Que vous soyez propriétaire d’une petite entreprise de 15 employés ou moins ou d’une multinationale, votre succès dépend des personnes que vous employez. L’embauche d’employés est une entreprise coûteuse en temps, en énergie et en ressources, surtout dans les petites entreprises. Les employeurs sont constamment à la recherche de personnes possédant les compétences et l’expérience qui apportent une valeur ajoutée à votre organisation. L’objectif est de conserver une équipe solide dont les membres sont étroitement impliqués et engagés dans votre entreprise et ses parties prenantes internes et externes.

Les entreprises seront confrontées à des défis tant externes qu’internes lorsqu’elles s’adapteront aux changements économiques et démographiques de demain. Aux États-Unis, 10 000 personnes par jour quittent la population active pour prendre leur retraite. Ce phénomène, conjugué à la baisse du taux de natalité, va laisser de nombreuses entreprises dans l’embarras pour trouver des remplaçants adéquats dans un nombre croissant d’emplois. Les candidats à l’emploi qui ont pu être écartés auparavant en raison de leur handicap, constitueront un précieux réservoir d’employés potentiels pour le nombre croissant de postes non pourvus.

Surmonter les obstacles sur le lieu de travail

Bien que les médicaments et la thérapie puissent aider les personnes atteintes de TDAH à surmonter la majorité de leurs symptômes, dans certains cas, il est toujours nécessaire d’avoir recours à un coach professionnel. Un coach professionnel peut aider la personne à développer sa confiance en soi, à renforcer ses forces et à surmonter ses faiblesses. Les coachs aident les individus en les aidant dans la gestion du temps, les compétences organisationnelles, l’établissement de priorités, le renforcement de l’acceptation de soi, le renforcement de l’estime de soi, la maîtrise des compétences et des techniques interpersonnelles et l’autosurveillance.

En plus de faire appel à un coach professionnel, la personne peut envisager de changer d’emploi pour en trouver un qui soit plus adapté au TDAH. Les emplois plus flexibles dans leur routine quotidienne ou le travail indépendant sont souvent de bons choix. Alors que les postes plus orientés vers la production et de nature répétitive ne correspondent pas aussi bien.

Aménagements sur le lieu de travail

Parfois, dans un environnement de travail, un aménagement est également nécessaire. Le TDAH est considéré comme un handicap et est couvert par l’Americans with Disability Act (ADA). Voici quelques exemples d’aménagements :

• Délégation du travail
• Pauses fréquentes
• Assistance technologique
• Charge de travail réaliste
• Modifications de l’espace de travail
• Modifications des horaires de travail
• Changement de poste

Malgré le fait que les personnes puissent demander des aménagements en vertu de l’ADA, cela n’est pas courant. Le TDAH est un trouble invisible et, comme la plupart des troubles mentaux, il peut ne pas être compris ou accepté par les autres. En outre, il semble qu’il y ait un manque de connaissances sur ce qui constitue un aménagement approprié en vertu de l’ADA. Les adultes peuvent trouver qu’ils ont besoin d’éduquer leur employeur concernant leurs symptômes de TDAH, et comment ils pourraient améliorer leur performance au travail à l’aide d’aménagements.

Quels sont les droits et responsabilités juridiques de l’employeur concernant les aménagements ?

Voir les droits et responsabilités juridiques de l’employeur.

Quels sont les avantages d’offrir des aménagements ?

Les pratiques d’emploi accessibles et inclusives pour les personnes handicapées sont bonnes pour vos résultats financiers. Certains des avantages pour ceux qui ont investi dans des pratiques inclusives, sont les suivants :

• Meilleur maintien en poste
• Haut taux d’assiduité
• Baisse du taux de roulement
• Amélioration du rendement au travail et de la qualité du travail
• Meilleurs dossiers de sécurité

Statistique Canada a constaté que de telles pratiques entraînent un taux de maintien en poste du personnel de 72 % plus élevé chez les personnes handicapées, que 90 % d’entre elles réussissent bien ou mieux que leurs collègues non handicapés et que 86 % des personnes handicapées sont jugées moyennes ou mieux en matière d’assiduité. (Deloitte, The Road to Inclusion).

Quels sont les coûts des aménagements typiques ?

La plupart des employeurs déclarent avoir peu ou pas de coûts en offrant des aménagements. 58% ont déclaré qu’il n’y avait aucun coût, 37% ont indiqué un coût unique, et 1% a déclaré que l’aménagement nécessitait une combinaison des deux. La dépense ponctuelle typique des employeurs interrogés était de 500 $. À la question de savoir combien ils ont payé pour un aménagement au-delà de ce qu’ils auraient payé pour un employé sans handicap occupant le même poste, les employeurs ont généralement répondu environ 400 $. 74 % des employeurs interrogés ont déclaré que les mesures d’adaptation étaient très ou extrêmement efficaces. (JAN, Workplace Accommodations : Low Cost, High Impact, 2015).

Quel est le retour sur investissement de la fourniture d’aménagements ?

Il existe des avantages directs et indirects qui se reflètent dans votre résultat net.

• Rétention d’employés appréciés
• Augmentation du profil public
• Investissement communautaire
• Reconnaissance du leadership dans la conception de procédures d’accessibilité.

Alors que la population vieillit et que le bassin d’employés disponibles se rétrécit, les entreprises qui ont déjà adopté l’embauche et le maintien en poste d’employés handicapés auront un avantage, en étant hautement considérées par les employés potentiels et la communauté.

La bonne façon de mettre en place des accommodements pour les employés atteints de TDAH

Un processus de structure, et de flexibilité sont cruciaux pour permettre aux parties de participer aux étapes de la mise en place d’accommodements pour les employés atteints de TDAH, leur permettant ainsi de faire leurs tâches professionnelles efficacement. Le protocole va d’un accommodement complexe et écrit à un processus simple et tranquille, selon la taille de votre organisation. Il est plus bénéfique de garder un esprit ouvert et de savoir que votre employé veut être performant et être un membre productif de l’équipe.

1. Déterminer la raison pour laquelle l’employé a besoin d’un aménagement pour mieux répondre aux besoins d’aménagement.
2. Explorer les options d’aménagement avec l’employé.
3. Choisir ensemble une option qui sera mise en œuvre. Bien que l’employeur soit libre de choisir parmi les options d’adaptation efficaces, il est bon de tenir réellement compte de la préférence de l’employé.
4. Donner une formation efficace aux employés et à leurs superviseurs ou au gestionnaire sur la façon dont l’adaptation doit être mise en œuvre.
5. Surveiller l’efficacité de l’adaptation et apporter des ajustements si nécessaire. Cela nécessite une révision du plan à intervalles réguliers.

Sources :
Bureau des statistiques du travail

Statistiques Canada

FEDERAL REGISTER

La Loi sur les Américains handicapés

Le Code canadien des droits de la personne

Équité en matière d’emploi

Aménagements raisonnables. / Obligation d’accommodement

La loi sur l’accessibilité pour les Manitobains (AMA)

La loi sur l’accessibilité par province (l’Ontario (AODA) a établi la norme pour que les autres provinces soient le fer de lance de la conception et de la proposition au gouvernement pour légiférer).