Zdobądź „A” za osobowość.

Starannie przygotowałeś idealne CV. Co teraz? To może być kuszące, aby usiąść, zrelaksować się i czekać na ten oczekiwany telefon z zaproszeniem na rozmowę kwalifikacyjną, ale tak naprawdę, siedzenie i czekanie nigdy nikomu nie pomogło. Nadszedł czas, aby podjąć aktywną rolę w przygotowaniu się do swojej przyszłości. Spójrzmy prawdzie w oczy: Z każdym mijającym rokiem coraz trudniej jest zdobyć pracę – firmy zalewane są tysiącami kandydatów na jedno wolne stanowisko. W odpowiedzi na przytłaczający wzrost liczby potencjalnych kandydatów, pracodawcy dodali dodatkowy krok w procesie rekrutacji: testy osobowości przed zatrudnieniem.

Według badania przeprowadzonego przez Society for Human Resource Management (SHRM) i Mercer, 67 procent specjalistów HR używa testów osobowości i testów przed zatrudnieniem do weryfikacji kandydatów w procesie zatrudniania. To w porównaniu z mniej niż 50 procentami w 2010 roku, według firmy badawczej Aberdeen Group.

Co to jest test osobowości przed zatrudnieniem?

Dobre pytanie. Test osobowości jest oceną używaną przez pracodawców, aby pomóc znaleźć kandydata, którego cechy charakteru są najlepiej dopasowane do konkretnego stanowiska. Testy przed zatrudnieniem mają na celu ujawnienie poszczególnych aspektów osobowości kandydata i oszacowanie prawdopodobieństwa, że będzie się on wyróżniał na danym stanowisku.

Dlaczego testy przed zatrudnieniem stały się tak popularne?

Badania wykazują, że jeśli pracownik zostaje umieszczony na stanowisku, które nie pasuje do jego osobowości, często prowadzi to do spadku zaangażowania. Niskie zaangażowanie pracowników skutkuje o 21 procent niższą produktywnością i o 45 procent wyższą rotacją, a wymiana pracowników jest kosztowna.

Pomyśl tylko o czasie i pieniądzach poświęconych na rozmowy z nowymi pracownikami, przetwarzanie ich w systemie, szkolenie ich, a następnie powtarzanie tego wszystkiego dla każdego kandydata. W dzisiejszej kulturze pracy opartej na metryce, pracodawcy poszukują narzędzi rekrutacyjnych, które dają im wymierne wskaźniki, na których mogą oprzeć swoje decyzje. Testy osobowości przed zatrudnieniem są obecnie dostarczane online, gdzie są natychmiast przetwarzane. Wyniki są następnie weryfikowane i normowane w stosunku do tysięcy innych kandydatów, co przyspiesza proces zatrudniania i zapewnia, że kandydaci, którzy idą do przodu są kompatybilni z firmą.

Teraz, gdy wiesz, jak popularne stają się te testy osobowości i dlaczego, jak sobie z nimi radzić? Oto kilka wspólnych wersji tych testów i kilka wskazówek, jak je złamać:

The Caliper Profile

The Caliper Profile mierzy, jak indywidualne cechy osobowości korelują z jego lub jej wydajności pracy. Test składa się z kilku różnych typów pytań. Najczęstszy typ pytań zawiera serię stwierdzeń, a Twoim zadaniem jest podjęcie decyzji, które z nich najlepiej odpowiada Twojemu punktowi widzenia.

I odwrotnie, istnieją również pytania, które wymagają od Ciebie zidentyfikowania stwierdzeń, które najmniej odzwierciedlają Twój punkt widzenia. Możesz również napotkać pytania typu prawda/fałsz oraz pytania wielokrotnego wyboru, na które należy odpowiedzieć używając skali „stopień zgodności”, od „zdecydowanie się zgadzam” do „zdecydowanie się nie zgadzam”. Caliper Profile różni się od innych testów osobowości tym, że bada zarówno pozytywne, jak i negatywne cechy, dając tym samym pełny obraz kandydata.

Porada dla wtajemniczonych: Pracodawcy mogą stworzyć spersonalizowane narzędzie selekcji, które pozwoli im na dostosowanie oceny do krytycznych zachowań. Pomoże im to uzyskać dane dotyczące dopasowania do stanowiska lub informacje na temat potencjalnego sukcesu kandydata w konkretnej roli.

Wskaźnik typu Myers-Briggs

Jednym z najbardziej znanych narzędzi do mapowania osobowości pracowników jest wskaźnik typu Myer-Briggs (MBTI). Według CPI, wydawcy testu, 89 firm z listy Fortune 100 używa MBTI przed zatrudnieniem nowego pracownika.

MBTI identyfikuje, czy osobowość pracownika skłania się ku jednej z dwóch tendencji w następujących grupach: „Ekstrawersja vs. Introwersja”, „Intuicja vs. Wyczucie”, „Myślenie vs. Odczuwanie” oraz „Osądzanie vs. Spostrzeganie”. W rezultacie, osoba może należeć do jednego z 16 typów osobowości. Myers-Brigg Type Indicator jest często używany przez pracodawców, aby zdecydować, czy kandydat będzie dobrze dopasowany kulturowo do firmy i czy będzie w stanie płynnie przejść do pracy z zespołem. MBTI składa się z 93 pytań. Odpowiadając na każde pytanie, masz do wyboru dwa twierdzenia – albo A albo B – co określa, które tendencje skłaniają się ku tobie.

Powiązane: What Kind of Work Culture Works for You?

Insider Tip: Myers-Briggs Type Indicator nie jest egzaminem normalizującym, a pytania nie są skalowane. Jest to jeden z najtrudniejszych do przygotowania testów osobowości przed zatrudnieniem, głównie dlatego, że nie udowodniono jego przydatności w rekrutacji. W rzeczywistości, CPI wydało oświadczenie, w którym twierdzi, że nie uważa się za etyczne używanie MBTI do zatrudniania lub podejmowania decyzji o przydziale pracy. Test jest bardziej odpowiedni do zrozumienia, jak kandydat może pracować w grupie, ale nie do określenia, czy kandydat jest dobrze dopasowany do określonego stanowiska. Innym minusem jest to, że Twój wynik nie może być łatwo porównany z innym kandydatem ubiegającym się o to samo stanowisko.

Kwestionariusz Osobowości Zawodowej SHL

Kwestionariusz Osobowości Zawodowej SHL, lub OPQ32, został zaprojektowany, aby dać firmom obraz tego, jak pewne zachowania wpływają na wydajność pracy kandydata. Test składa się z 104 pytań, które mierzą 32 różne cechy. Kandydaci oceniani są w trzech głównych domenach: „Relacje z ludźmi”, „Styl myślenia i uczucia” oraz „Emocje”. W teście kandydatom przedstawiane są cztery stwierdzenia i muszą oni wybrać, które stwierdzenie najlepiej ich opisuje, a które najmniej. OPQ32 został specjalnie opracowany, aby zagwarantować, że jego skale są istotne i odpowiednie dla miejsca pracy.

Wskazówka dla wtajemniczonych: OPQ32 dostarcza pracodawcom indywidualny raport z wynikami normalizacyjnymi, opisujący szczegółowo mocne i słabe strony. Raporty te zapewniają łatwe do odczytania graficzne podsumowanie wyników, bezpośrednio porównywalne z innymi kandydatami, z którymi konkurujesz.

Inwentarz Osobowości Hogana (HPI)

Inwentarz Osobowości Hogana (HPI) został opracowany w latach 80-tych i był pierwotnie używany w kontekście socjoanalitycznym, ale obecnie jest używany do przewidywania wyników pracy. Został on poddany normalizacji na ponad 500 000 kandydatów na całym świecie i zwalidowany na ponad 200 zawodach, co dowodzi, że jest spójnym i wiarygodnym narzędziem wykorzystywanym do oceny temperamentu danej osoby i jego dopasowania do wymagań danej roli. HPI oparty jest na Modelu Pięciu Czynników. Składa się z 206 pytań typu prawda/fałsz, które należy wypełnić w ciągu około 15 do 20 minut. HPI ocenia siedem skal głównych i sześć skal zawodowych („Orientacja na usługi”, „Tolerancja na stres”, „Rzetelność”, „Potencjał urzędniczy”, „Potencjał sprzedażowy” i „Potencjał kierowniczy”) oraz posiada 42 podskale. Jest on podawany online z natychmiastowym raportem wyników.

Wskazówka dla wtajemniczonych: Raport punktowy z tej oceny określa, jak kandydat prawdopodobnie zachowa się w określonych okolicznościach. Ocenia również Twój styl prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej i klasyfikuje kandydatów według dopasowania.

Inwentarz Zachowania DiSC

Inwentarz Zachowania DiSC (DiSC) mierzy podstawowe cechy kandydata w oparciu o cztery typy osobowości. Ten czterostylowy model zachowania jest najstarszym stylem badania osobowości; istnieje od czasów Hipokratesa, około 400 r. p.n.e. Profil osobowości DiSC występuje w wielu wersjach, z których każda zawiera odmianę czterech podstawowych czynników DiSC: „Dominujący (D)”, „Wpływowy (I)”, „Stały (S)” i „Zgodny (C)”. Firmy wykorzystują DiSC jako narzędzie pomagające zrozumieć styl zachowania zawodowego pracownika oraz jego zdolność do pracy w zespole. Test DiSC jest niezwykle przyjazny dla użytkownika i jest znacznie krótszy niż inne testy, zawiera od 12 do 30 pytań. Kandydaci są wyposażeni w przymiotniki lub zwroty i proszeni o wybranie tego, który ich zdaniem odnosi się do nich najbardziej i najmniej.

Porada dla wtajemniczonych: Nawet jeśli DiSC jest popularnym testem osobowości zawodowej używanym przez wiele firm, DiSC jest uważany za ocenę temperamentu, a nie za ocenę przed zatrudnieniem. Jest to test ipsatywny, co oznacza, że wyniki nie są normalizowane w stosunku do innych kandydatów. Wyniki testu pokazują jedynie względne mocne strony pojedynczego kandydata, co oznacza, że pracodawca nie może bezpośrednio porównać wyników dwóch potencjalnych kandydatów. DiSC nie jest również uważany za ważny predyktor sukcesu zawodowego.

Co te testy osobowości oznaczają dla mnie jako kandydata?

Czy to ze względu na wygodę, czy ogólną akceptację pracodawców, bez względu na to, jak to wytniesz, testy przed zatrudnieniem są tutaj, aby pozostać. Ostatnie badania przeprowadzone przez University of South Carolina wykazały, że główną przyczyną niepowodzeń kadry kierowniczej zarówno w przypadku rekrutacji wewnętrznej jak i zewnętrznej jest kompatybilność behawioralna, więc jasne jest, że stosowanie testów osobowości jest korzystne dla pracodawców.

Czy Twoje CV odzwierciedla Twoją osobowość zawodową? Skorzystaj z bezpłatnej krytyki CV, aby się tego dowiedzieć.

Zalecane Lektury:

• Ask Amanda: How Do I Answer Behavioral Interview Questions?

• Is This a Good Cultural Fit? 14 sposobów, aby się o tym przekonać podczas rozmowy kwalifikacyjnej

• 6 umiejętności miękkich, których pracodawcy poszukują w miejscu pracy

.