Lukuaika: 6 minuuttia

Terveystietojen pyytäminen työntekijöiltä voi herättää kysymyksiä yksityisyydestä. Työntekijöillä on oikeus pitää terveystietonsa luottamuksellisina ja yksityisinä. Mutta myös työnantajilla on oikeus tietää työntekijöidensä sairaudesta tai vammasta, ja heillä on oikeus pyytää lääketieteellisiä tietoja asianmukaisten mukautusten tarjoamiseksi. Miten voimme siis tasapainottaa nämä kaksi asiaa?

Albertassa tiedonvälityksen vapautta ja yksityisyyden suojaa koskevan lain (Freedom of Information and Protection of Privacy Act, FOIP) 17 §:ssä säädetään, että joidenkin henkilökohtaisten tietojen, myös lääketieteellisten tietojen, luovuttamisen oletetaan olevan kohtuuton yksityisyyden loukkaus. Ilman suostumusta tällaisia tietoja voidaan luovuttaa vain poikkeustapauksissa.

Ei työnantaja voi pyytää eikä lääkäri voi luovuttaa potilaan lääketieteellisiä tietoja ilman potilaan vapaaehtoista ja tietoon perustuvaa lupaa ja suostumusta, ellei laki sitä vaadi tai salli.Henkilötietojen suojaamista koskevan lain (Personal Information Protection Act, PIPA) 3 pykälä kattaa henkilötietojen keräämisen, käytön ja luovuttamisen. PIPA:ssa tasapainotetaan yksilön oikeus saada henkilötietonsa suojattua ja organisaation tarve kerätä, käyttää tai luovuttaa henkilötietoja tarkoituksiin, jotka ovat kohtuullisia. PIPA:n mukaan, vaikka sinun on ehkä kerättävä, käytettävä ja luovutettava tiettyjä henkilötietoja, sinun on yksityisyydensuojalainsäädännön mukaan selitettävä syy tietojen keräämiseen ja siihen, miten niitä voidaan käyttää tai luovuttaa (ks.: A Guide for Businesses and Organizations on the Personal Information Protection Act).

Terveydenhuoltolaki (Health Information Act) sääntelee myös terveystietojen luovuttamista 5. osassa.

Työntekijän henkilökohtaisia terveystietoja pidetään yleisesti yksityisinä ja luottamuksellisina. On kuitenkin vakiintunutta (ja sen pitäisi olla itsestään selvää), että työnantajalla on oikeus saada riittävät tiedot käyttöönsä laillisia tarkoituksia varten. Tähän kuuluu sen varmistaminen, että työntekijä pystyy jatkamaan tai palaamaan työhön, tai tarvittavien asianmukaisten mukautusten tarjoaminen sen varmistamiseksi, että työntekijä voi työskennellä vaarantamatta omaa tai muiden työntekijöiden turvallisuutta. Työnantajalla on oikeus saada vain mahdollisimman vähän kyseistä tarkoitusta varten tarvittavia tietoja, eikä työntekijää yleensä saisi vaatia luovuttamaan terveystietojaan tai edes diagnoosiaan tai hoitoaan. Se, mitä tarkalleen ottaen vaaditaan, riippuu kuitenkin olosuhteista ja tarkoituksesta – ja se voi hyvinkin sisältää diagnoosin tai hoidon tai muita tietoja (Complex Services Inc v. Ontario Public Service Employees Union, Local 278, 2012 CanLII 8645 (ON LA), 84 kohta).

Työnantajat voivat pyytää lääketieteellisiä tietoja erilaisissa olosuhteissa, muun muassa tukeakseen:

• lyhytaikaista sairauslomaa koskevaa pyyntöä;
• pidentynyttä sairauslomaa tai osittaista sairauslomaa;
• etuushakemusta;
• pyyntöä palata työhön; tai
• majoitusjärjestelyjä koskevaa pyyntöä (ks. seuraavaa: Devins, Jewell & Sartison, Lääketieteelliset tiedot majoitusjärjestelyjen yhteydessä, (joulukuu 2013)).

Työnantajalla ei ole oikeutta pyytää riippumatonta lääketieteellistä tutkimusta (Independent Medical Examination, IME) pyrkiessään arvioimaan uudelleen työntekijän lääketieteellistä asiantuntijaa.Työnantajalla on oikeutettu intressi hankkia tietoja, jotka liittyvät työntekijän ennusteeseen ja kykyyn osallistua säännöllisesti työhön. Työnantajalla on oikeus pyytää työntekijää toimittamaan lääketieteellisiä tietoja ja sen jälkeen harkita, mikä vaikutus näillä tiedoilla on mahdollisesti ollut sen velvollisuuteen mukauttaa työntekijä työpaikalla. Ei ole mitään luonnostaan syrjivää, jos työnantaja pyytää työntekijöiltä lääkärintodistusta sairauslomapyynnön perustelemiseksi (Stewart v. Brewers Distributor and another, 2009 BCHRT 376, 48 kohta).

Ontarion ihmisoikeustuomioistuin (Human Rights Tribunal of Ontario) totesi, että työntekijällä, joka hakee työpaikan mukauttamista, on velvollisuus tehdä yhteistyötä mukauttamisprosessissa antamalla työnantajalleen kohtuullisen määrän tietoja fyysisistä ja/tai henkisistä työrajoituksistaan ja vammaan liittyvistä tarpeistaan, jotta työnantaja voi arvioida, voidaanko työntekijän tarpeet mukauttaa ilman kohtuuttomia vaikeuksia, ja jos voidaan, niin millä tavoin se voidaan toteuttaa ilman kohtuuttomia vaikeuksia (Bottiglia v. Ottawan katolinen koululautakunta (Bottiglia v. Ottawa Catholic School Board), HRTO 2015, 1178, (CanLII), kohdasta 99 kohta, vahvistettu 2017, ONSC 1517, (CanLII)).

Mukauttamisvelvollisuus edellyttää, että mukautusta hakevan henkilön on annettava työnantajalleen sellaiset tiedot terveydellisistä olosuhteistaan, jotka ovat tarpeen vamman osoittamiseksi sekä mukautuksen suunnittelemiseksi ja toteuttamiseksi. Joissakin tapauksissa tämä voi sisältää diagnoosi- tai hoitotietoja, mutta kukin tapaus riippuu omista olosuhteistaan (Peace Country Health v United Nurses of Alberta, 2007 CanLII 80624 (AB GAA)).

Työntekijän henkilökohtaiset lääketieteelliset tiedot tunnustetaan yleisesti yksityisiksi ja luottamuksellisiksi. On kuitenkin vakiintunutta (ja sen pitäisi olla itsestään selvää), että työnantajalla on oikeus tutustua riittäviin tietoihin laillisia tarkoituksia varten. mukauttamisvelvollisuus ulottuu työntekijöihin, jotka käyttävät lääketieteellistä marihuanaa lääkärintodistuksen tukemana työpaikalla. Voivatko työnantajat poistaa lääkemarihuanaa käyttäviä työntekijöitä turvallisuusalttiista tehtävistä? Asiassa Calgary (City) v. Canadian Union of Public Employees välimieslautakunta totesi, että jos ei ole näyttöä siitä, että kantelijan lääkinnälliseen tarkoitukseen käyttämä marihuana vaikuttaisi hänen kykyynsä suorittaa turvallisuusherkkiä tehtäviä turvallisesti, työnantaja ei voi siirtää kantelijaa muuhun kuin turvallisuusherkkään tehtävään (Calgary (City) v. Canadian Union of Public Employees (Cupe 37), 2015 CanLII 61756 (AB GAA)). Työnantaja, joka irtisanoi puunkorjuussa työskentelevän työntekijän, koska tämä oli polttanut marihuanaa ilman, että hänellä oli lääketieteellinen lupa lailliseen hallussapitoon ja marihuanan käyttöön lääkinnällisiin tarkoituksiin ja ilmoittamatta siitä työnantajalleen, ei kuitenkaan syrjinyt työntekijäänsä (French v. Selkin Logging, 2015 BCHRT 101 (CanLII)).

Työntekijällä on puhtaasti teknisessä mielessä ”absoluuttinen” oikeus pitää luottamukselliset terveystietonsa salassa. Mutta jos työntekijä käyttää tätä oikeutta tavalla, joka estää työnantajaa käyttämästä laillisia oikeuksiaan tai velvollisuuksiaan tai tekee työnantajan mahdottomaksi tarjota asianmukaisia tarpeellisia mukautuksia, sillä on todennäköisesti seurauksia. Tämä johtuu siitä, että työntekijällä ei ole oikeutta sairauslomaetuuksiin tai majoitukseen, ellei työntekijä esitä riittävää ja luotettavaa näyttöä siitä, että hänellä on oikeus etuuksiin tai että hänellä on vamma, joka tosiasiassa edellyttää majoitusta, ja että hänellä on tarvittava majoitus. Vaikka työnantaja ei voi rangaista työntekijää siitä, että hän kieltäytyy luovuttamasta luottamuksellisia lääketieteellisiä tietoja, työntekijältä voidaan evätä sairauspäivärahaetuudet, tai työnantajan voi olla asianmukaista kieltäytyä antamasta työntekijälle lupaa jatkaa tai palata työhön, kunnes tarpeelliset tällaiset tiedot on toimitettu (Complex Services Inc., kohta 86).

Mukauttamisvelvollisuus ulottuu työntekijöihin, jotka käyttävät lääketieteellistä lääkemarihuanaa lääkärintodistuksen tukemana työpaikalla. Tietyissä olosuhteissa työnantajan mukauttamisvelvollisuuden menettelyllinen näkökohta sallii tai jopa edellyttää, että työnantaja pyytää toista lääkärinlausuntoa, jos työnantajalla oli kohtuullinen ja vilpittömässä mielessä oleva syy kyseenalaistaa työntekijän lääketieteellisen asiantuntijan antamien tietojen riittävyys ja luotettavuus. Työnantajalla ei ole oikeutta pyytää riippumatonta lääketieteellistä tutkimusta (Independent Medical Examination, IME) yrittäessään kyseenalaistaa työntekijän lääketieteellistä asiantuntijaa. Työnantajalla on oikeus pyytää työntekijää suorittamaan IME:n vain silloin, kun työnantaja ei voi kohtuudella odottaa saavansa tarvitsemiaan tietoja työntekijän asiantuntijalta osana työnantajan mukauttamisvelvollisuutta (Bottiglia v. Ottawa Catholic School Board, 2017 ONSC 2517 (CanLII), kohdat 76-77).

Työnantajan on kuitenkin saatava työntekijän lupa henkilötietojen keräämiseen ja käyttöön. Näin ollen työnantaja ei voi ottaa yhteyttä työntekijän lääkäriin ilman työntekijän suostumusta. Pelkästään työsuhteen olemassaoloon ei liity mitään sellaista, joka antaisi työnantajalle luontaisen oikeuden pakottaa työntekijänsä tinkimään legitiimistä oikeudestaan pitää henkilökohtaiset terveystiedot luottamuksellisina. Työnantajalla on oikeus työntekijän luottamuksellisiin terveystietoihin vain siinä määrin kuin lainsäädännössä, työehtosopimuksessa tai muussa työsopimuksessa nimenomaisesti niin määrätään tai mitä laki todistettavasti edellyttää ja sallii kyseistä tarkoitusta varten. Lukuun ottamatta niitä tapauksia, joissa laki sitä vaatii tai sallii, työnantaja ei voi pyytää eikä lääkäri voi antaa potilaan lääketieteellisiä tietoja ilman potilaan vapaasti antamaa tietoon perustuvaa erityistä lupaa ja suostumusta (Hamilton Health Sciences v Ontario Nurses’ Association, 2007 CanLII 73923 (ONLA), kohta 21).

Ei ole mitään luonnostaan syrjivää, että työnantaja voi vaatia työntekijöiltä lääkärinlausuntoa sairausloma-anomuksen perustelemiseksi.

Työnantajien oikeuteen pyytää lääketieteellisiä tietoja liittyy lisäksi joitakin rajoituksia. Työnantajat eivät saa käyttää ja luovuttaa saamiaan terveystietoja haluamallaan tavalla. Työntekijän terveystietojen epäasianmukainen luovuttaminen voi olla PIPA:n vastaista. Työnantaja ei saa keskustella työntekijän terveystiedoista muiden työntekijöiden kanssa. Työntekijöillä, jotka ovat luovuttaneet terveystietonsa sopeutumista varten, on oikeus luottamuksellisuuteen. Heidän työnantajalleen jakamansa lääketieteelliset tiedot on pidettävä salassa, elleivät he anna työnantajalle suostumustaan tietojen luovuttamiseen. Työpaikalla henkilöitä, jotka tarvitsevat pääsyä tietoihin, voivat olla työntekijä, työntekijän esimies ja muu henkilökunta, joka käsittelee kirjanpitoa, palkanlaskentaa, vähennyksiä, etuuksia tai niihin liittyviä asioita (ks.: Työnantajan opas työsuhteen säännöistä).

Työntekijöillä on oikeus pitää terveystietonsa salassa. Työntekijöiden on kuitenkin annettava asiaankuuluvat lääketieteelliset tiedot, jotta heidät voidaan sopeuttaa työpaikalla. Työnantajilla on velvollisuus mukauttaa työntekijöitä niin pitkälle kuin se on kohtuuttoman vaikeaa, joten heillä on oikeus pyytää tarvittaessa lääketieteellisiä tietoja.