Tenha um “A” de personalidade.

Criou cuidadosamente o currículo perfeito. E agora? Pode ser tentador sentar, relaxar, e esperar por aquele telefonema antecipado convidando-o para uma entrevista, mas na verdade, sentar e esperar nunca ajudou ninguém. É hora de assumir um papel ativo na preparação para o seu futuro. Vamos encarar os factos: A cada ano que passa, torna-se cada vez mais difícil conseguir um emprego – as empresas são inundadas com milhares de candidatos para uma vaga em aberto. Em resposta ao aumento esmagador de potenciais candidatos, os empregadores adicionaram uma etapa extra no processo de recrutamento: testes de personalidade pré-contratação.

De acordo com uma pesquisa da Society for Human Resource Management (SHRM) e Mercer, 67% dos profissionais de RH estão usando testes de personalidade e testes pré-contratação para avaliar os candidatos no processo de contratação. Isso é comparado a menos de 50% em 2010, por empresa de pesquisa Aberdeen Group.

Então, o que é um teste de personalidade pré-contratação?

Pergunta de qualidade. Um teste de personalidade é uma avaliação usada pelos empregadores para ajudar a encontrar um candidato cujos traços de caráter são mais adequados para uma posição específica. O teste de pré-emprego é projetado para revelar aspectos particulares da personalidade de um candidato e estimar a probabilidade de que ele ou ela irá se destacar em tal posição.

Por que o teste de pré-emprego tornou-se tão popular?

Pesquisa mostra que se um empregado é colocado em uma posição que não corresponde à sua personalidade, muitas vezes leva a um menor envolvimento. O baixo engajamento dos funcionários resulta em produtividade 21% menor e cerca de 45% maior rotatividade, e a substituição de funcionários é cara.

Pense no tempo e dinheiro gastos para entrevistar uma nova contratação, processá-los no sistema, treiná-los, e depois ter que repetir tudo para cada candidato. Na actual cultura de trabalho baseada em métricas, os empregadores estão à procura de uma ferramenta de recrutamento que lhes dê medidas quantificáveis nas quais possam basear as suas decisões. Os testes de personalidade do trabalho pré-emprego são agora entregues online, onde são processados instantaneamente. Os resultados são então verificados e normalizados contra milhares de outros candidatos, acelerando o processo de contratação e garantindo que os candidatos que avançam são compatíveis com a empresa.

Agora você sabe o quão popular esses testes de personalidade de carreira estão se tornando e por quê, e como lidar com eles? Aqui estão algumas versões comuns destes testes e algumas dicas sobre como cracká-los:

O Perfil do Caliper

O Perfil do Caliper mede como os traços de personalidade de um indivíduo se correlacionam ao seu desempenho profissional. O teste é composto por alguns tipos diferentes de perguntas. O tipo mais comum apresenta uma série de afirmações, e a sua tarefa é decidir qual afirmação se alinha melhor com o seu ponto de vista.

Conversamente, também há perguntas que exigem que você identifique as afirmações que menos refletem o seu ponto de vista. Você também pode encontrar perguntas verdadeiro/falso e perguntas de múltipla escolha para responder usando uma escala de “grau de concordância”, variando de “concordo fortemente” a “discordo fortemente”. O Perfil do calibrador difere de outros testes de personalidade por examinar tanto as qualidades positivas como as negativas, fornecendo assim a imagem completa de um candidato.

Dica interna: Os empregadores podem criar uma ferramenta de seleção personalizada que lhes permitirá customizar a avaliação para direcionar os comportamentos críticos. Isto irá ajudá-los a receber dados sobre a correspondência de emprego ou informações sobre o sucesso potencial de um candidato em uma função específica.

O Indicador de Tipo Myers-Briggs

Uma das ferramentas mais conhecidas para o mapeamento de personalidades de funcionários é o Indicador de Tipo Myer-Briggs (MBTI). Segundo a CPI, editora do teste, 89 das empresas da Fortune 100 utilizam o MBTI antes de contratar um novo funcionário.

O MBTI identifica se a personalidade de um funcionário se inclina para uma das duas tendências nos seguintes agrupamentos: “Extraversão vs. Introdução”, “Intuição vs. Sensação”, “Pensamento vs. Sentimento” e “Julgamento vs. Percepção”. Como resultado, um indivíduo pode cair em um dos 16 tipos de personalidade. O Indicador de Tipo Myers-Brigg é frequentemente usado pelos empregadores para decidir se um candidato seria um bom candidato cultural para uma empresa e se ele ou ela poderia posteriormente transitar para trabalhar com a equipe de forma agradável. O MBTI é composto por 93 questões. Ao responder a cada pergunta, são dadas duas opções de afirmações – A ou B – que determinam quais tendências você se inclina.

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Dica interna: O Indicador de Tipo Myers-Briggs não é um exame normalizado, nem as questões são escalonadas. Este é um dos testes de personalidade pré-emprego mais difíceis de preparar, principalmente por não ter sido comprovado válido para uso em recrutamento. Na verdade, o CPI emitiu uma declaração afirmando que não é considerado ético utilizar o MBTI para contratar ou decidir sobre a atribuição de cargos. O teste é mais apropriado para compreender como um candidato pode trabalhar em grupo, mas não para determinar se um candidato é bem adequado para um determinado cargo. Outra desvantagem é que sua pontuação não pode ser facilmente comparada a um candidato diferente se candidatando para a mesma posição.

O Questionário SHL de Personalidade Ocupacional

O Questionário SHL de Personalidade Ocupacional, ou OPQ32, é projetado para dar às empresas uma imagem de como certos comportamentos influenciam o desempenho profissional de um candidato. O teste é composto por 104 questões que medem 32 características diferentes. Os candidatos são avaliados em três domínios principais: “Relacionamento com as Pessoas”, “Estilo e Sentimentos de Pensamento” e “Emoções”. No teste, os candidatos são apresentados com quatro afirmações e devem escolher qual a afirmação que melhor os descreve e qual a que menos os descreve. O OPQ32 foi desenvolvido especificamente para garantir que suas escalas sejam relevantes e adequadas para o local de trabalho.

Dica interna: O OPQ32 fornece aos empregadores um relatório personalizado de pontuação normalizada, descrevendo em detalhes tanto os pontos fortes como os pontos fracos. Esses relatórios fornecem um resumo gráfico de desempenho de fácil leitura, diretamente comparável aos outros candidatos que você está competindo.

O Hogan Personality Inventory (HPI)

O Hogan Personality Inventory (HPI) foi desenvolvido na década de 1980 e foi originalmente usado em um contexto sócio-analítico, mas agora é usado para prever o desempenho do trabalho. Foi normalizado em mais de 500.000 candidatos em todo o mundo e validado em mais de 200 profissões, provando que é uma ferramenta consistente e confiável utilizada para avaliar o temperamento de um indivíduo e como ele se ajusta às exigências de uma determinada função. O HPI é baseado no Modelo de Cinco Fatores. Ele consiste em 206 perguntas verdadeiro/falso que devem ser completadas em cerca de 15 a 20 minutos. O HPI avalia sete escalas primárias e seis escalas ocupacionais (“Orientação de Serviço”, “Tolerância ao Stress”, “Confiabilidade”, “Potencial Clerical”, “Potencial de Vendas” e “Potencial Gerencial Gerencial”) além de possuir 42 escalas. É administrado online com um relatório de pontuação instantânea.

Dica interna: O relatório de pontuação desta avaliação identifica como um candidato é susceptível de agir em circunstâncias específicas. Também avalia seu estilo de entrevista e classifica os candidatos de acordo com o ajuste.

O Inventário de Comportamento DiSC

O Inventário de Comportamento DiSC (DiSC) mede os traços primários de um candidato com base em quatro tipos de personalidade. Este modelo de quatro estilos de comportamento é o estilo mais antigo de teste de personalidade; ele existe desde a época de Hipócrates, cerca de 400 a.C. O perfil de personalidade DiSC vem em muitas versões, cada uma das quais inclui uma variação dos quatro fatores básicos do DiSC: “Dominante (D)”, “Influente (I)”, “Firme (S)”, e “Compatível (C)”. As empresas utilizam o DiSC como uma ferramenta para ajudar a entender o estilo de comportamento profissional de um funcionário e sua capacidade de trabalhar como parte de uma equipe. O DiSC é um teste extremamente fácil de usar, e é significativamente mais curto do que outros testes, variando de 12 a 30 perguntas. Os candidatos recebem adjetivos ou frases e são solicitados a escolher qual se aplica mais e menos a eles.

Dica de Interior: Embora o DiSC seja um popular teste de personalidade de carreira utilizado por muitas empresas, o DiSC é considerado uma avaliação de temperamento e não uma avaliação pré-emprego. É um teste ipsativo, o que significa que os resultados não são normalizados em relação a outros candidatos. Os resultados do teste mostram apenas os pontos fortes relativos de um único candidato, o que significa que os empregadores não podem comparar directamente as pontuações de dois candidatos potenciais. O DiSC também não é considerado um preditor válido de sucesso no emprego.

O que significam estes testes de personalidade de emprego para mim como candidato?

Se é devido à conveniência ou aceitação geral pelos empregadores, não importa como você corta, o teste de pré-emprego está aqui para ficar. Um estudo recente da Universidade da Carolina do Sul descobriu que a principal razão pela qual os executivos falham nas contratações internas e externas é a compatibilidade comportamental, por isso é claro que o uso do teste de personalidade é benéfico para os empregadores.

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