Judir o desempenho de um membro da equipa é um dos desafios mais comuns que ouço dos meus clientes. Eles não estão satisfeitos com os resultados e têm dificuldade em avaliar o desempenho do funcionário. Isto pode levar a que se evite uma conversa importante até que as coisas fiquem tão más que seja necessário tomar medidas. Até lá, a chance de recuperação é pequena.

Na maioria desses casos, uma coisa simples está faltando. Alinhamento com o funcionário sobre os resultados esperados que ele irá produzir. Às vezes as expectativas foram escritas, mas o funcionário não as compreende totalmente. Mais importante, eles entendem como seu desempenho será avaliado?

O impacto das expectativas pouco claras dos funcionários

Aqui estão alguns dos problemas que observo quando as expectativas dos funcionários não são claras e concordantes:

• Incerteza sobre o que trabalhar. Isto pode ser inquietante ou levar à frustração mais tarde quando os resultados não atingem o alvo. Parece que o cenário ‘me traga uma pedra’. Eles trabalham duro mas parecem nunca conseguir agradar ao chefe.
• Incapacidade de julgar o desempenho ao longo do tempo. A falta de expectativas claras é a fonte de muitas surpresas desagradáveis de última hora. À medida que o tempo avança a pessoa fica mais relutante em pedir esclarecimentos por medo de parecer estúpida.
• Diminuição da capacidade de treinar a outra pessoa porque ela não sabe que não está satisfazendo a expectativa. Dar orientação desde cedo, constrói confiança e o líder pode assumir o papel de coach.
• O líder assume o trabalho em vez disso porque é mais fácil fazê-lo ele mesmo. Isto é muito comum quando os líderes estão insatisfeitos com o desempenho. Isto reduz a capacidade do líder para desempenhar outras funções e também desresponsabiliza o empregado.

Práticas simples para esclarecer as expectativas dos empregados

Os problemas acima são todos muito dolorosos e demorados para serem resolvidos. Agora a boa notícia, a alternativa é simples e não leva muito tempo ou esforço. Aqui estão seis melhores práticas para estabelecer expectativas claras e acordadas com seus funcionários:

• Co-criar os objetivos juntos. Você tem algumas coisas que devem ser alcançadas, mas permita alguma flexibilidade na sua definição. Encoraje o funcionário a acrescentar a sua linguagem. Pergunte-lhes o que eles adicionariam para gerar mais valor e torná-lo mais significativo.
• Seja claro sobre o que é e o que não é negociável. Por exemplo, a data final de conclusão pode ser fixa, mas existe flexibilidade quando os resultados intermediários têm de estar prontos?
• Chegue a acordo sobre indicadores simples que ilustrem o que é o sucesso e certifique-se de que são claros para ambos. Evite o jargão e procure descritores simples para o dia-a-dia do que é o sucesso. Se possível, estabeleça medidas que mostrem o progresso para o objetivo de modo que os problemas possam ser detectados e resolvidos precocemente.
• Explique por que o resultado é importante para gerar compromisso. Só porque você sabe por que o objetivo é importante, outros podem não saber. Se o motivo não estiver claro, corre o risco de se tornar outro item de uma lista já longa.
• Escute e responda às perguntas e preocupações do funcionário. Eles podem não estar confiantes e seu papel é orientá-los sobre como fazer isso. Resista à tentação de entrar e assumir o controle. Como mencionado acima, esse comportamento não serve bem a ninguém.
• Verifique regularmente o progresso. Deixe de lado o tempo dedicado 1:1 para rever os objetivos e o progresso feito. Misturar essas revisões com outros itens, talvez mais urgentes, irá diluir o foco.

Gerentes de alto desempenho estabelecem e concordam com expectativas claras, e fornecem feedback de desempenho regular. Se você não tem feito isso bem, não consigo pensar em uma ação mais importante para começar agora.