Czas czytania: 6 minut

Wymaganie od pracowników informacji medycznych może wiązać się z kwestiami prywatności. Pracownicy mają prawo do zachowania poufności i prywatności swoich informacji medycznych. Ale pracodawcy również mają prawo wiedzieć o chorobie lub niepełnosprawności swoich pracowników, a także mają prawo do uzyskania informacji medycznych w celu zapewnienia odpowiedniego zakwaterowania. Więc, jak możemy zrównoważyć te dwie rzeczy?

W Albercie, Freedom of Information and Protection of Privacy Act (FOIP) section 17 przewiduje, że ujawnienie niektórych informacji osobowych, w tym informacji medycznych, jest uważane za nieuzasadnioną inwazję na prywatność. Bez zgody, takie informacje będą ujawnione tylko w wyjątkowych okolicznościach.

Z wyjątkiem przypadków, gdy jest to wymagane lub dozwolone przez prawo, pracodawca nie może szukać, a lekarz nie może udzielić żadnych informacji medycznych pacjenta bez dobrowolnie udzielonego świadomego konkretnego upoważnienia i zgody pacjenta.Sekcja 3 ustawy o ochronie informacji osobowych (PIPA) obejmuje gromadzenie, wykorzystywanie i ujawnianie informacji osobowych. Ustawa PIPA równoważy prawo osoby fizycznej do ochrony jej danych osobowych oraz potrzebę organizacji do gromadzenia, wykorzystywania lub ujawniania danych osobowych w uzasadnionych celach. Zgodnie z ustawą PIPA, mimo że może zaistnieć potrzeba gromadzenia, wykorzystywania i ujawniania pewnych informacji osobowych, należy, zgodnie z przepisami dotyczącymi prywatności, wyjaśnić powód gromadzenia tych informacji oraz sposób ich wykorzystania lub ujawnienia (patrz: A Guide for Businesses and Organizations on the Personal Information Protection Act).

Ujawnianie informacji zdrowotnych reguluje również ustawa o informacjach zdrowotnych w części 5.

Prywatne informacje medyczne pracownika są ogólnie uznawane za prywatne i poufne. Jednakże, jest dobrze ugruntowane (i powinno być oczywiste), że pracodawca jest uprawniony do dostępu do wystarczających informacji dla uzasadnionych celów. Obejmuje to zapewnienie, że pracownik jest zdolny do kontynuowania lub powrotu do pracy, lub do zapewnienia niezbędnych, odpowiednich udogodnień, aby zapewnić, że pracownik może pracować bez narażania bezpieczeństwa swojego lub innych pracowników. Pracodawca ma prawo tylko do najmniejszej informacji niezbędnej do tego celu, a pracownik nie powinien być zobowiązany do ujawnienia swojej dokumentacji medycznej, a nawet diagnozy czy leczenia. Jednak dokładnie to, co jest wymagane, zależy od okoliczności i celu – i może obejmować diagnozę, leczenie lub inne informacje (Complex Services Inc przeciwko Ontario Public Service Employees Union, Local 278, 2012 CanLII 8645 (ON LA) w paragrafie 84).

Pracodawcy mogą poszukiwać informacji medycznych w różnych okolicznościach, w tym w celu wsparcia:

• prośbę o krótkoterminowe zwolnienie lekarskie;
• przedłużone zwolnienie lekarskie, lub częściowe zwolnienie lekarskie;
• aplikację o świadczenia;
• prośbę o powrót do pracy; lub
• prośbę o zakwaterowanie (patrz: Devins, Jewell & Sartison, Medical Information in the Accommodation Process, (grudzień 2013)).

Pracodawca nie jest uprawniony do żądania przeprowadzenia Niezależnego Badania Medycznego (IME) w celu dokonania drugiej oceny eksperta medycznego pracownika.Pracodawca ma uzasadniony interes w poszukiwaniu informacji związanych z rokowaniami pracownika i jego zdolnością do regularnego uczęszczania do pracy. Pracodawca ma prawo zażądać od pracownika przedstawienia informacji medycznych, a następnie rozważyć, jaki, jeśli w ogóle, miały one wpływ na jego obowiązek dostosowania się do pracownika w miejscu pracy. Nie ma nic z natury dyskryminującego w żądaniu przez pracodawcę zaświadczenia lekarskiego od pracownika w celu uzasadnienia wniosku o zwolnienie chorobowe (Stewart przeciwko Brewers Distributor i inni, 2009 BCHRT 376, para 48).

Human Rights Tribunal of Ontario stwierdził, że pracownik, który ubiega się o zakwaterowanie w miejscu pracy, ma obowiązek współpracować w procesie zakwaterowania poprzez dostarczenie swojemu pracodawcy rozsądnej ilości informacji o swoich fizycznych i / lub umysłowych ograniczeniach w pracy i potrzebach związanych z niepełnosprawnością, tak aby pracodawca mógł ocenić, czy i jak potrzeby pracownika mogą być zakwaterowane bez nadmiernych trudności (Bottiglia przeciwko Ottawa Catholic School Board, 2015 HRTO 1178 (CanLII) w para 99, potwierdzone 2017 ONSC 1517 (CanLII)).

Obowiązek dostosowania wymaga, aby osoby ubiegające się o zakwaterowanie udostępniły swojemu pracodawcy takie szczegóły dotyczące ich sytuacji medycznej, które są niezbędne do udowodnienia niepełnosprawności oraz do zaprojektowania i osiągnięcia zakwaterowania. W niektórych przypadkach może to obejmować diagnozę lub informacje o leczeniu, ale każdy przypadek zależy od jego własnych okoliczności (Peace Country Health przeciwko United Nurses of Alberta, 2007 CanLII 80624 (AB GAA)).

Osobiste informacje medyczne pracownika są ogólnie uznane za prywatne i poufne. Jednakże, jest dobrze ustalone (i powinno być oczywiste), że pracodawca ma prawo do dostępu do wystarczających informacji dla uzasadnionych celów.Obowiązek dostosowania się rozciąga się na pracowników, którzy używają medycznej marihuany, popartej zaświadczeniem lekarskim, w miejscu pracy. Czy pracodawca może usunąć pracowników używających medycznej marihuany ze stanowisk wrażliwych na bezpieczeństwo? W sprawie Calgary (City) przeciwko Canadian Union of Public Employees, komisja arbitrażowa stwierdziła, że jeśli nie ma dowodów na to, że używanie marihuany do celów medycznych przez skarżącego miało jakikolwiek wpływ na jego zdolność do wykonywania obowiązków wrażliwych na bezpieczeństwo w bezpieczny sposób, to pracodawca nie może przenieść skarżącego na stanowisko niewrażliwe na bezpieczeństwo (Calgary (City) przeciwko Canadian Union of Public Employees (Cupe 37), 2015 CanLII 61756 (AB GAA)). Jednakże pracodawca, który wypowiedział umowę o pracę pracownikowi zatrudnionemu w przemyśle pozyskiwania drewna za palenie marihuany bez posiadania zezwolenia medycznego na legalne posiadanie i używanie marihuany do celów medycznych oraz bez poinformowania o tym pracodawcy, nie dyskryminował swojego pracownika (French v Selkin Logging, 2015 BCHRT 101 (CanLII)).

W czysto technicznym znaczeniu tego terminu, pracownik ma „absolutne” prawo do zachowania w tajemnicy swoich poufnych informacji medycznych. Ale jeśli pracownik korzysta z tego prawa w sposób, który udaremnia pracodawcy korzystanie z jego praw lub obowiązków, lub uniemożliwia pracodawcy zapewnienie odpowiednich niezbędnych udogodnień, prawdopodobnie poniesie konsekwencje. Dzieje się tak dlatego, że pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego lub zakwaterowania, chyba że przedstawi wystarczające, wiarygodne dowody na to, że jest uprawniony do zasiłku, lub że jest niepełnosprawny i faktycznie wymaga zakwaterowania. Chociaż pracodawca nie może zdyscyplinować pracownika za odmowę ujawnienia poufnych informacji medycznych, pracownik może nie otrzymać zasiłku chorobowego, lub może być właściwe, aby pracodawca odmówił pracownikowi kontynuowania lub powrotu do pracy do czasu dostarczenia niezbędnych takich informacji (Complex Services Inc. w paragrafie 86).

Obowiązek dostosowania rozciąga się na pracowników, którzy używają medycznej marihuany, popartej zaświadczeniem lekarskim, w miejscu pracy. W pewnych okolicznościach, proceduralny aspekt obowiązku dostosowania się pracodawcy pozwoli, lub nawet będzie wymagał, aby pracodawca poprosił o drugą opinię medyczną, jeśli pracodawca miał uzasadniony i bona fide powód, aby zakwestionować adekwatność i wiarygodność informacji dostarczonych przez eksperta medycznego swojego pracownika. Pracodawca nie jest uprawniony do żądania przeprowadzenia Niezależnego Badania Medycznego (IME) w celu podważenia opinii eksperta medycznego pracownika. Pracodawca jest uprawniony do żądania, aby pracownik poddał się IME tylko wtedy, gdy pracodawca nie może racjonalnie oczekiwać, że uzyska informacje, których potrzebuje od eksperta pracownika w ramach obowiązku pracodawcy do dostosowania (Bottiglia przeciwko Ottawa Catholic School Board, 2017 ONSC 2517 (CanLII) w paragrafach 76-77).

Jednakże pracodawcy muszą mieć upoważnienie pracownika, aby zbierać i wykorzystywać dane osobowe. Tak więc, pracodawca nie może skontaktować się z lekarzem pracownika bez zgody pracownika. Nie ma nic w samym istnieniu stosunku pracy, co daje pracodawcy jakiekolwiek przyrodzone prawo do zmuszania swoich pracowników do naruszania ich uzasadnionego prawa do zachowania poufności osobistych informacji medycznych. Pracodawca ma prawo do poufnych informacji medycznych pracownika tylko w takim zakresie, w jakim jest to wyraźnie przewidziane przez ustawodawstwo, układ zbiorowy lub inną umowę o pracę, lub w jakim jest to w sposób oczywisty wymagane i dozwolone przez prawo dla danego celu. Z wyjątkiem sytuacji, gdy jest to wymagane lub dozwolone przez prawo, pracodawca nie może szukać, a lekarz nie może udzielać żadnych informacji medycznych o pacjencie bez jego świadomej zgody i upoważnienia (Hamilton Health Sciences przeciwko Ontario Nurses’ Association, 2007 CanLII 73923 (ONLA) w paragrafie 21).

Nie ma nic z natury dyskryminującego dla pracodawcy, aby zażądać od pracownika zaświadczenia lekarskiego w celu uzasadnienia prośby o zwolnienie lekarskie.Ponadto, istnieją pewne ograniczenia prawa pracodawców do poszukiwania informacji medycznych. Pracodawcy nie mogą wykorzystywać i ujawniać informacji medycznych, które otrzymują w dowolny sposób. Niewłaściwe ujawnienie informacji medycznych pracownika może stanowić naruszenie przepisów PIPA. Omawianie przez pracodawcę informacji medycznych pracownika z innymi pracownikami jest niewłaściwe. Pracownicy, którzy ujawnili swoje informacje medyczne w celu dostosowania się, mają prawo do poufności. Informacje medyczne, którymi dzielą się z pracodawcą, powinny być zachowane w tajemnicy, chyba że pracownik wyrazi zgodę na ujawnienie tych informacji pracodawcy. W miejscu pracy, osoby, które potrzebują dostępu mogą obejmować pracownika, jego przełożonego i innych pracowników zajmujących się księgowością, listą płac, potrąceniami, świadczeniami lub pokrewnymi kwestiami (patrz: An Employer’s Guide to Employment Rules).

Pracownicy mają prawo do zachowania swoich informacji medycznych w tajemnicy. Jednak w celu dostosowania się do warunków panujących w miejscu pracy, są oni zobowiązani do dostarczenia odpowiednich informacji medycznych. Pracodawcy mają obowiązek dostosowania się do pracowników do punktu nieuzasadnionych trudności, dlatego mają prawo do poszukiwania informacji medycznych, gdy jest to konieczne.

.