Hyvä valmentaja ei anna vastauksia. Sen sijaan he esittävät voimakkaita kysymyksiä, joiden avulla he avaavat ja tuovat pintaan paremman tien eteenpäin asiakkailleen.

Mutta mitä sinun pitäisi kysyä valmentajana saadaksesi parempia tuloksia, auttaaksesi muita selviytymään haasteista ja kasvaaksesi?

”Oikeat” kysymykset vaihtelevat aina asiayhteydestäsi riippuen, mutta jotkin yhteiset teemat kulkevat läpi kaikkien valmennusprosessien. Tässä artikkelissa tarkastelemme, miksi kysymyksillä on merkitystä, mitä kannattaa kysyä ja miten ne auttavat sinua auttamaan muita.

Katso myös: Terapiakysymyksiä, joita jokaisen terapeutin tulisi kysyä.

Voit ennen kuin luet eteenpäin, ajattelimme, että haluaisit ehkä ladata 3 positiivisen psykologian harjoitustehtäväämme ilmaiseksi. Näissä tieteeseen perustuvissa harjoituksissa tutustutaan positiivisen psykologian perusasioihin, kuten vahvuuksiin, arvoihin ja itsemyötätuntoon, ja ne antavat sinulle työkaluja, joilla voit parantaa asiakkaidesi, oppilaidesi tai työntekijöidesi hyvinvointia.

Voit ladata ilmaisen PDF-tiedoston täältä.

Miksi kysyä kysymyksiä valmentajana?

Kysymyksillä on ratkaiseva merkitys valmennuksessa useista syistä. Kehitysmatkan eri vaiheissa niillä voi olla erilaisia tehtäviä, mutta kaiken kaikkiaan – kysymykset kutsuvat asiakasta etsimään vastaukset itse.

Ilman kysymyksiä valmennus olisi jokseenkin kuin ohjeiden antamista ilman tietoisuuden herättämistä, luennointia ilman itsereflektiota, ja olisi vaikea herättää samanlaista vastuullisuutta, joka ajaa tuloksia.

Kysymysten esittäminen ja vastausten tarkka kuunteleminen antaa valmennuskeskustelulle mahdollisuuden kulkea kunnolla oikeaan suuntaan – olipa kyse sitten tavoitteiden asettamisesta tai konkreettisten toimien suunnittelusta.

Kysymysten avulla voit myös ammattilaisena herättää asiakkaassasi itsereflektiota, jolloin hän saa syvällisemmän näkemyksen arvoihinsa (”Miksi haluan tätä?”), ajatteluprosesseihinsa (”Miksi en ole kokeillut X:ää tai Y:tä aiemmin?”) ja hahmottaa polun eteenpäinviemiseksi (”Miten pääsen vauhdilla alkuun?”). Erityisesti elämänvalmentajille on olemassa ainakin muutama kysymys, joilla on paikkansa jokaisessa istunnossa.

Mitä hyviä kysymyksiä elämänvalmentajana kannattaa kysyä?

Ollakseen tehokas elämänvalmentajan on ymmärrettävä asiakkaansa visioitu tulevaisuus ja tämän nykyinen tilanne. Hänen on myös ymmärrettävä, mitä asiakas pitää elämässään merkityksellisimpänä – arvojaan – ja saatava hyvä yleiskuva siitä, miten hän voi auttaa asiakastaan voittamaan havaitsemansa esteet.

Asiakkaan ajattelutavan ymmärtäminen

Mikä tekee asiakkaan onnelliseksi? Mitä hän haluaa enemmän elämässään – ja onko hän tietoinen siitä, mikä saa nämä myönteiset tunteet aikaan?

Nämä kysymykset auttavat sinua oppimaan hieman enemmän asiakkaastasi ihmisenä ja voivat auttaa häntä alkamaan miettiä, miten luoda enemmän näitä hetkiä. Ne auttavat asiakasta myös alkamaan miettiä mahdollisia pitkän aikavälin elämäntavoitteita.

Esimerkiksi:

• Mikä on onnellisin osa päivittäisessä rutiinissasi?
• Mitkä ovat asioita, joista tunnet kiitollisuutta?
• Mitkä olivat viime viikolla/kuukaudessa/vuodessa kolme myönteisintä hetkeäsi?

Suunnan määrittäminen

On myös hyödyllistä selvittää, mitä asiakas toivoo saavuttavansa istunnoilta kanssasi; selkeys auttaa sinua räätälöimään prosessin hänen aikatauluunsa sopivaksi, olipa kyse sitten pidemmästä jaksosta tai kertaluonteisesta tapaamisesta (Page, 2018).

• Mitä toivot saavuttavasi yhteisen istuntomme (istuntojemme) loppuun mennessä?
• Miten tiedät konkreettisesti, miltä onnistuminen näyttää sinun kohdallasi?
• Mikä olisi merkittävin onnistuminen, jota voisit toivoa tapaamiseltamme?

Valuesidonnaisuus

Tiheästi asiakkaat pyrkivät ratkaisemaan ongelman sekä saavuttamaan tavoitteen. Asiakas voi esimerkiksi tuntea, ettei hän elä niiden arvojen mukaisesti, joihin hän uskoo, koska hän on tarkkaamaton isä. Jos katsot sen aiheelliseksi, voit kaivaa näitä asioita hieman syvemmältä, jotta saat selville vakuuttavan syyn – mikä auttaa sinua myöhemmin saamaan sitoutumisen ja motivaation (Reardon, 2010).

Hieman enemmän aikaa käyttäen voi olla myös hyödyllistä käyttää strukturoitua arvojen arviointia (PDF-tiedosto), jotta voit tarkentaa, mitä asiakkaasi pitää tärkeänä.

• Minkä muiden elämänalueiden koet paranevan tämän tavoitteen saavuttamisen myötä?
• Miten tavoitteen saavuttaminen auttaa muita ympärilläsi?
• Miksi tavoitteen saavuttaminen on sinulle tärkeää?

Kannusta itsetutkiskeluun

Valmennuksessa ei ole kyse vastausten syöttämisestä lusikalla, vaan siitä, että valmennettavaa kehotetaan katsomaan tarkkaan sisäänpäin omiin näkökulmiinsa. Itsetutkiskelu on elintärkeää, kun autetaan asiakkaita motivoitumaan, suunnittelemaan esteitä ja kehittämään vakuuttavia perusteluja toiminnalle (Page, 2018).

• Miten mielestäsi voisit parhaiten motivoida itseäsi?
• Millä tavoin voisit parhaiten tukea itseäsi tällä hetkellä?
• Jos sinulla ei olisi lainkaan rajoituksia, kuka olisit?

Kysyttäessäsi tai keskustellessasi asiakkaan tavoitteista auttaa se, että ne ovat merkityksellisiä. Nämä kysymykset on muotoiltu yleisluontoisesti, mutta mieluiten ne tulisi räätälöidä valmennettavalle sopiviksi. ”Miten tämän tavoitteen saavuttaminen rikastuttaa elämääsi?” muuttuisi näin ollen muotoon ”Miten ammattirakentajaksi tuleminen rikastuttaisi elämääsi?”

Monet elämänvalmentajat päättävät käyttää jonkinlaista viitekehystä jäsentääkseen istuntojaan, ja GROW-malli on tunnettu strukturoitu prosessi ja yksi suosituimmista saatavilla olevista.

Mitkä ovat GROW-mallin valmennuskysymyksiä?

GROW-malli on neliportainen viitekehys, jota elämänvalmentajat voivat käyttää apunaan jäsennellessään valmennuksen peräkkäisiä jaksoja kokonaisuutena tai ohjatessaan yksittäisiä keskusteluja asiakkaiden kanssa. Se on akronyymi, jonka jokainen kirjain edustaa keskeistä vaihetta:

Tavoite: Asiakkaan yleisten tavoitteiden määrittäminen;
Todellisuus: Asiakkaan nykytilanteen tai ”todellisuuden” ymmärtäminen ennen toimintaan ryhtymistä;
Vaihtoehdot/Mahdollisuudet: Tutkitaan mahdollisia vaihtoehtoja, joihin he voisivat pyrkiä; ja
Way Forward/What’s Next/Will: Päätöksenteko toimista, joihin he aikovat ryhtyä jatkossa.

Lähde:

: Compassiontolead.net (2019)

Koska kullakin vaiheella on erillinen tavoite, elämänvalmentajan on esitettävä erilaisia asiaankuuluvia kysymyksiä prosessin edetessä.

Tavoite

Tämän ensimmäisen vaiheen ydinkysymys on: Mikä on pitkän aikavälin tavoitteesi?

Tämän vaiheen tavoitteena on napauttaa ne henkilökohtaiset arvot, jotka ovat asiakkaan toiveiden taustalla, ja luoda selkeyttä siihen, mitä hän haluaa saavuttaa.

Esimerkiksi:

1. Millä on sinulle eniten merkitystä tämän arvo-/elämänalueen suhteen?
2. Mitä haluat saavuttaa tällä henkilökohtaisella valmennusjaksolla/istunnolla?
3. Mitä haluaisit nähdä tapahtuvan?
4. Mitä erityisesti haluat saavuttaa?
5. Kuvaile ihanteellista lopputulostasi tästä valmennuksesta…
6. Kerro lisää tästä täydellisestä lopputuloksesta?
7. Miksi haluat saavuttaa tämän päämäärän?
8. Millainen on tämän päämäärän syvempi merkitys tai henkilökohtainen merkitys sinulle?
9. Mitä positiivisia asioita koet tapahtuvan, jos saavutat sen, mitä yrität saavuttaa?
10. Kerro, mistä tiedät, oletko saavuttanut haluamasi lopputuloksen?

Nykytodellisuus

Tämä ensisijainen kysymys tässä on: Mikä on asiayhteytesi tai tilanteesi juuri nyt?

Tässä seuraavassa vaiheessa ensisijainen tavoitteesi valmentajana on auttaaksesi asiakastasi hankkimaan enemmän tietoisuutta nykyisestä tilanteestaan. ’Nykytilanne’-kysymykset auttavat sinua myös ymmärtämään hieman enemmän siitä, mistä lähdette yhdessä liikkeelle, jotta voit auttaa häntä edetessänne.

Tässä vaiheessa merkitykselliset GROW-mallin kysymykset on suunniteltu helpottamaan itsearviointia ja auttamaan asiakastasi havaitsemaan, mikä on saattanut olla hänen tavoitteensa saavuttamisen tiellä. Aktiivinen kuuntelu on tärkeässä roolissa tässä vaiheessa – kun luotat syvemmälle asiakkaan vastauksiin, ei ole epätavallista, että paljastuu ajatusmalleja tai skeemoja, jotka kannattaa haastaa.

Kysymyksiä voivat olla esimerkiksi:

1. Tässä vaiheessa, mitä sinulle tapahtuu nyt? Mitä vaikutusta tai vaikutusta tällä on?
2. Kerro lisää tästä…kenen kanssa? Missä? Milloin?
3. Oletko tähän mennessä yrittänyt tehdä mitään saavuttaaksesi tavoitteesi?
4. Olen utelias siitä, mitä teit… Miten se onnistui sinulta? Jaa joitain esimerkkejä kanssani…
5. Missä koet olevasi nyt elämäntavoitteesi suhteen? Pystyisitkö asettamaan sen paremmuusjärjestykseen 10:llä asteikolla?
6. Mikä on tähän mennessä auttanut sinua edistymään? Mikä on jarruttanut sinua? Kerro viime kerrasta, jolloin näin tapahtui…
7. Mitä tunnet tarvitsevasi tavoitteesi saavuttamiseen?
8. Jos pyytäisit tätä voimavaraa, mitä tapahtuisi?
9. Mitä voisit tehdä toisin tällä kertaa?
10. Onko joku tuntemasi henkilö saavuttanut saman tavoitteen? Miten he onnistuivat?

Vaihtoehdot

Pääasiallinen peruskysymys tässä on Mitkä ovat vaihtoehtosi tai toimintamahdollisuutesi?

GROW-mallin Vaihtoehdot-vaiheen kysymykset keskittyvät siihen, että asiakkaasi voi tutkia erilaisia mahdollisia polkuja, ratkaisuja tai reittejä tavoitteensa saavuttamiseksi. Tässä vaiheessa voi olla hyödyllistä käyttää aivoriihen lähestymistapaa, kun teette yhteistyötä ja annatte ideoitanne tarvittaessa.

Vaihtoehtoisia kysymyksiä ovat esimerkiksi:

1. Mitä näet ensimmäisenä askeleena tavoitteesi saavuttamiseksi?
2. Mitä voisit tehdä, jotta pääsisit lähemmäs sitä sen jälkeen?
3. Keksitkö joitain vaihtoehtoja? Onko olemassa toista tapaa?
4. Keneltä voisit pyytää apua? Keneltä muulta?
5. Mikä on aiemmin toiminut sinulle? Mitä opit siitä?
6. Kerro, mitä luulet, että tapahtuisi, jos yrittäisit tehdä näin?
7. Mitkä ovat tämän vaihtoehdon hyvät ja huonot puolet?
8. Minkä mahdollisen polun tunnet olevasi valmis kulkemaan?
9. Mitä tekisit, jos aika/raha/resurssit eivät olisi ongelma?
10. Miten aiot mitata edistymistäsi tämän vaihtoehdon avulla?

Tulevaisuus/Mitä seuraavaksi/Miten eteenpäin

Tämän vaiheen keskeiset kysymykset ovat: Mitä aiot tehdä seuraavaksi? Mikä on tie eteenpäin?

Kun olet luonut asiakkaallesi useita vaihtoehtoja, on aika rajata ne yhteen realistiseen vaihtoehtoon ja kerätä sitoutuminen siihen. Oikeiden kysymysten esittäminen tässä vaiheessa auttaa asiakastasi vakiinnuttamaan toimintasuunnitelman ja tuntemaan itsensä motivoituneeksi aloittamaan sen noudattamisen.

Tässä on muutamia kysymyksiä, jotka voivat auttaa:

1. Mihin mahdollisuuteen aiot pyrkiä?
2. Mitä erityistoimia aiot tehdä saavuttaaksesi tavoitteesi? Mikä on aikataulusi?
3. Mitkä ovat ne vaiheet, jotka aiot toteuttaa? Mikä on ensimmäinen asia, jonka teet?
4. Mitkä ovat seuraavat kolme askelta? Mitä muuta?
5. Oletko pohtinut mahdollisia esteitä?
6. Kerro, miten aiot voittaa nämä esteet…
7. Ketä aiot pyytää avuksesi matkan varrella? Mitä muuta tarvitset?
8. Miten sitoutuneeksi tunnet itsesi tähän nimenomaiseen tilaisuuteen 10:stä?
9. Millä tavoin voit päästä 10:een?
10. Miten aiot tietää, että olet onnistunut?

Kun on valmisteltu runsaasti mahdollisia kysymyksiä, valmentajien on paljon helpompi mukautua asiakkaan tarpeisiin. Jotta GROW-mallia voidaan toteuttaa menestyksekkäästi, on tärkeää käyttää sitä ohjenuorana ja ymmärtää, ettei mikään keskustelu koskaan suju saumattomasti.

Mitä on opetusvalmennus?

Opetusvalmennus, toisin kuin life coaching, on sisällöllinen lähestymistapa kehittämiseen, jonka tarkoituksena on kehittää opettajia. Sisältölähtöisyys tarkoittaa sitä, että opetusvalmennus voi kattaa tiettyjä aiheita, kuten lukutaitoa tai matematiikkaa; sen tavoitteena on vaikuttaa myönteisesti oppilaiden tuloksiin opettajien ammatillisen kehittymisen kautta (Cornett & Knight, 2009).

Opetusvalmennukset vaativat huomattavaa koulutusta, mutta havainnot osoittavat, että tuloksilla voi olla laaja-alainen ja merkittävä vaikutus. Näiden vaikutusten joukossa opetusvalmennuksen on todettu olevan yhteydessä kasvattajien lisääntyneeseen itsetehokkuuteen ja myönteisempiin opettajien asenteisiin (Vogt & Rogalla, 2009).

Opetusvalmennus ei liity suoraan positiiviseen psykologiaan, mutta se ammentaa samasta ydinkäsitteestä, jonka mukaan muita autetaan toteuttamaan täyttä potentiaaliaan – tässä tapauksessa kasvattajina.

23 kysymystä esimiehille ja johtajille

Työpaikkavalmennukseen voi sisältyä määrättyjä kahdenkeskisiä istuntoja työntekijöiden kanssa, jotka noudattavat jäsenneltyä järjestystä, kuten GROW-mallia, Kolbin kokemusperäisen oppimisen sykliä tai mitä tahansa kehystä.

Kun johtajat saavat valmennuskokemusta, heillä on kuitenkin myös taipumus havaita, että nämä kysymykset ovat hyödyllinen tapa auttaa muita kehittymään – käsittelemällä niitä jokapäiväisissä keskusteluissa.

Tavoitteiden selventäminen

Monissa valmennusmalleissa lähestymistapa on tuloskeskeinen, ja ne aloitetaan tavoitteesta käsin. Kysymyksiä ovat esimerkiksi (Harvard Business Review, 2014; HR Gazette, 2019; Lipovsky, 2019):

1. Mikä on yksi keskeinen asia, jonka haluat saavuttaa tällä hetkellä?
2. Mitä kolmea osa-aluetta haluat kehittää, tehostaa tai kasvattaa?
3. Mitä näet todellisena haasteena juuri nyt?
4. Kuvittele, että olet juuri päättänyt täydellisen viikon töissä. Mistä tuloksista olet ylpein?
5. Millä erityisalueilla haluaisit olla ammatillisesti parhaimmillasi?

Vapaamuotoiset ”luotaavat” kysymykset ovat myös käteviä, kun tutkitaan syitä jonkin tavoitteen tai haasteen takana:

1. Kuvaile tätä tavoitetta tai haastetta hieman tarkemmin…
2. Millä tavoin tämä haaste vaikuttaa sinuun itseesi tai muihin?
3. Kerro, miksi näet tämän ihanteellisena ammatillisena lopputuloksena?
4. Auttaisit minua ymmärtämään, miksi tämä muutos on sinulle erityisen merkityksellinen?
5. Voisitko kertoa minulle, miten tämä auttaisi sinua ja tiimiäsi saavuttamaan tehtävänsä?

Ratkaisujen tuottaminen

1. Mikä olisi mielestäsi hyvä ensimmäinen askel?
2. Mikä on toiminut sinulle aiemmin, kun on kyse ammatillisesta kasvustasi?
3. Miten voisit hyödyntää samaa lähestymistapaa tässä tapauksessa?
4. Mitä sinun mielestäsi pitäisi tehdä toisin?
5. Kerro resursseista, joista olisi apua? Miten tai mistä voisit hankkia niitä?

Jos aiemmat lähestymistavat eivät ole onnistuneet, johtajat voivat auttaa rohkaisemalla työtoveriaan ajattelemaan laatikon ulkopuolella.

1. Mitä tekisit, jos resurssit eivät olisi ongelma?
2. Mitä muuta sinulle tulee mieleen?
3. Miten voisit laajentaa nykyistä ajattelutapaasi?

Kannustaminen vastuullisuuteen, sitoutumiseen ja toiminnan motivointiin

1. Mitä konkreettisia toimia voisit toteuttaa tämän tavoitteen saavuttamiseksi?
2. Miten näistä vaiheista voisi tehdä suunnitelman?
3. Miltä onnistuminen näyttää? Mistä tiedät, että olet saavuttanut tavoitteesi?
4. Miten valmistaudut jokaiseen vaiheeseen?
5. Miten aiot motivoida itseäsi, kun esteitä ilmenee? Millä tavoin voit motivoida itsesi lähtemään liikkeelle?

On tärkeää muistaa, että nämä kysymykset on tarkoitettu herättämään ohjattua keskustelua ja että kuuntelemisella on ratkaiseva merkitys seuraavassa valmennuskeskustelussa. Keskustelussa on aina kohtia, joissa johtajan on ehdotettava vaihtoehtoja, kyseenalaistettava työntekijän ajattelu tai tarjottava resursseja, jotka auttavat häntä kehittämään toteuttamiskelpoisen suunnitelman.

12 kysymystä, joita kannattaa kysyä terveysvalmennuksessa

Johtajat ja elämänvalmentajat eivät ole ainoita ammattilaisia, jotka voivat hyötyä valmennuskysymysten esittämisestä. Terveydenhuoltoalalla ”coaching for health” viittaa näyttöön perustuvaan lähestymistapaan, jonka tavoitteena on pikemminkin voimaannuttaa kuin vain informoida asiakkaita heidän fyysisestä hyvinvoinnistaan (Rogers & Maini, 2016).

Kliinisessä kontekstissa valmennuksella pyritään myös:

• Helpotetaan potilaita motivoimaan itseään tarkastelemalla heidän terveyteensä liittyviä arvoja;
• Kannustetaan käyttäytymisen muutokseen, kun asiakkaat miettivät tekojensa terveyteen liittyviä seurauksia; ja
• Helpotetaan parempaa psyykkistä hyvinvointia sekä ammatinharjoittajilla että potilailla myönteisempien yhteistyösuhteiden kautta.

Terveysvalmennukseen voi liittyä myös viitekehyksiä; T-GROW on yksi esimerkki. T-GROW on muunnelma suositusta GROW-mallista, ja se on lyhenne sanoista Topic (aihe), Goal (tavoite), Reality (todellisuus), Options (vaihtoehdot) ja What Next (mitä seuraavaksi). Esimerkkikysymyksiä ovat (Coachingforhealth.org, 2019):

1. Mihin keskityt tänään? (Aihe)
2. Mitä haluaisit saada keskustelustamme? (Aihe)
3. Millä on sinulle eniten merkitystä tämän asian suhteen? (Tavoite)
4. Miltä kuvittelet sen näyttävän, jos voisit saavuttaa tämän? (Tavoite)
5. Kuvaile nykyistä tilannetta… (Todellisuus)
6. Mitä sinun mielestäsi on tehtävä? (Todellisuus)
7. Oletko aiemmin hoitanut vastaavan tilanteen onnistuneesti? (Todellisuus)
8. Mitä perheesi tai ystäväsi voisivat ehdottaa sinulle? (Vaihtoehdot)
9. Mitä voit hallita tässä tilanteessa? (Vaihtoehdot)
10. Mitä neuvoja antaisit jollekin muulle vastaavassa tilanteessa olevalle? (Vaihtoehdot)
11. Mikä on seuraava askeleesi tämän päivän jälkeen? (Mitä seuraavaksi)
12. Miten voit pitää itsesi mukana tässä asiassa? (Mitä seuraavaksi)

Jenny Rogersin kirja Coaching for Health: Why it works and how to do it is a excellent potential resource for clinicians want to learn more about the practice.

10 kysymystä, joita kannattaa kysyä työ- tai uravalmentajana

Kysymykset uravalmennuksesta ovat joiltakin osin samankaltaisia kuin elämänvalmennuksen kysymykset ja toisilta osin erilaisia. Siinä missä elämänvalmennuksen kysymykset voivat liittyä moniin eri osa-alueisiin: tunteisiin, ihmissuhteisiin, terveyteen, perheeseen tai vastaaviin, uravalmennuksessa keskitytään työhön liittyviin tavoitteisiin, ja siinä tarkastellaan muun muassa sellaisia näkökohtia kuin suoritusta, taitoja, tulevaisuuden suuntaa ja ammatillisia pyrkimyksiä.

Uravalmentajilta edellytetään kuitenkin edelleen, että he auttavat valmennettaviensa itsetuntemuksen edistämisessä – vastuu on edelleen sillä työtoverilla, joka hakee jonkinlaista suuntaa. Samoin kuin elämänvalmennuksessa, uravalmennukseen kuuluu tyypillisesti:

• Tavoitteiden asettaminen ja prioriteettien määrittäminen;
• Positiivisen ajattelutavan kehittäminen;
• Epäedullisten ajatusmallien kyseenalaistaminen;
• Epäedullisten käyttäytymismallien muuttaminen;
• Voimavarojen kartoittaminen ja
• Motivaation tukeminen.

Näitä ajatellen seuraavat kysymykset voivat olla hyödyllisiä (Lancer et al., 2016).

1. Millä on sinulle eniten merkitystä työelämässäsi? Mihin uskot intohimoisesti?
2. Mitä taitoja, kykyjä tai osaamista sinulla on, joista olet eniten ylpeä? Mitkä tekevät sinut onnellisimmaksi? Mitkä saavat sinut tuntemaan itsesi saavutetuksi?
3. Mitä haluaisit luetella ihanteellisessa ansioluettelossasi? Entä jos ei olisi mitään esteitä tai rajoja?
4. Kuvaile, milloin viimeksi tunsit olevasi motivoitunut ja motivoitunut tehtävässäsi (nykyisessä tai menneessä). Mitä olit tekemässä? Keitä oli ympärilläsi? Missä olit?
5. Mitä esteitä olet kohdannut yrittäessäsi oppia taitoa, josta olet innostunut? Miten voitit nämä esteet? Missä tarvitsit apua?
6. Mikä mielestäsi estää sinua oppimasta haluamaasi tietoa? Oletko pyytänyt keneltäkään muulta apua? Jos on, mitä on tapahtunut?
7. Mitä askeleen voisit ottaa, jotta pääsisit lähemmäksi uratavoitetta? Millaista kehitystä tai mahdollisuuksia voisit tarvita tuon askeleen ottamiseksi? Millaisia mahdollisuuksia voit luoda itse?
8. Mitä voit käytännössä saavuttaa tämän hetken ja ensi viikon/kuukauden/neljänneksen välisenä aikana, jotta pääsisit lähemmäs tavoitettasi?
9. Miten etenisit uratavoitteesi saavuttamiseksi, jos sinulla olisi rajattomat resurssit? Mikä on mahdollista jo nyt?
10. Oletko kertonut muille ympärilläsi uratavoitteistasi? Onko joku saavuttanut samanlaisen tavoitteen?

Kuten olet varmaan huomannut, näissä ja muiden alojen valmennuskysymyksissä kulkee läpi samanlainen teema. Hyvässä valmennuksessa on kyse siitä, että asiakkaasi valtuutetaan löytämään vastaukset itse, olipa kyse sitten siitä, että hän tarkastelee ammatillisia taitojaan tai koko elämäänsä eri valossa.

15 narratiivista valmennuskysymystä & Vastauksia, joita kannattaa varoa

Narratiivisen valmennuksen kehitti tohtori David Drake Moment-instituutista. Se on (Drake, 2019):

”…tietoinen, kokemuksellinen ja kokonaisvaltainen lähestymistapa, joka auttaa ihmisiä muuttamaan tarinoitaan itsestään, toisista ja elämästä itsestään luodakseen uusia mahdollisuuksia ja uusia tuloksia.”

Narratiivisessa valmennuksessa asiakasta kehotetaan virittäytymään tarkemmin niihin tarinoihin, joita hän kertoo itselleen, ja päästämään irti niistä tarinoista, jotka eivät ole hyödyksi. Näin tehdessään häntä rohkaistaan luomaan hyödyllisempiä kertomuksia. Käytäntöä ohjaa kuusi keskeistä periaatetta, joihin kuuluvat seuraavat:

• Että kaikki, mitä valmentaja tarvitsee, on suoraan hänen edessään;
• Että valmentajan tulisi pyrkiä olemaan täysin läsnä todellisuudelle ilman tuomitsemista;
• Puhuminen on arvokasta vain silloin, kun se tarjoaa jotakin parempaa kuin vaikeneminen;
• Painopisteenä on kokemusten rohkaiseminen selittämisen sijaan;
• Että asiakkaan tulisi pysyä aktiivisessa yhteydesssä ja sitoutuneena kaikkeen, mitä on ulkoistettu, samalla, kun työskentelee sen kanssa.

Valmentajan tehtävänä on ensin auttaa asiakkaita tulemaan tietoisiksi siitä, missä he sijaitsevat tarinoissaan, esittämällä Situate-kysymyksiä, kuten:

1. Kuvaile, mitä voit havaita…
2. Mitä sanoit itsellesi tai sanoit itsellesi tuossa vaiheessa?
3. Mitä sitten teit?
4. Miten se päättyi?

Seuraavaksi valmentaja auttaa heitä saamaan selvyyttä siihen, mitä he odottavat istunnolta. Tämä antaa tietoa siitä, miten asiat etenevät luomalla tarkoituksen ja suunnan yhteiselle ajallenne. Tähän hakuvaiheeseen voi sisältyä kysymyksiä, kuten:

1. Mitä haluat muuttaa ja miksi?
2. Mikä ajaa sinua tekemään asian eri tavalla?
3. Mitä haluaisit mieluiten tämän tarinan vaihtoehtoiseksi lopetukseksi?
4. Mitä näkökulmissasi pitäisi muuttua, jotta voisit saavuttaa tuon vaihtoehtoisen lopputuloksen?

Kertomuksellisen valmennuksen kolmatta vaihetta kutsutaan Shift-vaiheeksi, jonka aikana asiakas valmistautuu jättämään vanhan tarinan taakseen. Koska asiakkaat tulevat valmennusistuntoon kysymyksen (tietoisen tai alitajuisen) kanssa, valmentaja auttaa heitä tämän jälkeen kokeilemaan uusia tarinoita, joita he haluavat luoda.

Esimerkiksi:

1. Minkä koet olevan tielläsi, jotta voisit tehdä tämän muutoksen?
2. Mitä tarvitset paikoillesi, jotta pääset alkuun?
3. Mitä aiemmista kokemuksista voit ammentaa, jotka auttavat sinua tekemään tämän käänteen?
4. Mitä voit tehdä sen sijaan?

Viimeiseksi narratiivisen valmentajan tulisi pyrkiä integroimaan ne muutokset, joita hänen asiakkaansa on kokeillut – luomalla uuden narratiivin, jonka hän voi kertoa itselleen seuraavalla kerralla, kun samanlainen tilanne tulee eteen. Ylläpitovaiheen kysymyksissä on kyse suunnitelmien tekemisestä ja keinojen tunnistamisesta mahdollisesti ilmeneviin haasteisiin vastaamiseksi. Niitä ovat esimerkiksi:

1. Mitä esteitä tunnet voivasi tulla tiellesi?
2. Miten voisit työstää näitä haasteita ja kokea uutta kertomustasi?
3. Miten tämä kertomus tukee sinua muutoksessa?

Lisätietoa narratiivisesta valmennuksesta löydät David Draken kirjasta Narrative Coaching: The Definitive Guide to Bringing New Stories to Life.

Suuret kirjat, joissa on valmennuskysymyksiä

• Valmennustottumukset: Sano vähemmän, kysy enemmän & Muuta tapaa, jolla johdat ikuisiksi ajoiksi – Michael Bungay Stanier (Amazon)
• Valmennuskysymykset: A Coach’s Guide to Powerful Asking Skills – Tony Stoltzfus (Amazon)
• An Introduction to Coaching Skills: A Practical Guide – Christian van Nieuwerburgh (Amazon)
• Life Coaching Activities & Powerful Questions – Phyllis Reardon (Amazon)
• Positive Psychology Coaching: Putting the Science of Happiness to Work for Your Clients – Robert Biswas-Diener and Ben Dean (Amazon)
• Elämänvalmennuksen käsikirja: Kaikki mitä tarvitset ollaksesi tehokas elämänvalmentaja – Curly Martin (Amazon)
• Coaching Questions: 101 valmennuskysymystä valmentajalle ja valmennusasiakkaalle voimaannuttavaa valmennusistuntoa varten – Randy Wayne (Amazon)
• Coaching For Health: Why It Works And How To Do It – Jenny Rogers and Arti Maini (Amazon)
• Narrative Coaching: Bringing our New Stories to Life – David Drake (Amazon)

Lisälukemista varten jaamme 20 parasta Life Coaching -kirjaa sekä Ultime Life Coaching Tools Library -kirjaston.

Tietoa Tony Stoltzfusin työstä

Kristillinen elämänvalmentaja ja kouluttaja Tony Stoltzfus on kirjoittanut useita suosittuja kirjoja aiheesta, muun muassa Coaching Questions: A Coach’s Guide to Powerful Asking Skills. Mestarivalmentajakouluttajana hän on myös perustanut kansainvälisen koulun valmentajille, ja hänellä on kirjakauppa osoitteessa Coach22.com.

Hänen kirjansa – ja olemme linkittäneet yhteen niistä juuri edellä – on suunnattu elämänvalmentajille ja johtajille; niissä yhdistyvät käytännön valmennustyökalut vuorovaikutteisiin kysymystekniikoihin, jotka helpottavat pitkän aikavälin muutosta. Stoltzfusin suosittu kirja Coaching Questions (Valmennuskysymykset) tarjoaa hyödyllisiä yleiskatsauksia joistakin terapeuteille tutuista kriittisistä teorioista – kuten uudelleenmuotoilusta ja haastamisesta – sekä yli tuhat esimerkkikysymystä.

A Take-Home Message

Olitpa sitten elämänvalmentaja, uravalmentaja, suorituskykyvalmentaja tai jopa opintovalmentaja, on olennaista kysyä oikeita kysymyksiä, jotta voit viedä asiakastasi kohti menestystä. Yhdistettynä aktiiviseen kuuntelemiseen, uteliaisuuteen kaivaa syvemmälle ja aitoon haluun auttaa muita, valmennuskysymykset voivat olla tehokas keino herättää positiivista käyttäytymistä oikeaan suuntaan.

Jos sinulla on tiettyjä kysymyksiä, jotka haluaisit jakaa muiden uravalmentajien kanssa, kerro niistä meille kommenttiosioon. Kuulemme niitä mielellämme!

Toivomme, että nautit tämän artikkelin lukemisesta. Älä unohda ladata ilmaiseksi 3 positiivisen psykologian harjoitustehtäväämme.

Jos haluat lisää, Positiivisen psykologian työkalupakki© sisältää yli 300 tieteellisesti perusteltua positiivisen psykologian harjoitusta, interventiota, kyselylomaketta ja arviointia, joita ammattilaiset voivat käyttää terapiassaan, valmennuksessaan tai työpaikallaan.