Chiar dacă sunteți proprietarul unei mici afaceri cu 15 sau mai puțini angajați sau o corporație multinațională, succesul dumneavoastră depinde de oamenii pe care îi angajați. Angajarea angajaților este o întreprindere costisitoare în timp, energie și resurse, în special în cazul întreprinderilor mici. Angajatorii caută în permanență persoane cu aptitudini și experiență care să aducă un plus de valoare organizației dumneavoastră. Scopul este de a păstra o echipă solidă, ai cărei membri sunt strâns implicați și angajați în afacerea dvs. și cu părțile interesate interne și externe ale acesteia.

Business-ul va fi provocat atât pe plan extern, cât și intern, pe măsură ce se adaptează la schimbările economice și demografice ale viitorului. În Statele Unite, 10.000 de persoane părăsesc zilnic forța de muncă pentru a se pensiona. Acest lucru, împreună cu o rată scăzută a natalității, va face ca multe companii să se lupte pentru a găsi înlocuitori potriviți într-un număr tot mai mare de locuri de muncă. Candidații la angajare care ar fi putut fi trecuți cu vederea anterior din cauza dizabilităților lor, vor fi un rezervor valoros de potențiali angajați pentru numărul tot mai mare de posturi neocupate.

Depășirea barierelor la locul de muncă

În timp ce medicația și terapia pot ajuta persoanele cu ADHD să depășească majoritatea simptomelor lor, în unele cazuri, este încă nevoie de un îndrumător la locul de muncă. Un îndrumător la locul de muncă poate ajuta persoana în dezvoltarea încrederii în sine, în consolidarea forțelor și în depășirea punctelor slabe. Antrenorii îi ajută pe indivizi prin asistență în gestionarea timpului, abilități de organizare, stabilirea priorităților, construirea acceptării de sine, construirea stimei de sine, stăpânirea abilităților și tehnicilor interpersonale și automonitorizarea.

În afară de utilizarea unui antrenor la locul de muncă, persoana poate dori să ia în considerare schimbarea locului de muncă cu unul care să fie mai prietenos cu ADHD. Locurile de muncă care sunt mai flexibile în rutina zilnică sau munca pe cont propriu sunt adesea alegeri bune. În timp ce, posturile mai orientate spre producție și de natură repetitivă nu sunt o potrivire la fel de bună.

Amenajări la locul de muncă

Câteodată, într-un mediu de lucru, este nevoie și de o amenajare. ADHD este considerată o dizabilitate și este acoperită de Legea americanilor cu dizabilități (ADA). Exemple de acomodări includ:

• Delegarea muncii
• Răgazuri frecvente
• Asistență tehnologică
• Realizarea volumului de muncă
• Alterări ale spațiului de lucru
• Modificări ale programului de lucru
• Schimbarea posturilor

În ciuda faptului că indivizii pot solicita acomodări conform ADA, acest lucru nu este obișnuit. ADHD este o tulburare invizibilă și, la fel ca majoritatea tulburărilor mentale, este posibil să nu fie înțeleasă sau acceptată de ceilalți. Mai mult, pare să existe o lipsă de cunoștințe în jurul a ceea ce reprezintă o acomodare adecvată în conformitate cu ADA. Este posibil ca adulții să descopere că trebuie să își educe angajatorul cu privire la simptomele ADHD și la modul în care ar putea să își îmbunătățească performanța la locul de muncă cu ajutorul acomodărilor.

Care sunt drepturile și responsabilitățile legale ale angajatorului în ceea ce privește acomodările?

Vezi Drepturile și responsabilitățile legale ale angajatorului.

Care sunt beneficiile oferirii de acomodări?

Practicile de angajare accesibile, care sunt incluzive pentru persoanele cu dizabilități, sunt bune pentru rezultatele dumneavoastră. Unele dintre beneficiile pentru cei care au investit în practici incluzive, includ următoarele:

• Mai bună păstrare a locurilor de muncă
• O prezență mai mare
• Fotografiere mai mică
• Performanțe îmbunătățite la locul de muncă și calitatea muncii
• Registrări de siguranță mai bune

Statistics Canada a constatat că astfel de practici duc la o rată de păstrare a personalului cu 72% mai mare în rândul persoanelor cu dizabilități, 90% s-au descurcat bine sau mai bine decât colegii de muncă fără dizabilități, iar 86% dintre persoanele cu dizabilități au fost evaluate ca fiind medii sau mai bune în ceea ce privește prezența. (Deloitte, The Road to Inclusion).

Care sunt costurile acomodărilor tipice?

Majoritatea angajatorilor raportează costuri mici sau deloc prin oferirea de acomodări. 58% au declarat că nu au niciun cost, 37% au indicat un cost unic, iar 1% au spus că acomodarea a necesitat o combinație a celor două. Cheltuiala unică tipică a angajatorilor intervievați a fost de 500 de dolari. Atunci când au fost întrebați cât au plătit pentru o amenajare în plus față de ceea ce ar fi plătit pentru un angajat fără handicap care se afla în aceeași poziție, angajatorii au răspuns de obicei în jur de 400 de dolari. 74% dintre angajatorii chestionați au declarat că adaptările au fost foarte eficiente sau extrem de eficiente. (JAN, Workplace Accommodations: Low Cost, High Impact, 2015).

Care este ROI-ul furnizării de acomodări?

Există beneficii directe și indirecte care se reflectă în rezultatele dvs. financiare.

• Reținerea angajaților valoroși
• Profil public crescut
• Investiție în comunitate
• Recunoașterea rolului de lider în conceperea procedurilor de accesibilitate.

Pe măsură ce populația îmbătrânește și fondul de angajați disponibili se micșorează, companiile care au îmbrățișat deja angajarea și menținerea angajaților cu dizabilități vor avea un avantaj, fiind foarte bine văzute de potențialii angajați și de comunitate.

Modul corect de implementare a amenajărilor pentru angajații cu ADHD

Un proces structurat, precum și flexibilitatea sunt cruciale pentru a permite părților să participe la etapele de stabilire a amenajărilor pentru angajații cu ADHD, permițându-le astfel acestora să își îndeplinească sarcinile de lucru în mod eficient. Protocolul variază de la acomodarea complexă, în scris, la un proces simplu și liniștit, în funcție de mărimea organizației dumneavoastră. Cel mai benefic este să păstrați o minte deschisă și să știți că angajatul dumneavoastră dorește să aibă performanțe bune și să fie un membru productiv al echipei.

1. Determinați motivul pentru care angajatul are nevoie de o acomodare pentru a răspunde mai bine nevoilor de acomodare.
2. Explorați opțiunile de acomodare împreună cu angajatul.
3. Alegeți împreună o opțiune care va fi implementată. Deși angajatorul este liber să aleagă dintre opțiunile de acomodare eficiente, este o idee bună să ia cu adevărat în considerare preferințele angajatului.
4. Asigurați o instruire eficientă pentru angajați și pentru supervizorii sau managerul lor cu privire la modul în care urmează să fie implementată acomodarea.
5. Monitorizați eficiența acomodării și faceți ajustări dacă este necesar. Acest lucru necesită o revizuire periodică programată a planului.

Surse:
Bureau of Labor Statistics

Statistics Canada

FEDERAL REGISTER

Americans with Disabilities Act

Codul canadian al drepturilor omului

Employment Equity

Reasonable Accommodations / Obligația de acomodare

Legea privind accesibilitatea pentru manitobani (AMA)

Legea privind accesibilitatea în funcție de provincie (Ontario (AODA) a stabilit standardul pentru ca celelalte provincii să fie vârful de lance în ceea ce privește proiectarea și propunerea de legiferare către guvern).