組織文化とは、共有された伝統、価値観、信念のシステムであり、組織における人々の行動に大きな影響を与えるものである。 価値観とは、組織の人々に強い影響を与える永続的な信念のことである。 また、組織が世間の目にどのように映るかを決定する。 エドガー・ヘンリー・シャイン（1928年3月5日生まれ）は、MITスローン経営大学院の元教授で、組織開発の分野、特にキャリア開発、人材管理、グループダイナミクス、文化開発などの分野で知られています。 エドガー・シャインの組織文化のモデルは、1980年代に生まれたものです。 Edgar Henry Scheinは組織文化の3つの明瞭なレベルを識別した: 人工物および行動、支持された価値および仮定はEdgar Scheinの組織文化

Artifacts 3レベルとして知られていたことを来た 組織にあらゆる有形、明白なか口頭で識別可能な要素を含んでいる。 これには、建築、職場の美化、入念な設計、レイアウト、取り付け、メンテナンス、移動のための組み込みスペース（空間、音、音響）、機能性、魅力的な視覚、エレガンス、家具などが含まれる。 また、服装規定も職場の文化に大きく影響します。 ワークプレイスがそうであるように、ドレスコードも多様である。 職場の性質によって異なりますが、それがドレスコードを定義し、決定する出発点となります。

従業員は、組織の最初のブランド大使です。 法律事務所とIT企業、病院と接客業、製造業と小売業、バックオフィス業務と顧客対応業務とは異なります。 ドレスコード、言語、丁寧な言葉遣いの選択、オフィスジョークなど、すべてが組織の成果物の例となる。 人工物とは、文化の中の目に見える要素であり、部外者に第一印象を与えるものです。 怠け者、みすぼらしい服装、だらしのない従業員は、組織のイメージを悪くする。 噂話をし、顧客に関心を持たず、古い世界に閉じこもっている社員に出会うと、その組織との取引に興味を失います。

Espoused valuesは、組織が表明している価値観や行動規範のことである。 それは、メンバーが自分の行動と共有された価値観の両方において、組織をどのように表現しているかということである。 彼らの対人行動や外部の人間に対する振る舞いは、そのことを物語っている。 これは、組織のミッション、ビジョン、哲学、価値観で表現されます。 ミッション、ビジョン、目標、価値観は、組織の戦略的な場所に額縁付きのポスターできれいに表示する必要があります。 これらは、公的な哲学であり、一般大衆のためのアイデンティティーの声明である。 企業のミッション・ステートメントは、本質的にその目的の声明である。

それは、企業のすべての意思決定のためのガイドとして機能する。 株主、リーダー、従業員や顧客は、一般にミッションの対象となる。 それは、組織がどうなることを望んでいるのか、未来を投影する。 同様に、ビジョン・ステートメントは、組織の目的を説明するのに役立つ。 また、ビジョン・ステートメントには、組織の価値観も含まれる。 ビジョン・ステートメントは、従業員の行動に方向性を与え、インスピレーションを与えるのに役立つ。 また、企業やその他の団体の発展、職場環境、人事、運営を見直すプロセスである組織分析に役立ちます。 専門的な組織では、支持された価値観があらゆるレベルの従業員によって共有されていることがわかります。 リーダーによって信奉された価値が文化のより深い暗黙の仮定と一致しない場合、問題は起こるかもしれない。

第3レベルは、共有基本仮定である前提である。 これらは深く埋め込まれた、当然とされる行動であり、通常は無意識であるが、文化の深い本質を構成している。 これらの前提は、従業員や経営陣の行動で容易に認識できるように、職場文化によく統合されている。 人間性の内面的な側面は、組織文化の第3のレベルを構成しています。 個々の従業員の内面的な価値観は、組織の良し悪しを左右する。 仕事に誠実であること、組織をよく思うこと、余分なことをしないことなどは、非常に重要なことです。 時には、従業員が残業する必要があるのに断ったり、女性従業員が男性従業員に支配されたり、女性従業員が上司から嫌がらせを受けたりすることは、その文化を象徴しています。 組織は特定の慣行に従いますが、それはあまり議論されませんが、それ自体で理解されます。 このような行動は組織文化の第3層を形成する。

3層とは、異なる文化現象が観察者にどの程度見えているかを指す。 組織の内部では、異なるサブカルチャーが存在する場合がある。 シャインは、この3つのサブカルチャー間の整合性が成長のために重要であると考えている。 官僚主義、環境要因、あるいは管理職の性格の不一致に起因するとされる問題の多くは、実際には、これらの文化的要因の間の整合性の欠如の結果である

組織は、組織の価値観をメンバーに教育するために、広範でありながら厳格なアプローチを使用しなければならない。 覚えておいてほしいのは、組織のメンバーがそれを受け入れて初めて、価値観は重要なものになるということである。 組織は、それを社内で広く宣伝し、社外に浸透させる必要がある。

その価値観は、上級管理者を通じて従業員に示されなければならない。 説教する前に実践せよ」と言われるように、上級管理者は組織の価値観を実践する上で重要な役割を担っている。 ダグラス・マクレガーは、高度に成功した組織は、単に一連の価値観を宣言するのではなく、むしろ、管理者だけでなく従業員もその思想に執着するほど没頭させる、と述べている。 シニアリーダーの行動と組織の価値観に乖離があれば、メンバーの心の中にあるその価値観に対する組織のコミットメントを強く損なうことは確かである。 そして、組織の価値観にメンバーが忠実であることが、規律の核心である。

また、新入社員が組織に入るとき、彼らは組織の他のメンバーとの最初の社会化プロセスを通じて、組織の価値観を学ぶ。 このことは、非公式な方法と考えられているが、非常に強力な方法である。 新入社員は最初の2週間で、組織の中に入っていくことができる。 最後に、すべての組織は社会技術システムであり、外部適応の方法と内部統合問題の解決は相互に依存している：従業員、マネージャー、投資家、サプライヤー、コミュニティ、政府、そして顧客が組織を形成している。 組織の内部適応が外部適応を形成する。

Zappos.com は、現在ネバダ州ラスベガスに拠点を置く、靴と衣類のオンラインショップである。 2009年7月、同社はAmazon.comによって約12億ドル相当の全株式取引で買収されることを発表しました。 1999年の創業以来、世界最大級の靴のオンラインショップに成長した。 ザッポスは、オンラインで販売する靴と同じくらい、その文化でも知られるようになった。 ザッポスのカルチャーはどのようなものなのでしょうか？ サービスを通じて「WOW」の体験を提供することを信条としています。 常に変化を受け入れることを信条としている。 従業員の間に楽しさと奇妙さを作り出すことを信条としている。 イノベーションを生み出すには、変な感じが必要なのです。 冒険心、創造力、オープンマインドを持ち、学びを追求することを社員に奨励しています。 組織は、透明性のあるコミュニケーションで従業員と誠実な関係を築くことを信じています。 そのため、従業員とのコミュニケーションを大切にし、誠実な関係を築いています。 新入社員には、この仕事が自分に合わないと判断した場合、最初の1週間のトレーニングの後、2,000ドルの退職金が提供されます。 10個のコア・バリュー（価値観）を全社員に浸透させる。 昇給は、社内政治ではなく、技能試験に合格し、能力が向上した社員が行う。 予算の一部は、社員のチームビルディングと文化振興に充てられる。 ザッポスの企業文化に対するアプローチは、企業文化を正しく理解すれば、優れた顧客サービスやブランドは自ずと生まれるというものだ。 ザッポスは企業文化とは何かを確立しており、その文化に適合しているかどうかは、マネージャーが採用前に最も重要視する点です

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