Consiga un sobresaliente en personalidad.

Ha elaborado cuidadosamente el currículum perfecto. ¿Y ahora qué? Puede ser tentador sentarse, relajarse y esperar esa esperada llamada telefónica invitándole a una entrevista, pero realmente, sentarse y esperar nunca ha ayudado a nadie. Es hora de tomar un papel activo en la preparación de tu futuro. Afrontemos los hechos: Cada año que pasa, es más difícil conseguir un trabajo: las empresas se ven inundadas por miles de candidatos para un puesto vacante. En respuesta al abrumador aumento de candidatos potenciales, los empleadores han añadido un paso más en el proceso de contratación: las pruebas de personalidad previas a la contratación.

Según una encuesta de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM) y Mercer, el 67 por ciento de los profesionales de recursos humanos utilizan pruebas de personalidad y pruebas previas a la contratación para investigar a los candidatos en el proceso de contratación. Esto se compara con menos del 50 por ciento en 2010, según la firma de investigación Aberdeen Group.

Entonces, ¿qué es un test de personalidad previo a la contratación?

Buena pregunta. Un test de personalidad es una evaluación utilizada por los empleadores para ayudar a encontrar un candidato cuyos rasgos de carácter sean los más adecuados para un puesto específico. Las pruebas de preempleo están diseñadas para revelar aspectos particulares de la personalidad de un candidato y estimar la probabilidad de que sobresalga en ese puesto.

¿Por qué se han hecho tan populares las pruebas de preempleo?

Las investigaciones demuestran que si se coloca a un empleado en un puesto que no coincide con su personalidad, a menudo se produce un menor compromiso. El bajo compromiso de los empleados se traduce en un 21% menos de productividad y en un 45% más de rotación, y la sustitución de los empleados es costosa.

Sólo hay que pensar en el tiempo y el dinero que se invierte en entrevistar a un nuevo empleado, procesarlo en el sistema, formarlo y tener que repetirlo todo para cada candidato. En la actual cultura de trabajo basada en la métrica, los empresarios buscan una herramienta de contratación que les proporcione medidas cuantificables en las que basar sus decisiones. Los tests de personalidad previos a la contratación se realizan ahora en línea, donde se procesan instantáneamente. Los resultados se verifican y se comparan con los de otros miles de candidatos, lo que acelera el proceso de contratación y garantiza que los candidatos que avanzan son compatibles con la empresa.

Ahora que sabe lo populares que se están volviendo estos tests de personalidad para la carrera y por qué, ¿qué hay de cómo manejarlos? A continuación te presentamos algunas versiones comunes de estos test y algunos consejos para descifrarlos:

El Perfil Calibre

El Perfil Calibre mide cómo se correlacionan los rasgos de personalidad de un individuo con su desempeño laboral. El test se compone de varios tipos de preguntas. El tipo más común le presenta una serie de afirmaciones, y su tarea es decidir qué afirmación se alinea mejor con su punto de vista.

A la inversa, también hay preguntas que requieren que identifique las afirmaciones que menos reflejan su punto de vista. También puede encontrar preguntas de verdadero/falso y preguntas de opción múltiple que debe responder utilizando una escala de «grado de acuerdo», que va de «muy de acuerdo» a «muy en desacuerdo». El Perfil de Calibre se diferencia de otros tests de personalidad en que examina tanto las cualidades positivas como las negativas, proporcionando así la imagen completa de un candidato.

Consejo de experto: Los empleadores pueden crear una herramienta de selección personalizada que les permita personalizar la evaluación para centrarse en los comportamientos críticos. Esto les ayudará a recibir datos sobre la adecuación al puesto de trabajo o información sobre el éxito potencial de un candidato en un papel específico.

El Indicador de Tipo Myers-Briggs

Una de las herramientas más conocidas para mapear las personalidades de los empleados es el Indicador de Tipo Myer-Briggs (MBTI). Según CPI, el editor del test, 89 de las 100 empresas de Fortune utilizan el MBTI antes de contratar a un nuevo empleado.

El MBTI identifica si la personalidad de un empleado se inclina hacia una de las dos tendencias de las siguientes agrupaciones: «Extraversión vs. Introversión», «Intuición vs. Sensación», «Pensar vs. Sentir» y «Juzgar vs. Percibir». Como resultado, un individuo puede caer en uno de los 16 tipos de personalidad. Los empleadores suelen utilizar el Indicador de Tipo Myers-Brigg para decidir si un candidato encajaría bien en la cultura de una empresa y si posteriormente podría hacer una buena transición para trabajar con el equipo. El MBTI consta de 93 preguntas. Al responder a cada pregunta, se le dan dos opciones de afirmaciones -A o B- que determinan hacia qué tendencias se inclina.

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Consejo de la persona interesada: El Indicador de Tipo Myers-Briggs no es un examen normalizado, ni las preguntas tienen escala. Se trata de uno de los tests de personalidad previos a la contratación más difíciles de preparar, principalmente porque no se ha demostrado su validez para el uso en la contratación. De hecho, el CPI emitió una declaración en la que afirmaba que no se considera ético utilizar el MBTI para contratar o decidir asignaciones de trabajo. El test es más apropiado para entender cómo puede trabajar un candidato en un grupo, pero no para determinar si un candidato es adecuado para un determinado puesto. Otro inconveniente es que su puntuación no puede compararse fácilmente con la de otro candidato que solicite el mismo puesto.

El Cuestionario de Personalidad Ocupacional SHL

El Cuestionario de Personalidad Ocupacional SHL, u OPQ32, está diseñado para que las empresas se hagan una idea de cómo influyen ciertos comportamientos en el rendimiento laboral de un candidato. El test se compone de 104 preguntas que miden 32 características diferentes. Los candidatos son evaluados en tres ámbitos principales: «Relación con la gente», «Estilo de pensamiento y sentimientos» y «Emociones». En el test, los candidatos reciben cuatro afirmaciones y deben elegir qué afirmación les describe mejor y qué afirmación les describe menos. El OPQ32 se ha desarrollado específicamente para garantizar que sus escalas sean relevantes y adecuadas para el lugar de trabajo.

Consejo de experto: El OPQ32 proporciona a los empleadores un informe personalizado de las puntuaciones normalizadas, en el que se describen detalladamente los puntos fuertes y débiles. Estos informes proporcionan un resumen gráfico de fácil lectura del rendimiento, directamente comparable con el de otros candidatos con los que se compite.

El Inventario de Personalidad de Hogan (HPI)

El Inventario de Personalidad de Hogan (HPI) se desarrolló en la década de 1980 y se utilizó originalmente en un contexto socio-analítico, pero ahora se utiliza para predecir el rendimiento laboral. Se ha normalizado en más de 500.000 candidatos de todo el mundo y se ha validado en más de 200 ocupaciones, lo que demuestra que es una herramienta consistente y fiable que se utiliza para evaluar el temperamento de un individuo y su adecuación a las exigencias de un determinado puesto. El HPI se basa en el modelo de los cinco factores. Consta de 206 preguntas de verdadero/falso que deben completarse en unos 15 a 20 minutos. El HPI evalúa siete escalas primarias y seis escalas ocupacionales («Orientación al servicio», «Tolerancia al estrés», «Fiabilidad», «Potencial administrativo», «Potencial de ventas» y «Potencial directivo»), además de poseer 42 subescalas. Se administra en línea con un informe de puntuación instantáneo.

Consejo de experto: El informe de puntuación de esta evaluación identifica cómo es probable que un candidato actúe en circunstancias específicas. También evalúa su estilo de entrevista y clasifica a los candidatos según su ajuste.

El Inventario de Comportamiento DiSC

El Inventario de Comportamiento DiSC (DiSC) mide los rasgos principales de un candidato basándose en cuatro tipos de personalidad. Este modelo de cuatro tipos de comportamiento es el estilo más antiguo de test de personalidad; existe desde la época de Hipócrates, alrededor del año 400 a.C. El perfil de personalidad DiSC viene en muchas versiones, cada una de las cuales incluye una variación de los cuatro factores básicos DiSC: «Dominante (D)», «Influyente (I)», «Estable (S)» y «Conforme (C)». Las empresas utilizan el DiSC como herramienta para ayudar a entender el estilo de comportamiento profesional de un empleado y su capacidad para trabajar en equipo. El DiSC es un test muy fácil de usar, y es significativamente más corto que otros tests, oscilando entre 12 y 30 preguntas. A los candidatos se les proporcionan adjetivos o frases y se les pide que elijan la que consideren que se aplica más y menos a ellos.

Consejo de la persona interesada: Aunque el DiSC es un test de personalidad profesional muy popular utilizado por muchas empresas, el DiSC se considera una evaluación de temperamento, no una evaluación previa al empleo. Es un test ipsativo, lo que significa que las puntuaciones no se normalizan con respecto a otros candidatos. Los resultados del test sólo muestran los puntos fuertes relativos de un solo candidato, lo que significa que los empleadores no pueden comparar directamente las puntuaciones de dos candidatos potenciales. El DiSC tampoco se considera un predictor válido del éxito laboral.

¿Qué significan estos tests de personalidad laboral para mí como candidato?

Ya sea por comodidad o por la aceptación general de los empleadores, se mire como se mire, los tests de preempleo han llegado para quedarse. Un estudio reciente de la Universidad de Carolina del Sur descubrió que la razón principal por la que los ejecutivos fracasan tanto en contrataciones internas como externas es la compatibilidad de comportamiento, por lo que está claro que el uso de pruebas de personalidad es beneficioso para los empleadores.

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