Con toda la prensa sobre los cambios en las horas extras del 1 de diciembre de 2017, he hablado con algunos pequeños empleadores recientemente que ni siquiera consideraron el hecho de que la Ley Federal de Normas Laborales Justas puede no aplicarse a su negocio. Así que quería dar un paso atrás y explicar cómo funciona esto. En primer lugar, debo advertir que cualquier empleador puede optar por pagar más de lo que exige la ley, por lo que nunca se puede errar al pagar a un empleado como si la FLSA se aplicara (a diferencia de si no se paga y sí se aplica – eso es malo). Pero sé que para algunas pequeñas empresas, el requisito de horas extras de 40 (FLSA) o 48 (MnFLSA) horas puede hacer una gran diferencia. En cuanto a la pequeña empresa linda como el niño en la foto? No pude evitarlo…juego de palabras.

¿Está su empresa cubierta por la FLSA?

Hay dos maneras en que un empleado (según la definición de la FLSA) puede caer bajo el ámbito de la FLSA – trabajando para una empresa cubierta O la cobertura individual. En otras palabras, toda una empresa puede cumplir los requisitos para tener que pagar de acuerdo con la FLSA, o la empresa puede no cumplir los requisitos pero un solo empleado sí, y por lo tanto la empresa debe pagar a ese empleado de acuerdo con la FLSA. Una empresa cumple con la prueba de «empresa cubierta» si tiene 2 o más empleados y cumple con uno de los siguientes:

«(A) (i) tiene empleados que participan en el comercio o en la producción de bienes para el comercio, o que tiene empleados que manipulan, venden o trabajan de otra manera en bienes o materiales que han sido movidos en o producidos para el comercio por cualquier persona; y

(ii) es una empresa cuyo volumen bruto anual de ventas realizadas o de negocios efectuados no es inferior a 500.000 dólares (excluidos los impuestos especiales al por menor que se indican por separado)»

Además, están cubiertos los hospitales y las empresas que prestan atención médica o de enfermería a los residentes y varios tipos de escuelas, independientemente de que tengan o no ánimo de lucro. Por último, los organismos públicos son empresas cubiertas.

¿Su(s) empleado(s) está(n) cubierto(s) individualmente por la FLSA?

Si una empresa no cumple con ninguno de los requisitos anteriores, un empleado que trabaje para esa empresa aún puede tener derecho a las protecciones de la FLSA si el trabajo del empleado lo involucra regularmente en el comercio interestatal o la producción de bienes para el comercio interestatal (incluso si su trabajo no es la producción real de bienes, sino que está relacionado con el proceso, como una secretaria o un conserje). Algunos ejemplos generales son los que trabajan en el sector de las comunicaciones o el transporte; utilizan regularmente el correo, el teléfono o el fax para la comunicación interestatal o llevan registros de transacciones interestatales; manipulan, envían o reciben mercancías de otro estado; cruzan las fronteras estatales para trabajar. Sin embargo, no debe basarse sólo en esto: muchos de los términos clave se definen con más detalle y los tribunales tienden a interpretar dicha cobertura de forma amplia (a favor de la cobertura).

El caso de referencia en el 8º Circuito es Reich contra Stewart (1997), en el que el Tribunal sostuvo que la prueba de dicha cobertura es «si el trabajo está tan directa y vitalmente relacionado con el funcionamiento de un instrumento o instalación de comercio interestatal como para ser, en efecto práctico, una parte de él, en lugar de una actividad local aislada». En Reich, dado que los empleados fabricaban palés que se vendían a través de las fronteras estatales, estaban cubiertos por la FLSA, aunque la empresa tuviera menos de 500.000 dólares de ventas brutas. Asimismo, los trabajadores del servicio doméstico (niñeras, cocineros, chóferes, amas de casa, jornaleros) están cubiertos si el salario en efectivo de un empleador es de al menos 2.000 dólares (el umbral determinado por la Administración de la Seguridad Social cada año) o el trabajo más de 8 horas a la semana para uno o más empleadores.

¿Qué requiere la Ley de Normas Laborales Justas de Minnesota si la FLSA no se aplica?

Si la FLSA no se aplica, la Ley de Normas Laborales Justas de Minnesota puede aplicarse a su negocio. Bajo la MnFLSA, los empleados cubiertos tienen derecho a horas extras (1,5x) después de 48 horas trabajadas en una semana de trabajo (a diferencia de 40 horas bajo la FLSA). El umbral de 48 horas se basa en las horas reales trabajadas y, por lo tanto, no cuenta el tiempo libre pagado, la paga de los días festivos ni las vacaciones o la baja por enfermedad. Sin embargo, al igual que con la FLSA, algunos empleados están exentos de la ley estatal. En general, los empleados que suelen estar exentos son ciertos trabajadores agrícolas, el personal de los campamentos de día de temporada, los vendedores externos (más del 80% de las ventas en el exterior), los funcionarios electos, los voluntarios de organizaciones sin ánimo de lucro, el conductor de taxi, la niñera, las actividades recreativas de temporada, como el esquí), y algunos más – puede encontrarlos en Minn. Stat. 177.23 bajo la definición de «Empleado».

También, tenga en cuenta que si la FLSA se aplica, la MnFLSA probablemente también se aplica – por lo que el más estricto de los dos tendría que ser seguido. A veces Minnesota no permite exenciones de los requisitos de horas extras que la FLSA sí permite. Por lo tanto, como usted es un empleador de Minnesota, también debe buscar en la ley de Minnesota para asegurarse de que un empleado exento de la FLSA también está exento bajo la FLSA de Minnesota. Por lo tanto, mientras que puede tomar un poco de trabajo para hacer la determinación de si la FLSA se aplica a su negocio o un empleado, sé que para los empleadores más pequeños, locales, seguro que puede valer la pena – y se puede hacer!