Obtenez un « A » pour la personnalité.

Vous avez soigneusement rédigé le CV parfait. Et maintenant ? Il peut être tentant de s’asseoir, de se détendre et d’attendre cet appel téléphonique anticipé vous invitant à un entretien, mais en réalité, rester assis et attendre n’a jamais aidé personne. Il est temps de jouer un rôle actif dans la préparation de votre avenir. Regardons les choses en face : Chaque année, il devient de plus en plus difficile de trouver un emploi – les entreprises sont submergées par des milliers de candidats pour un seul poste ouvert. En réponse à l’augmentation écrasante du nombre de candidats potentiels, les employeurs ont ajouté une étape supplémentaire dans le processus de recrutement : le test de personnalité préalable à l’embauche.

Selon une enquête de la Society for Human Resource Management (SHRM) et de Mercer, 67 % des professionnels des RH utilisent des tests de personnalité et des tests préalables à l’embauche pour vérifier les candidats dans le processus de recrutement. Ce chiffre est à comparer à moins de 50 % en 2010, selon le cabinet d’études Aberdeen Group.

Alors, qu’est-ce qu’un test de personnalité pré-embauche ?

Bonne question. Un test de personnalité est une évaluation utilisée par les employeurs pour aider à trouver un candidat dont les traits de caractère sont les mieux adaptés à un poste spécifique. Le test de pré-embauche est conçu pour révéler des aspects particuliers de la personnalité d’un candidat et estimer la probabilité qu’il excelle dans un tel poste.

Pourquoi le test de pré-embauche est-il devenu si populaire ?

Les recherches montrent que si un employé est placé dans un poste qui ne correspond pas à sa personnalité, cela entraîne souvent un engagement plus faible. Un faible engagement des employés entraîne une baisse de 21 % de la productivité et une augmentation d’environ 45 % du taux de rotation, et le remplacement des employés coûte cher.

Pensez au temps et à l’argent consacrés à l’entretien d’un nouvel employé, à son traitement dans le système, à sa formation, puis à la nécessité de répéter tout cela pour chaque candidat. Dans la culture de travail d’aujourd’hui, basée sur les mesures, les employeurs recherchent un outil de recrutement qui leur donne des mesures quantifiables sur lesquelles fonder leurs décisions. Les tests de personnalité préalables à l’embauche sont désormais proposés en ligne, où ils sont traités instantanément. Les résultats sont ensuite vérifiés et normalisés par rapport à des milliers d’autres candidats, ce qui accélère le processus d’embauche et garantit que les candidats qui vont de l’avant sont compatibles avec l’entreprise.

Maintenant que vous savez à quel point ces tests de personnalité de carrière deviennent populaires et pourquoi, comment les traiter ? Voici quelques versions courantes de ces tests et quelques conseils pour les craquer :

Le profil de Caliper

Le profil de Caliper mesure la corrélation entre les traits de personnalité d’un individu et ses performances professionnelles. Le test est composé de quelques types de questions différentes. Le type le plus courant vous présente une série d’affirmations, et votre tâche consiste à décider quelle affirmation correspond le mieux à votre point de vue.

A l’inverse, il existe également des questions qui vous demandent d’identifier les affirmations qui reflètent le moins votre point de vue. Vous pouvez également rencontrer des questions vrai/faux et des questions à choix multiples auxquelles vous devez répondre en utilisant une échelle de  » degré d’accord « , allant de  » tout à fait d’accord  » à  » pas du tout d’accord « . Le Profil de Caliper diffère des autres tests de personnalité en ce qu’il examine à la fois les qualités positives et négatives, fournissant ainsi une image complète d’un candidat.

Conseil d’initié : Les employeurs peuvent créer un outil de sélection personnalisé qui leur permettra de personnaliser l’évaluation pour cibler les comportements critiques. Cela les aidera à recevoir des données sur l’adéquation au poste ou des informations sur le succès potentiel d’un candidat dans un rôle spécifique.

L’indicateur de type Myers-Briggs

L’un des outils les plus connus pour cartographier les personnalités des employés est l’indicateur de type Myer-Briggs (MBTI). Selon CPI, l’éditeur du test, 89 des entreprises du Fortune 100 utilisent le MBTI avant d’embaucher un nouvel employé.

Le MBTI identifie si la personnalité d’un employé penche vers l’une des deux tendances des groupements suivants : « Extraversion vs Introversion », « Intuition vs Sensation », « Pensée vs Sentiment » et « Jugement vs Perception ». Par conséquent, un individu peut être classé dans l’un des 16 types de personnalité. L’indicateur de type Myers-Brigg est souvent utilisé par les employeurs pour déterminer si un candidat correspond bien à la culture de l’entreprise et s’il peut ensuite s’intégrer harmonieusement à l’équipe. Le MBTI se compose de 93 questions. Lorsque vous répondez à chaque question, vous avez deux choix d’énoncés – soit A ou B – qui déterminent vers quelles tendances vous penchez.

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Conseil d’initié : L’indicateur de type Myers-Briggs n’est pas un examen normalisé, et les questions ne sont pas échelonnées. C’est l’un des tests de personnalité pré-embauche les plus difficiles à préparer, principalement parce que sa validité n’a pas été prouvée pour une utilisation en recrutement. En fait, l’IPC a publié une déclaration affirmant qu’il n’est pas considéré comme éthique d’utiliser le MBTI pour le recrutement ou l’attribution de postes. Le test est plus approprié pour comprendre comment un candidat peut travailler dans un groupe, mais pas pour déterminer si un candidat est bien adapté à un certain poste. Un autre inconvénient est que votre score ne peut pas être facilement comparé à un autre candidat qui postule pour le même poste.

Le questionnaire de personnalité professionnelle de SHL

Le questionnaire de personnalité professionnelle de SHL, ou OPQ32, est conçu pour donner aux entreprises une image de la façon dont certains comportements influencent les performances professionnelles d’un candidat. Le test est composé de 104 questions qui mesurent 32 caractéristiques différentes. Les candidats sont évalués dans trois domaines principaux : « Relations avec les gens », « Style de pensée et sentiments » et « Émotions ». Dans le test, les candidats sont confrontés à quatre affirmations et doivent choisir celle qui les décrit le mieux et celle qui les décrit le moins. L’OPQ32 a été spécifiquement développé pour garantir que ses échelles sont pertinentes et adaptées au lieu de travail.

Conseil d’initié : L’OPQ32 fournit aux employeurs un rapport personnalisé des scores normés, décrivant en détail les forces et les faiblesses. Ces rapports fournissent un résumé graphique facile à lire des performances, directement comparable aux autres candidats en compétition.

L’inventaire de personnalité de Hogan (HPI)

L’inventaire de personnalité de Hogan (HPI) a été développé dans les années 1980 et a été utilisé à l’origine dans un contexte socio-analytique, mais il est maintenant utilisé pour prédire les performances professionnelles. Il a été normalisé sur plus de 500 000 candidats dans le monde entier et validé sur plus de 200 professions, ce qui prouve qu’il s’agit d’un outil cohérent et fiable utilisé pour évaluer le tempérament d’un individu et la façon dont il correspond aux exigences d’un rôle donné. L’IPH est basé sur le modèle des cinq facteurs. Il se compose de 206 questions vrai/faux auxquelles il faut répondre en 15 à 20 minutes environ. L’IPH évalue sept échelles primaires et six échelles professionnelles (« Orientation vers le service », « Tolérance au stress », « Fiabilité », « Potentiel de travail de bureau », « Potentiel de vente » et « Potentiel de gestion ») en plus de posséder 42 sous-échelles. Il est administré en ligne avec un rapport de score instantané.

Insider Tip : Le rapport de score de cette évaluation identifie comment un candidat est susceptible d’agir dans des circonstances spécifiques. Il évalue également votre style d’entretien et classe les candidats en fonction de leur adéquation.

L’inventaire de comportement DiSC

L’inventaire de comportement DiSC (DiSC) mesure les traits primaires d’un candidat en fonction de quatre types de personnalité. Ce modèle de comportement à quatre styles est le plus ancien style de test de personnalité ; il existe depuis l’époque d’Hippocrate, vers 400 avant J.-C. Le profil de personnalité DiSC se décline en plusieurs versions, chacune comprenant une variation des quatre facteurs DiSC de base : « Dominant (D) », « Influent (I) », « Stable (S) » et « Conforme (C) ». Les entreprises utilisent le DiSC comme un outil permettant de comprendre le style de comportement professionnel d’un employé et sa capacité à travailler au sein d’une équipe. Le DiSC est un test extrêmement convivial, et il est nettement plus court que les autres tests, allant de 12 à 30 questions. On propose aux candidats des adjectifs ou des phrases et on leur demande de choisir celui qui, selon eux, s’applique le plus et le moins à eux.

Conseil d’initié : Même si le DiSC est un test de personnalité professionnel populaire utilisé par de nombreuses entreprises, le DiSC est considéré comme une évaluation du tempérament, et non une évaluation préalable à l’embauche. Il s’agit d’un test ipsatif, ce qui signifie que les scores ne sont pas normalisés par rapport aux autres candidats. Les résultats du test ne montrent que les forces relatives d’un seul candidat, ce qui signifie que les employeurs ne peuvent pas comparer directement les scores de deux candidats potentiels. Le DiSC n’est pas non plus considéré comme un prédicteur valide de la réussite professionnelle.

Que signifient ces tests de personnalité pour l’emploi pour moi en tant que candidat ?

Que ce soit en raison de la commodité ou de l’acceptation générale par les employeurs, peu importe comment vous le coupez, les tests de pré-embauche sont là pour rester. Une étude récente de l’Université de Caroline du Sud a révélé que la principale raison pour laquelle les cadres échouent dans les recrutements internes et externes est la compatibilité comportementale, il est donc clair que l’utilisation de tests de personnalité est bénéfique pour les employeurs.

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