt godt ind i en virksomhed, og om han eller hun efterfølgende vil kunne overgå til at arbejde pænt sammen med teamet. MBTI består af 93 spørgsmål. Når du besvarer hvert spørgsmål, får du to valg af udsagn – enten A eller B – hvilket afgør, hvilke tendenser du hælder til.

Relateret:

Insidertip: Hvilken slags arbejdskultur fungerer for dig? Myers-Briggs Type Indicator er ikke en normaliseret eksamen, og spørgsmålene er heller ikke skaleret. Dette er en af de vanskeligste personlighedstests forud for ansættelse at forberede sig på, primært fordi det ikke er blevet bevist, at den er gyldig til brug ved ansættelser. Faktisk har CPI udsendt en erklæring om, at det ikke anses for etisk forsvarligt at bruge MBTI-testen til ansættelse eller til at afgøre jobopgaver. Testen er mere velegnet til at forstå, hvordan en kandidat kan fungere i en gruppe, men ikke til at afgøre, om en kandidat er velegnet til en bestemt stilling. En anden ulempe er, at din score ikke let kan sammenlignes med en anden kandidat, der ansøger om den samme stilling.

The SHL Occupational Personality Questionnaire

The SHL Occupational Personality Questionnaire, eller OPQ32, er designet til at give virksomheder et billede af, hvordan visse adfærdsmønstre påvirker en kandidats arbejdspræstationer. Testen består af 104 spørgsmål, der måler 32 forskellige egenskaber. Kandidaterne vurderes inden for tre hovedområder: “Forholdet til mennesker”, “Tænkestil og følelser” og “Følelser”. I testen bliver kandidaterne præsenteret for fire udsagn, og de skal vælge, hvilket udsagn der bedst beskriver dem, og hvilket udsagn der mindst beskriver dem. OPQ32 blev specielt udviklet for at sikre, at skalaerne er relevante og egnede til arbejdspladsen.

Insidertip: OPQ32 giver arbejdsgiverne en skræddersyet rapport over de normerede scorer, som beskriver både styrker og svagheder i detaljer. Disse rapporter giver et letlæseligt grafisk resumé af præstationerne, der er direkte sammenlignelige med de andre kandidater, som du konkurrerer med.

The Hogan Personality Inventory (HPI)

The Hogan Personality Inventory (HPI) blev udviklet i 1980’erne og blev oprindeligt brugt i en socioanalytisk sammenhæng, men bruges nu til at forudsige jobpræstationer. Det er blevet normeret på mere end 500.000 kandidater verden over og valideret på mere end 200 erhverv, hvilket beviser, at det er et konsistent og pålideligt værktøj, der bruges til at vurdere en persons temperament, og hvordan det passer til kravene i en given rolle. HPI er baseret på femfaktormodellen. Den består af 206 sand/falsk-spørgsmål, som skal besvares på ca. 15-20 minutter. HPI evaluerer syv primære skalaer og seks erhvervsskalaer (“Serviceorientering”, “Stresstolerance”, “Pålidelighed”, “Kontoristpotentiale”, “Salgspotentiale” og “Ledelsespotentiale”) og har desuden 42 underskalaer. Den administreres online med en øjeblikkelig scorerapport.

Insider Tip: Score-rapporten fra denne vurdering identificerer, hvordan en kandidat sandsynligvis vil handle under specifikke omstændigheder. Den evaluerer også din interviewstil og klassificerer kandidater efter egnethed.

The DiSC Behavior Inventory

The DiSC Behavior Inventory (DiSC) måler en kandidats primære karaktertræk baseret på fire personlighedstyper. Denne adfærdsmodel med fire typer er den ældste type personlighedstest; den har eksisteret siden Hippokrates’ tid, omkring 400 f.Kr. DiSC-personlighedsprofilen findes i mange versioner, som hver især indeholder en variation af de fire grundlæggende DiSC-faktorer: “Dominant (D)”, “Indflydelsesrig (I)”, “Stabil (S)” og “Fleksibel (C)”. Virksomheder bruger DiSC som et værktøj til at hjælpe med at forstå en medarbejders professionelle adfærdsstil og hans eller hendes evne til at arbejde som en del af et team. DiSC er en yderst brugervenlig test, og den er betydeligt kortere end andre tests, idet den har mellem 12 og 30 spørgsmål. Kandidaterne får adjektiver eller sætninger og bliver bedt om at vælge, hvilke de mener passer mest og mindst på dem.

Insidertip: Selv om DiSC er en populær karrierepersonlighedstest, der anvendes af mange virksomheder, betragtes DiSC som en temperamentsvurdering og ikke som en vurdering forud for ansættelse. Det er en ipsativ test, hvilket betyder, at scorer ikke normaliseres i forhold til andre kandidater. Resultaterne af testen viser kun de relative styrker for en enkelt kandidat, hvilket betyder, at arbejdsgiverne ikke kan sammenligne scoren for to potentielle kandidater direkte. DiSC anses heller ikke for at være en gyldig forudsigelse af jobsucces.

Hvad betyder disse personlighedstests for mig som kandidat?

Hvad enten det skyldes bekvemmelighed eller generel accept fra arbejdsgivernes side, uanset hvordan man vender og drejer det sig, så er test før ansættelse kommet for at blive. En nylig undersøgelse fra University of South Carolina viste, at den vigtigste årsag til, at ledere mislykkes ved både interne og eksterne ansættelser, er adfærdskompatibilitet, så det er klart, at brugen af personlighedstest er til gavn for arbejdsgiverne.

Spejler dit cv din faglige personlighed? Få en gratis CV-kritik for at finde ud af det.

Anbefalet læsning:

• Spørg Amanda: Hvordan besvarer jeg adfærdsmæssige interviewspørgsmål?

• Er dette et godt kulturelt match? 14 måder at finde ud af det på under interviewet

• 6 Soft Skills Employers Look for in the Workplace