Hanki ”A” persoonallisuudesta.

Olet laatinut huolellisesti täydellisen ansioluettelon. Entä nyt? Saattaa olla houkuttelevaa istua, rentoutua ja odottaa sitä odotettua puhelinsoittoa, jossa sinut kutsutaan haastatteluun, mutta oikeasti istuminen ja odottelu ei ole koskaan auttanut ketään. On aika ottaa aktiivinen rooli tulevaisuuden valmisteluissa. Totta puhuen: Vuosi vuodelta työpaikan saaminen käy yhä vaikeammaksi – yritykset saavat tuhansia ehdokkaita yhteen avoimeen työpaikkaan. Vastauksena potentiaalisten ehdokkaiden valtavaan kasvuun työnantajat ovat lisänneet rekrytointiprosessiin ylimääräisen askeleen: persoonallisuustestit ennen työsuhteen alkua.

Society for Human Resource Managementin (SHRM) ja Mercerin tutkimuksen mukaan 67 prosenttia HR-ammattilaisista käyttää persoonallisuustestejä ja testejä ennen työsuhteen alkua ehdokkaiden testaamiseen rekrytointiprosessissa. Vuonna 2010 vastaava luku oli alle 50 prosenttia, tutkimusyhtiö Aberdeen Groupin mukaan.

Mikä on siis työhönottoa edeltävä persoonallisuustesti?

Hyvä kysymys. Persoonallisuustesti on arviointi, jota työnantajat käyttävät löytääkseen hakijan, jonka luonteenpiirteet sopivat parhaiten tiettyyn tehtävään. Työllistymistä edeltävän testauksen tarkoituksena on paljastaa hakijan persoonallisuuden tietyt piirteet ja arvioida, kuinka todennäköisesti hän menestyy kyseisessä tehtävässä.

Miksi työllistymistä edeltävästä testauksesta on tullut niin suosittua?

Tutkimukset osoittavat, että jos työntekijä sijoitetaan tehtävään, joka ei sovi hänen persoonallisuuteensa, sitoutuminen heikkenee usein. Työntekijöiden alhainen sitoutuminen johtaa 21 prosenttia alhaisempaan tuottavuuteen ja noin 45 prosenttia korkeampaan vaihtuvuuteen, ja työntekijöiden korvaaminen on kallista.

Ajattele vain aikaa ja rahaa, joka kuluu uuden työntekijän haastatteluun, hänen käsittelyynsä järjestelmässä, hänen kouluttamiseensa ja sen jälkeen kaiken tämän toistamiseen jokaisen ehdokkaan kohdalla. Nykyisessä mittareihin perustuvassa työkulttuurissa työnantajat etsivät rekrytointityökalua, joka antaa heille mitattavissa olevia mittareita, joihin päätökset perustuvat. Työhönottoa edeltävät persoonallisuustestit toimitetaan nykyään verkossa, jossa ne käsitellään välittömästi. Sen jälkeen tulokset tarkistetaan ja normitetaan tuhansia muita hakijoita vastaan, mikä nopeuttaa rekrytointiprosessia ja varmistaa, että eteenpäin etenevät hakijat sopivat yritykseen.

Nyt kun tiedät, miten suosittuja urapersoonallisuustesteistä on tulossa ja miksi, miten niitä sitten käsitellään? Seuraavassa on joitakin yleisiä versioita näistä testeistä ja vinkkejä siitä, miten niitä voi ratkoa:

Caliper-profiili

Caliper-profiili mittaa, miten yksilön persoonallisuuspiirteet korreloivat hänen työsuoritukseensa. Testi koostuu muutamasta erityyppisestä kysymyksestä. Yleisimmässä tyypissä sinulle esitetään sarja väittämiä, ja tehtäväsi on päättää, mikä väittämä vastaa parhaiten näkemystäsi.

Käänteisesti on myös kysymyksiä, joissa sinun on tunnistettava ne väittämät, jotka vastaavat vähiten näkemystäsi. Saatat myös törmätä tosi/väärin -kysymyksiin ja monivalintakysymyksiin, joihin sinun on vastattava käyttäen ”samaa mieltä”-asteikkoa, joka vaihtelee ”täysin samaa mieltä” ja ”täysin eri mieltä” välillä. Caliper-profiili eroaa muista persoonallisuustesteistä siinä, että siinä tutkitaan sekä myönteisiä että kielteisiä ominaisuuksia, jolloin saadaan kokonaiskuva hakijasta.

Sisäpiirivinkki: Työnantajat voivat luoda räätälöidyn valintatyökalun, jonka avulla he voivat räätälöidä arvioinnin kohdistumaan kriittisiin käyttäytymismalleihin. Näin he voivat saada tietoja työhön sopivuudesta tai tietoa hakijan mahdollisesta menestyksestä tietyssä tehtävässä.

Myers-Briggsin tyyppi-indikaattori

Yksi tunnetuimmista työkaluista työntekijöiden persoonallisuuksien kartoittamiseen on Myer-Briggsin tyyppi-indikaattori (MBTI). Testin julkaisijan CPI:n mukaan 89 Fortune 100 -yrityksistä käyttää MBTI:tä ennen uuden työntekijän palkkaamista.

MBTI:llä selvitetään, kallistuuko työntekijän persoonallisuus jompaankumpaan seuraavista kahdesta taipumuksesta: ”Extraversio vs. introversio”, ”Intuitio vs. aistiminen”, ”Ajattelu vs. tunne” ja ”Arvostelu vs. havaitseminen”. Näin ollen yksilö voi kuulua johonkin 16 persoonallisuustyypistä. Työnantajat käyttävät Myers-Briggin tyyppi-indikaattoria usein päättääkseen, sopiiko hakija kulttuurisesti hyvin yritykseen ja voisiko hän myöhemmin siirtyä työskentelemään tiimin kanssa mukavasti. MBTI koostuu 93 kysymyksestä. Kun vastaat kuhunkin kysymykseen, sinulle annetaan kaksi vaihtoehtoista väittämää – joko A tai B – mikä määrittää, mihin taipumuksiin kallistut.

Related: Millainen työkulttuuri sopii sinulle?

Sisäpiirin vinkki: Myers-Briggs Type Indicator ei ole normalisoitu koe, eivätkä kysymykset ole skaalattuja. Tämä on yksi vaikeimmista työhönottoa edeltävistä persoonallisuustesteistä, johon on vaikea valmistautua, lähinnä siksi, että sitä ei ole osoitettu päteväksi rekrytointikäytössä. Itse asiassa CPI antoi lausunnon, jossa se väittää, ettei MBTI:n käyttöä työhönotossa tai työtehtävistä päättämisessä pidetä eettisenä. Testi soveltuu paremmin sen ymmärtämiseen, miten hakija voi toimia ryhmässä, mutta ei sen määrittämiseen, soveltuuko hakija hyvin tiettyyn tehtävään. Toinen haittapuoli on se, että pistemäärääsi ei voi helposti verrata toiseen hakijaan, joka hakee samaa paikkaa.

SHL:n ammatillisen persoonallisuuden kyselylomake

SHL:n ammatillisen persoonallisuuden kyselylomakkeen eli OPQ32:n tarkoituksena on antaa yrityksille kuva siitä, miten tietyt käyttäytymismallit vaikuttavat hakijan työsuoritukseen. Testi koostuu 104 kysymyksestä, jotka mittaavat 32 eri ominaisuutta. Ehdokkaita arvioidaan kolmella pääalueella: ”Suhde ihmisiin”, ”Ajattelutyyli ja tunteet” ja ”Tunteet”. Testissä hakijoille esitetään neljä väittämää, ja heidän on valittava, mikä väittämä kuvaa heitä parhaiten ja mikä vähiten. OPQ32 on kehitetty erityisesti sen takaamiseksi, että sen asteikot ovat merkityksellisiä ja soveltuvat työpaikoille.

Sisäpiirivinkki: OPQ32 tarjoaa työnantajille mukautetun raportin normitetuista pistemääristä, jossa kuvataan yksityiskohtaisesti sekä vahvuudet että heikkoudet. Nämä raportit tarjoavat helppolukuisen graafisen yhteenvedon suorituskyvystä, joka on suoraan vertailukelpoinen muiden ehdokkaiden kanssa, joita vastaan kilpailet.

Hogan Personality Inventory (HPI)

Hogan Personality Inventory (HPI) kehitettiin 1980-luvulla, ja sitä käytettiin alun perin sosioanalyyttisessä yhteydessä, mutta nykyään sitä käytetään työsuorituksen ennustamiseen. Se on normitettu yli 500 000 hakijalla maailmanlaajuisesti ja validoitu yli 200 ammatissa, mikä osoittaa, että se on johdonmukainen ja luotettava väline, jota käytetään arvioimaan yksilön temperamenttia ja sitä, miten se vastaa tietyn tehtävän vaatimuksia. HPI perustuu viiden tekijän malliin. Se koostuu 206 oikein/väärin -kysymyksestä, jotka on täytettävä noin 15-20 minuutissa. HPI:ssä arvioidaan seitsemän ensisijaista asteikkoa ja kuusi ammatillista asteikkoa (”Palvelusuuntautuneisuus”, ”Stressinsietokyky”, ”Luotettavuus”, ”Toimistopotentiaali”, ”Myyntipotentiaali” ja ”Johtamispotentiaali”) sekä 42 osa-asteikkoa. Se annetaan verkossa ja siitä saa välittömästi pisteraportin.

Sisäpiirin vinkki: Tämän arvioinnin pisteraportti osoittaa, miten hakija todennäköisesti toimii tietyissä tilanteissa. Se arvioi myös haastattelutyyliä ja luokittelee ehdokkaat sopivuuden mukaan.

The DiSC Behavior Inventory

The DiSC Behavior Inventory (DiSC) mittaa ehdokkaan ensisijaisia piirteitä neljän persoonallisuustyypin perusteella. Tämä nelityyppinen käyttäytymismalli on vanhin persoonallisuustestityyppi; se on ollut käytössä jo Hippokrateen ajoista lähtien, noin vuodesta 400 eKr. DiSC-persoonallisuusprofiilista on useita versioita, joista jokainen sisältää muunnelman neljästä DiSC-perustekijästä: ”Hallitseva (D)”, ”Vaikuttava (I)”, ”Vakaa (S)” ja ”Mukautuva (C)”. Yritykset käyttävät DiSC:tä välineenä, joka auttaa ymmärtämään työntekijän ammatillista käyttäytymistyyliä ja hänen kykyään työskennellä osana tiimiä. DiSC on erittäin käyttäjäystävällinen testi, ja se on huomattavasti lyhyempi kuin muut testit, sillä se sisältää 12-30 kysymystä. Ehdokkaille annetaan adjektiiveja tai lauseita, ja heitä pyydetään valitsemaan, mikä heidän mielestään pätee heihin eniten ja mikä vähiten.

Sisäpiirin vinkki: Vaikka DiSC on suosittu urapersoonallisuustesti, jota monet yritykset käyttävät, DiSC:tä pidetään temperamenttiarviointina, ei työhönottoa edeltävänä arviointina. Se on ipsatiivinen testi, eli pisteitä ei normalisoida muihin hakijoihin nähden. Testin tulokset osoittavat vain yksittäisen hakijan suhteelliset vahvuudet, joten työnantajat eivät voi suoraan verrata kahden mahdollisen hakijan pistemääriä. DiSC-testiä ei myöskään pidetä pätevänä työn menestyksen ennustajana.

Mitä nämä työhön liittyvät persoonallisuustestit merkitsevät minulle hakijana?

Johtuipa se sitten kätevyydestä tai työnantajien yleisestä hyväksynnästä, olipa kyse sitten kätevyydestä tai työnantajien yleisestä hyväksynnästä, oli miten tahansa, työhönottoa edeltävät testit ovat tulleet jäädäkseen. Etelä-Carolinan yliopiston hiljattain tekemässä tutkimuksessa todettiin, että johtajien tärkein syy epäonnistumiseen sekä sisäisissä että ulkoisissa rekrytoinneissa on käyttäytymisen yhteensopivuus, joten on selvää, että persoonallisuustestien käytöstä on hyötyä työnantajille.

Kuvastaako ansioluettelosi ammatillista persoonallisuuttasi? Hanki ilmainen ansioluettelokritiikki saadaksesi sen selville.

Suositeltavaa lukemista:

• Ask Amanda: Miten vastaan käyttäytymiseen liittyviin haastattelukysymyksiin?

• Onko tämä hyvä kulttuurisovitus? 14 tapaa selvittää se haastattelun aikana

• 6 pehmeää taitoa, joita työnantajat etsivät työpaikalta