Obțineți un „A” pentru personalitate.

Ați elaborat cu grijă CV-ul perfect. Și acum ce urmează? S-ar putea să fie tentant să vă așezați, să vă relaxați și să așteptați acel telefon anticipat care vă invită la un interviu, dar, într-adevăr, a sta și a aștepta nu a ajutat niciodată pe nimeni. Este timpul să jucați un rol activ în pregătirea viitorului dumneavoastră. Să recunoaștem realitatea: Cu fiecare an care trece, devine din ce în ce mai greu să obții un loc de muncă – companiile sunt inundate de mii de candidați pentru un post vacant. Ca răspuns la creșterea copleșitoare a numărului de potențiali candidați, angajatorii au adăugat un pas în plus în procesul de recrutare: testarea personalității înainte de angajare.

Potrivit unui sondaj realizat de Society for Human Resource Management (SHRM) și Mercer, 67% dintre profesioniștii din domeniul resurselor umane folosesc testele de personalitate și testarea înainte de angajare pentru a verifica candidații în procesul de angajare. Acest lucru este în comparație cu mai puțin de 50 la sută în 2010, conform firmei de cercetare Aberdeen Group.

Atunci, ce este un test de personalitate înainte de angajare?

Bună întrebare. Un test de personalitate este o evaluare folosită de angajatori pentru a ajuta la găsirea unui candidat ale cărui trăsături de caracter sunt cele mai potrivite pentru un anumit post. Testul înainte de angajare este conceput pentru a dezvălui anumite aspecte ale personalității unui candidat și pentru a estima probabilitatea ca acesta să exceleze într-o astfel de poziție.

De ce a devenit atât de populară testarea înainte de angajare?

Cercetarea arată că, dacă un angajat este plasat într-o poziție care nu se potrivește cu personalitatea sa, aceasta duce adesea la un angajament mai scăzut. Implicarea scăzută a angajaților duce la o productivitate cu 21 la sută mai mică și la o cifră de afaceri cu aproximativ 45 la sută mai mare, iar înlocuirea angajaților este costisitoare.

Gândiți-vă doar la timpul și banii investiți pentru intervievarea unui nou angajat, procesarea acestuia în sistem, instruirea lui și apoi faptul că trebuie să repetați totul pentru fiecare candidat. În cultura de lucru de astăzi, bazată pe măsurători, angajatorii caută un instrument de recrutare care să le ofere măsuri cuantificabile pe care să își bazeze deciziile. Testele de personalitate la locul de muncă înainte de angajare sunt acum furnizate online, unde sunt procesate instantaneu. Rezultatele sunt apoi verificate și normate în raport cu mii de alți candidați, accelerând procesul de angajare și asigurându-se că candidații care merg mai departe sunt compatibili cu compania.

Acum că știți cât de populare devin aceste teste de personalitate pentru carieră și de ce, ce spuneți despre cum să le gestionați? Iată câteva versiuni comune ale acestor teste și câteva sfaturi despre cum să le rezolvi:

Profilul Caliper

Profilul Caliper măsoară modul în care trăsăturile de personalitate ale unui individ se corelează cu performanța sa la locul de muncă. Testul este alcătuit din câteva tipuri diferite de întrebări. Cel mai comun tip vă prezintă o serie de afirmații, iar sarcina dvs. este de a decide care afirmație se aliniază cel mai bine cu punctul dvs. de vedere.

În schimb, există și întrebări care vă cer să identificați afirmațiile care reflectă cel mai puțin punctul dvs. de vedere. De asemenea, este posibil să întâlniți întrebări de tip adevărat/false și întrebări cu alegere multiplă la care trebuie să răspundeți folosind o scală de „grad de acord”, de la „total de acord” la „total dezacord”. Profilul Caliper se deosebește de alte teste de personalitate prin faptul că examinează atât calitățile pozitive, cât și cele negative, oferind astfel o imagine completă a unui candidat.

Consiliu din interior: Angajatorii pot crea un instrument de selecție personalizat care le va permite să personalizeze evaluarea pentru a viza comportamentele critice. Acest lucru îi va ajuta să primească date privind potrivirea cu locul de muncă sau informații despre potențialul de succes al unui candidat într-un anumit rol.

Indicatorul de tip Myers-Briggs

Unul dintre cele mai cunoscute instrumente pentru cartografierea personalităților angajaților este indicatorul de tip Myer-Briggs (MBTI). Potrivit CPI, editorul testului, 89 dintre companiile din Fortune 100 folosesc MBTI înainte de a angaja un nou angajat.

MIBTI identifică dacă personalitatea unui angajat înclină spre una dintre cele două tendințe din următoarele grupări: „Extraversie vs. Introversie”, „Intuiție vs. Simțire”, „Gândire vs. Sentiment” și „Judecată vs. Percepție”. Ca urmare, un individ se poate încadra într-unul dintre cele 16 tipuri de personalitate. Indicatorul de tip Myers-Brigg este adesea folosit de angajatori pentru a decide dacă un candidat se potrivește bine din punct de vedere cultural pentru o companie și dacă acesta ar putea ulterior să facă o tranziție plăcută pentru a lucra cu echipa. MBTI este alcătuit din 93 de întrebări. Atunci când răspundeți la fiecare întrebare, vi se oferă două opțiuni de afirmații – A sau B – care determină spre ce tendințe înclinați.

Relații: Ce fel de cultură a muncii funcționează pentru dumneavoastră?

Consiliu de interior: Indicatorul de tip Myers-Briggs nu este un examen normat și nici întrebările nu sunt scalate. Acesta este unul dintre cele mai dificile teste de personalitate premergătoare angajării pentru care trebuie să te pregătești, în primul rând pentru că nu s-a dovedit a fi valabil pentru utilizarea la recrutare. De fapt, CPI a emis o declarație în care afirmă că nu este considerată etică utilizarea MBTI pentru angajare sau pentru a decide repartizarea posturilor. Testul este mai potrivit pentru a înțelege cum ar putea lucra un candidat într-un grup, dar nu pentru a determina dacă un candidat este potrivit pentru un anumit post. Un alt dezavantaj este că scorul dvs. nu poate fi comparat cu ușurință cu cel al unui alt candidat care candidează pentru același post.

Chestionarul de personalitate ocupațională SHL

Chestionarul de personalitate ocupațională SHL, sau OPQ32, este conceput pentru a oferi companiilor o imagine asupra modului în care anumite comportamente influențează performanța profesională a unui candidat. Testul este alcătuit din 104 întrebări care măsoară 32 de caracteristici diferite. Candidații sunt evaluați în trei domenii principale: „Relația cu oamenii”, „Stil de gândire și sentimente” și „Emoții”. În cadrul testului, candidaților li se prezintă patru afirmații și trebuie să aleagă care dintre ele îi descrie cel mai bine și care îi descrie cel mai puțin. OPQ32 a fost dezvoltat în mod special pentru a garanta că scalele sale sunt relevante și potrivite pentru locul de muncă.

Consiliu din interior: OPQ32 oferă angajatorilor un raport personalizat al scorurilor normalizate, care descrie în detaliu atât punctele tari, cât și cele slabe. Aceste rapoarte oferă un rezumat grafic ușor de citit al performanței, direct comparabil cu ceilalți candidați cu care concurați.

Inventarul de personalitate Hogan (HPI)

Inventarul de personalitate Hogan (HPI) a fost dezvoltat în anii 1980 și a fost folosit inițial într-un context socio-analitic, dar acum este folosit pentru a prezice performanța la locul de muncă. A fost normat pe mai mult de 500.000 de candidați din întreaga lume și validat pe mai mult de 200 de ocupații, dovedind că este un instrument coerent și fiabil folosit pentru a evalua temperamentul unui individ și modul în care acesta se potrivește cu cerințele unui anumit rol. HPI se bazează pe modelul celor cinci factori. Acesta constă în 206 întrebări de tip adevărat/fals care trebuie completate în aproximativ 15-20 de minute. HPI evaluează șapte scale primare și șase scale ocupaționale („Service Orientation”, „Stress Tolerance”, „Reliability”, „Clerical Potential”, „Sales Potential” și „Managerial Potential”), pe lângă faptul că posedă 42 de subscale. Se administrează online, cu un raport instantaneu al scorurilor.

Consiliu de specialitate: Raportul de punctaj al acestei evaluări identifică modul în care un candidat este posibil să acționeze în anumite circumstanțe. De asemenea, evaluează stilul de interviu și clasifică candidații în funcție de potrivire.

Inventarul de comportament DiSC

Inventarul de comportament DiSC (DiSC) măsoară trăsăturile primare ale unui candidat pe baza a patru tipuri de personalitate. Acest model de comportament în patru stiluri este cel mai vechi stil de test de personalitate; există încă de pe vremea lui Hipocrate, în jurul anului 400 î.Hr. Profilul de personalitate DiSC este disponibil în mai multe versiuni, fiecare dintre acestea incluzând o variație a celor patru factori DiSC de bază: „Dominant (D)”, „Influent (I)”, „Statornic (S)” și „Compliant (C)”. Companiile folosesc DiSC ca instrument pentru a ajuta la înțelegerea stilului de comportament profesional al unui angajat și a capacității acestuia de a lucra în cadrul unei echipe. DiSC este un test extrem de ușor de utilizat și este semnificativ mai scurt decât alte teste, variind între 12 și 30 de întrebări. Candidaților li se pun la dispoziție adjective sau fraze și li se cere să aleagă pe care consideră că li se aplică cel mai mult și cel mai puțin.

Consiliu din interior: Chiar dacă DiSC este un test de personalitate popular în carieră folosit de multe companii, DiSC este considerat o evaluare a temperamentului, nu o evaluare înainte de angajare. Este un test ipsativ, ceea ce înseamnă că scorurile nu sunt normalizate în raport cu alți candidați. Rezultatele testului arată doar punctele forte relative ale unui singur candidat, ceea ce înseamnă că angajatorii nu pot compara direct scorurile a doi potențiali candidați. De asemenea, DiSC nu este considerat un predictor valid al succesului la locul de muncă.

Ce înseamnă aceste teste de personalitate la locul de muncă pentru mine, ca și candidat?

Dacă se datorează comodității sau acceptării generale de către angajatori, indiferent de modul în care îl tăiați, testarea înainte de angajare este aici pentru a rămâne. Un studiu recent al Universității din Carolina de Sud a constatat că principalul motiv pentru care directorii eșuează atât la angajările interne, cât și la cele externe, este compatibilitatea comportamentală, așa că este clar că utilizarea testelor de personalitate este benefică pentru angajatori.

Vă reflectă CV-ul personalitatea profesională? Obțineți o critică gratuită a CV-ului pentru a afla.

Lecturi recomandate:

• Întrebați-o pe Amanda: Cum răspund la întrebările de la interviul comportamental?

• Este aceasta o bună potrivire culturală? 14 moduri de a afla în timpul interviului

• 6 Soft Skills pe care angajatorii le caută la locul de muncă

.