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Requisitar informação médica aos funcionários pode levantar questões de privacidade. Os empregados têm o direito de manter suas informações médicas confidenciais e privadas. Mas os empregadores também têm o direito de saber sobre a doença ou deficiência dos seus empregados, e têm o direito de procurar informações médicas a fim de proporcionar acomodações apropriadas. Portanto, como podemos equilibrar os dois?
Em Alberta, a seção 17 da Lei de Liberdade de Informação e Proteção de Privacidade (FOIP) prevê que a divulgação de algumas informações pessoais, incluindo informações médicas, é presumida como uma invasão não razoável de privacidade. Sem consentimento, tais informações só seriam divulgadas em circunstâncias excepcionais.
Exceto onde exigido ou permitido por lei, um empregador não pode procurar e um médico não pode fornecer qualquer informação médica do paciente sem a autorização e o consentimento específicos e informados do paciente.A seção 3 do Personal Information Protection Act (PIPA) cobre a coleta, o uso e a divulgação de informações pessoais. O PIPA equilibra o direito de um indivíduo de ter suas informações pessoais protegidas e a necessidade da organização de coletar, usar ou divulgar informações pessoais para fins que sejam razoáveis. Sob o PIPA, embora você possa precisar coletar, usar e divulgar certas informações pessoais, você deve, de acordo com a legislação de privacidade, explicar o motivo da coleta das informações e como elas podem ser usadas ou divulgadas (veja: A Guide for Businesses and Organizations on the Personal Information Protection Act).
A Health Information Act também governa a divulgação de informações de saúde na Parte 5.
As informações médicas pessoais de um funcionário são geralmente reconhecidas como privadas e confidenciais. Entretanto, é bem estabelecido (e deve ser óbvio) que um empregador tem o direito de acessar informações suficientes para fins legítimos. Isto inclui a garantia de que o empregado é capaz de continuar ou retornar ao trabalho, ou de fornecer acomodações apropriadas necessárias para garantir que o empregado possa trabalhar sem comprometer a sua segurança, ou a de outros empregados. Um empregador tem direito apenas à mínima informação necessária para o efeito e um empregado não deve ser obrigado a revelar os seus ficheiros médicos, ou mesmo o diagnóstico ou tratamento. No entanto, exatamente o que é necessário dependerá das circunstâncias e do objetivo – e pode muito bem incluir diagnóstico, ou tratamento, ou outras informações (Complex Services Inc v Ontario Public Service Employees Union, Local 278, 2012 CanLII 8645 (ON LA) no par. 84).
Os empregadores podem buscar informações médicas em uma variedade de circunstâncias, inclusive para apoiar:
- um pedido de licença médica de curta duração;
- uma licença médica prolongada, ou licença médica parcial;
- um pedido de benefícios;
- um pedido de regresso ao trabalho; ou
- um pedido de alojamento (ver: Devins, Jewell & Sartison, Medical Information in the Accommodation Process, (Dezembro 2013)).
Um empregador não tem o direito de solicitar um Exame Médico Independente (IME) em um esforço para adivinhar um especialista médico do empregado. Um empregador tem um interesse legítimo em buscar informações relacionadas ao prognóstico do empregado e à sua capacidade de assistir ao trabalho regularmente. O empregador tem o direito de solicitar que o funcionário forneça informações médicas e, em seguida, considerar o impacto que, se houver, a informação teve no seu dever de acomodar o funcionário no local de trabalho. Não há nada inerentemente discriminatório para um empregador solicitar uma nota médica aos empregados para fundamentar um pedido de licença por doença (Stewart v Brewers Distributor e outro, 2009 BCHRT 376 no parágrafo 48).
O Tribunal de Direitos Humanos de Ontário declarou que um empregado que procura alojamento no local de trabalho tem o dever de cooperar no processo de alojamento, fornecendo ao seu empregador uma quantidade razoável de informação sobre as suas restrições físicas e/ou mentais de trabalho e necessidades relacionadas com a incapacidade, de modo a que o empregador possa avaliar se e como as necessidades do empregado podem ser acomodadas sem dificuldades indevidas (Bottiglia v Ottawa Catholic School Board, 2015 HRTO 1178 (CanLII) no parágrafo 99, afirmado 2017 ONSC 1517 (CanLII)).
O dever de alojamento requer que as pessoas que procuram alojamento disponibilizem ao seu empregador os detalhes das suas circunstâncias médicas que sejam necessários para provar a deficiência e para conceber e conseguir o alojamento. Em alguns casos, isso pode incluir diagnóstico ou informações de tratamento, mas cada caso depende de suas próprias circunstâncias (Peace Country Health v United Nurses of Alberta, 2007 CanLII 80624 (AB GAA)).
As informações médicas pessoais de um empregado são geralmente reconhecidas como privadas e confidenciais. Contudo, está bem estabelecido (e deve ser óbvio) que um empregador tem o direito de aceder a informação suficiente para fins legítimos. O dever de acomodação estende-se aos empregados que usam marijuana medicinal, apoiada por um certificado médico, no local de trabalho. Os empregadores podem remover os empregados que usam maconha medicinal de posições sensíveis em termos de segurança? Em Calgary (City) v Canadian Union of Public Employees, o conselho de arbitragem declarou que se não houvesse evidência de que o uso da maconha para fins médicos tivesse qualquer impacto sobre a sua capacidade de executar tarefas sensíveis à segurança de forma segura, então o empregador não poderia transferir a queixa para uma posição não sensível à segurança (Calgary (City) v Canadian Union of Public Employees (Cupe 37), 2015 CanLII 61756 (AB GAA)). No entanto, um empregador que encerrou um empregado que trabalhava na indústria madeireira por fumar maconha sem ter uma autorização médica para possuir e usar legalmente a maconha para fins médicos e sem informar seu empregador, não discriminou seu empregado (French v Selkin Logging, 2015 BCHRT 101 (CanLII)).
No sentido puramente técnico do termo, um empregado tem o direito “absoluto” de manter suas informações médicas confidenciais privadas. Mas se o empregado exerce esse direito de uma forma que frustre o exercício dos seus legítimos direitos ou obrigações por parte do empregador, ou que impossibilite o empregador de proporcionar a acomodação necessária adequada, é provável que haja consequências. Isto acontece porque um empregado não tem direito a benefícios de licença por doença ou alojamento, a menos que o empregado forneça provas suficientes e fiáveis de que tem direito a benefícios, ou que tem uma incapacidade que realmente requer alojamento e o alojamento necessário. Embora um empregador não possa disciplinar um empregado por se recusar a revelar informações médicas confidenciais, pode ser negado ao empregado os benefícios de doença, ou pode ser apropriado que o empregador se recuse a permitir que o empregado continue ou retorne ao trabalho até que tais informações sejam fornecidas (Complex Services Inc. no parágrafo 86).
O dever de acomodação se estende aos empregados que usam maconha medicinal, suportada por um certificado médico, no local de trabalho. Em certas circunstâncias, o aspecto processual do dever de acomodação de um empregador permitirá, ou mesmo exigirá, que o empregador peça uma segunda opinião médica quando o empregador tiver uma razão razoável e de boa fé para questionar a adequação e confiabilidade das informações fornecidas pelo especialista médico do seu empregado. Um empregador não tem o direito de solicitar um Exame Médico Independente (IME) em um esforço para adivinhar um especialista médico do funcionário. Um empregador só tem o direito de solicitar que um funcionário se submeta a um IME onde o empregador não pode razoavelmente esperar obter as informações de que necessita do especialista do funcionário como parte do dever do empregador de acomodar (Bottiglia v Ottawa Catholic School Board, 2017 ONSC 2517 (CanLII) nos parágrafos 76-77).
No entanto, os empregadores precisam ter a autorização do funcionário para coletar e usar informações pessoais. Assim, um empregador não pode contatar o médico de um empregado sem o consentimento do empregado. Não há nada na mera existência de uma relação de trabalho que dê ao empregador qualquer direito inerente de obrigar os seus empregados a comprometer o seu direito legítimo de manter as informações médicas pessoais confidenciais. Um empregador só tem direito às informações médicas confidenciais de um empregado na medida em que a legislação ou um acordo coletivo ou outro contrato de trabalho o preveja especificamente, ou que seja comprovadamente exigido e permitido por lei para o propósito particular. Exceto quando exigido ou permitido por lei, um empregador não pode procurar e um médico não pode fornecer qualquer informação médica do paciente sem a autorização e consentimento específicos informados do paciente (Hamilton Health Sciences v Ontario Nurses’ Association, 2007 CanLII 73923 (ONLA) para 21).
Não há nada inerentemente discriminatório para um empregador solicitar uma nota médica dos funcionários para fundamentar um pedido de licença por doença.Além disso, há algumas restrições ao direito do empregador de procurar informações médicas. Os empregadores não estão autorizados a utilizar e divulgar as informações médicas que recebem de qualquer forma que queiram. A divulgação indevida das informações médicas do empregado pode constituir uma violação do PIPA. Um empregador que discute as informações médicas de um empregado com outros empregados é inapropriado. Os funcionários que revelaram suas informações médicas para serem acomodados têm o direito à confidencialidade. As informações médicas que compartilham com seu empregador devem ser mantidas em sigilo, a menos que dêem seu consentimento para que o empregador revele a informação. Dentro do local de trabalho, aqueles que precisam de acesso podem incluir o empregado, o supervisor do empregado e outros funcionários que lidam com contabilidade, folha de pagamento, deduções, benefícios ou questões relacionadas (ver: Um Guia do Empregador para Regras de Emprego).
Os empregados têm o direito de manter as suas informações médicas privadas. Mas, para serem acomodados no local de trabalho, eles são obrigados a fornecer informações médicas relevantes. Os empregadores têm o dever de acomodar os empregados até o ponto de dificuldades indevidas, portanto, eles têm o direito de buscar informações médicas quando necessário.