Avec toute la presse concernant les changements du 1er décembre 2017 en matière d’heures supplémentaires, j’ai parlé à quelques petits employeurs récemment qui n’ont même pas envisagé le fait que le Fair Labor Standards Act fédéral pourrait ne pas s’appliquer à leur entreprise. J’ai donc voulu prendre un peu de recul et expliquer comment cela fonctionne. Tout d’abord, je dois préciser que tout employeur peut certainement choisir de payer plus que ce qui est exigé par la loi, de sorte que vous ne pouvez jamais commettre d’erreur en payant un employé comme si la FLSA s’appliquait (contrairement à ce qui se passe si vous ne payez pas et qu’elle s’applique – ce qui est mauvais). Mais je sais que pour certaines petites entreprises, l’obligation d’effectuer des heures supplémentaires de 40 (FLSA) ou 48 (MnFLSA) heures peut faire une énorme différence. Quant à l’enfant mignon qui ressemble à un petit employeur sur la photo ? Je n’ai pas pu m’en empêcher…jeu de mots.
Votre entreprise est-elle couverte par la FLSA ?
Il y a deux façons pour un employé (tel que défini par la FLSA) de tomber sous le coup de la FLSA – travailler pour une entreprise couverte OU une couverture individuelle. En d’autres termes, une entreprise entière peut remplir les conditions pour devoir payer conformément à la FLSA, ou l’entreprise peut ne pas remplir les conditions mais un seul employé le fait, et donc l’entreprise doit payer cet employé conformément à la FLSA. Une entreprise répond au critère d' »entreprise couverte » si elle a 2 employés ou plus et remplit l’une des conditions suivantes :
« (A) (i) a des employés engagés dans le commerce ou dans la production de biens pour le commerce, ou qui a des employés qui manipulent, vendent ou travaillent autrement sur des biens ou des matériaux qui ont été déplacés dans le commerce ou produits pour le commerce par toute personne ; et
(ii) est une entreprise dont le volume annuel brut des ventes effectuées ou des affaires réalisées n’est pas inférieur à 500 000 $ (à l’exclusion des taxes d’accise au niveau du détail qui sont indiquées séparément) »
En outre, les hôpitaux et les entreprises fournissant des soins médicaux ou infirmiers aux résidents et divers types d’écoles sont couverts – qu’ils soient à but lucratif ou non. Enfin, les agences publiques sont des entreprises couvertes.
Votre ou vos employés sont-ils couverts individuellement par le FLSA ?
Si une entreprise ne répond à aucun des critères ci-dessus, un employé travaillant pour cette entreprise peut tout de même avoir droit aux protections du FLSA si son travail l’engage régulièrement dans le commerce inter-États ou la production de biens pour le commerce inter-États (même si son travail ne consiste pas à produire réellement des biens, mais est lié au processus, comme une secrétaire ou un concierge). Les exemples généraux sont ceux qui travaillent dans le domaine des communications ou des transports, qui utilisent régulièrement le courrier, le téléphone ou la télécopie pour des communications interétatiques ou qui tiennent des registres de transactions interétatiques, qui manipulent, expédient ou reçoivent des marchandises d’un autre État, qui traversent les frontières d’un État pour travailler. Cependant, vous ne devez pas vous fier uniquement à cette définition – de nombreux termes clés sont définis de manière plus précise et les tribunaux ont tendance à interpréter cette couverture de manière large (en faveur de la couverture).
Le cas de référence dans le 8e circuit est Reich v. Stewart (1997), dans lequel la Cour a déclaré que le test de cette couverture est de savoir « si le travail est si directement et vitalement lié au fonctionnement d’un instrument ou d’une installation du commerce interétatique qu’il en est, en pratique, une partie, plutôt qu’une activité locale isolée ». Dans l’affaire Reich, puisque les employés fabriquaient des palettes qui étaient vendues au-delà des frontières de l’État, ils étaient couverts par le FLSA, même si l’entreprise avait un chiffre d’affaires brut inférieur à 500 000 dollars. De même, les travailleurs des services domestiques (nounous, cuisiniers, chauffeurs, gouvernantes, travailleurs de jour) sont couverts si le salaire en espèces versé par un employeur est d’au moins 2 000 dollars (seuil déterminé chaque année par la Social Security Administration) ou s’ils travaillent plus de 8 heures par semaine pour un ou plusieurs employeurs.
Qu’exige la loi sur les normes de travail équitables du Minnesota si la FLSA ne s’applique pas ?
Si la FLSA ne s’applique pas, la loi sur les normes de travail équitables du Minnesota peut s’appliquer à votre entreprise. En vertu de la MnFLSA, les employés couverts ont droit à des heures supplémentaires (1,5x) après 48 heures travaillées dans une semaine de travail (contrairement à 40 heures en vertu de la FLSA). Le seuil de 48 heures est basé sur les heures effectivement travaillées et ne tient donc pas compte des congés payés, des jours fériés ou des vacances/congés maladie. Toutefois, comme dans le cas de la FLSA, certains employés sont exemptés de la loi de l’État. En général, les employés exemptés sont certains travailleurs agricoles, le personnel saisonnier des camps de jour, les vendeurs extérieurs (plus de 80 % des ventes se font à l’extérieur), les élus, les bénévoles d’organisations à but non lucratif, les chauffeurs de taxi, les nounous, les personnes pratiquant des loisirs saisonniers (comme le ski), et quelques autres – vous pouvez les trouver dans le Minn. Stat. 177.23 sous la définition d' »employé ».
En outre, n’oubliez pas que si le FLSA s’applique, le MnFLSA peut probablement aussi s’appliquer – de sorte que le plus strict des deux devrait être suivi. Parfois, le Minnesota n’autorise pas les exemptions aux exigences relatives aux heures supplémentaires que la FLSA autorise. Par conséquent, parce que vous êtes un employeur du Minnesota, vous devez également vous référer à la loi du Minnesota pour vous assurer qu’un employé exempté du FLSA l’est également en vertu du FLSA du Minnesota. Ainsi, même s’il faut un peu de travail pour déterminer si la FLSA s’applique à votre entreprise ou à un employé, je sais que pour les petits employeurs locaux, cela peut valoir la peine – et c’est possible!
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