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Solicitar información médica a los empleados puede plantear problemas de privacidad. Los empleados tienen derecho a que su información médica sea confidencial y privada. Pero los empleadores también tienen derecho a conocer la enfermedad o la discapacidad de sus empleados, y tienen derecho a solicitar información médica para poder ofrecer las adaptaciones adecuadas. En Alberta, el artículo 17 de la Ley de Libertad de Información y Protección de la Intimidad (FOIP) establece que la divulgación de cierta información personal, incluida la información médica, se considera una invasión injustificada de la intimidad. Sin el consentimiento, dicha información sólo se divulgaría en circunstancias excepcionales.
Salvo en los casos en que la ley lo exija o lo permita, un empresario no puede solicitar y un médico no puede divulgar información médica de un paciente sin la autorización y el consentimiento específicos y libremente informados del paciente.El artículo 3 de la Ley de Protección de la Información Personal (PIPA) abarca la recogida, el uso y la divulgación de información personal. La PIPA establece un equilibrio entre el derecho del individuo a que se proteja su información personal y la necesidad de una organización de recoger, utilizar o divulgar información personal para fines razonables. En virtud de la PIPA, si bien es necesario recopilar, utilizar y divulgar determinada información personal, se debe, de acuerdo con la legislación sobre privacidad, explicar la razón por la que se recopila la información y cómo puede utilizarse o divulgarse (véase: Guía para empresas y organizaciones sobre la Ley de Protección de la Información Personal).
La Ley de Información Sanitaria también regula la divulgación de información sanitaria en la Parte 5.
Se reconoce generalmente que la información médica personal de un empleado es privada y confidencial. Sin embargo, está bien establecido (y debería ser obvio) que un empleador tiene derecho a acceder a información suficiente para fines legítimos. Esto incluye la garantía de que el empleado es capaz de continuar o volver al trabajo, o de proporcionar las adaptaciones necesarias para garantizar que el empleado pueda trabajar sin poner en peligro su seguridad o la de otros empleados. El empresario sólo tiene derecho a la mínima información necesaria para ese fin y, por lo general, no se debe exigir al empleado que revele su expediente médico, ni siquiera su diagnóstico o tratamiento. Sin embargo, lo que se requiera exactamente dependerá de las circunstancias y el propósito – y puede muy bien incluir el diagnóstico, o el tratamiento, u otra información (Complex Services Inc v Ontario Public Service Employees Union, Local 278, 2012 CanLII 8645 (ON LA) en el párrafo 84)..
Los empleadores pueden buscar información médica en una variedad de circunstancias, incluyendo para apoyar:
- una solicitud de baja por enfermedad de corta duración;
- una baja por enfermedad prolongada, o una baja médica parcial;
- una solicitud de prestaciones;
- una solicitud de reincorporación al trabajo; o
- una solicitud de alojamiento (véase: Devins, Jewell & Sartison, Medical Information in the Accommodation Process, (diciembre de 2013)).
Un empleador no tiene derecho a solicitar un examen médico independiente (IME) en un esfuerzo por secundar al experto médico de un empleado.Un empleador tiene un interés legítimo en la búsqueda de información relacionada con el pronóstico del empleado y su capacidad para asistir al trabajo de forma regular. El empresario tiene derecho a solicitar que el empleado proporcione información médica y, a continuación, a considerar la repercusión, en su caso, de dicha información en su obligación de acomodar al empleado en el lugar de trabajo. No hay nada intrínsecamente discriminatorio en el hecho de que un empleador solicite una nota médica a los empleados para justificar una solicitud de baja por enfermedad (Stewart v Brewers Distributor and another, 2009 BCHRT 376 at para 48).
El Tribunal de Derechos Humanos de Ontario declaró que un empleado que busca adaptaciones en el lugar de trabajo tiene la obligación de cooperar en el proceso de adaptación proporcionando a su empleador una cantidad razonable de información sobre sus restricciones físicas y/o mentales en el trabajo y las necesidades relacionadas con la discapacidad, de modo que el empleador pueda evaluar si las necesidades del empleado pueden adaptarse sin dificultades indebidas y cómo hacerlo (Bottiglia v Ottawa Catholic School Board, 2015 HRTO 1178 (CanLII) at para 99, affirmed 2017 ONSC 1517 (CanLII)).
El deber de adaptación requiere que las personas que solicitan una adaptación pongan a disposición de su empleador los detalles de sus circunstancias médicas que sean necesarios para probar la discapacidad y para diseñar y lograr la adaptación. En algunos casos, esto puede incluir información sobre el diagnóstico o el tratamiento, pero cada caso depende de sus propias circunstancias (Peace Country Health contra United Nurses of Alberta, 2007 CanLII 80624 (AB GAA)).
Se reconoce generalmente que la información médica personal de un empleado es privada y confidencial. Sin embargo, está bien establecido (y debería ser obvio) que un empleador tiene derecho a acceder a la información suficiente para fines legítimos.El deber de acomodar se extiende a los empleados que usan marihuana medicinal, respaldada por un certificado médico, en el lugar de trabajo. ¿Pueden los empresarios retirar a los empleados que consumen marihuana medicinal de los puestos de trabajo sensibles desde el punto de vista de la seguridad? En Calgary (City) contra el Sindicato Canadiense de Empleados Públicos, la junta de arbitraje declaró que si no había pruebas de que el uso de marihuana con fines médicos por parte del agraviado tuviera alguna repercusión en su capacidad para desempeñar funciones sensibles a la seguridad de forma segura, entonces el empleador no puede transferir al agraviado a un puesto no sensible a la seguridad (Calgary (City) contra el Sindicato Canadiense de Empleados Públicos (Cupe 37), 2015 CanLII 61756 (AB GAA)). Sin embargo, un empleador que despidió a un empleado que trabajaba en la industria maderera por fumar marihuana sin tener una autorización médica para poseer y consumir legalmente marihuana con fines médicos y sin informar a su empleador, no discriminó a su empleado (French v Selkin Logging, 2015 BCHRT 101 (CanLII)).
En el sentido puramente técnico del término, un empleado tiene un derecho «absoluto» a mantener privada su información médica confidencial. Pero si el empleado ejerce ese derecho de manera que frustra el ejercicio de los derechos u obligaciones legítimos del empleador, o hace imposible que éste le proporcione los ajustes necesarios adecuados, es probable que haya consecuencias. Esto se debe a que un empleado no tiene derecho a las prestaciones de baja por enfermedad ni a las adaptaciones, a menos que aporte pruebas fiables suficientes para demostrar que tiene derecho a las prestaciones, o que padece una discapacidad que realmente requiere adaptaciones y éstas son necesarias. Aunque un empleador no puede disciplinar a un empleado por negarse a revelar información médica confidencial, se le pueden negar las prestaciones por enfermedad, o puede ser apropiado que el empleador se niegue a permitir que el empleado continúe o regrese al trabajo hasta que se proporcione dicha información necesaria (Complex Services Inc. en el párrafo 86).
El deber de adaptación se extiende a los empleados que consumen marihuana medicinal, respaldada por un certificado médico, en el lugar de trabajo. En determinadas circunstancias, el aspecto procesal del deber de adaptación de un empleador permitirá, o incluso exigirá, que el empleador solicite una segunda opinión médica cuando el empleador tenga un motivo razonable y de buena fe para cuestionar la idoneidad y fiabilidad de la información proporcionada por el experto médico de su empleado. Un empleador no tiene derecho a solicitar un examen médico independiente (IME) para tratar de cuestionar al experto médico de un empleado. Un empleador solo tiene derecho a solicitar que un empleado se someta a un IME cuando el empleador no puede esperar razonablemente obtener la información que necesita del experto del empleado como parte del deber de adaptación del empleador (Bottiglia v Ottawa Catholic School Board, 2017 ONSC 2517 (CanLII) en los párrafos 76-77).
Sin embargo, los empleadores necesitan tener la autorización del empleado para recopilar y utilizar información personal. Así, un empresario no puede ponerse en contacto con el médico de un empleado sin el consentimiento de éste. No hay nada en la mera existencia de una relación laboral que otorgue al empresario un derecho inherente a obligar a sus empleados a comprometer su legítimo derecho a mantener la confidencialidad de la información médica personal. Un empleador sólo tiene derecho a la información médica confidencial de un empleado en la medida en que la legislación o un convenio colectivo u otro contrato de trabajo así lo disponga específicamente, o que la ley lo exija y lo permita de forma demostrable para el propósito concreto. Salvo en los casos en que la ley lo exija o lo permita, un empresario no puede solicitar y un médico no puede facilitar ninguna información médica del paciente sin la autorización y el consentimiento específicos y libremente informados de éste (Hamilton Health Sciences v Ontario Nurses’ Association, 2007 CanLII 73923 (ONLA) en el apartado 21).
No hay nada intrínsecamente discriminatorio en el hecho de que un empresario solicite una nota del médico a los empleados para justificar una solicitud de baja por enfermedad.Además, existen algunas restricciones al derecho de los empresarios a solicitar información médica. Los empresarios no están autorizados a utilizar y divulgar la información médica que reciben de la forma que deseen. La divulgación indebida de la información médica del empleado puede constituir una infracción de la PIPA. Es inapropiado que un empleador discuta la información médica de un empleado con otros empleados. Los empleados que han revelado su información médica para ser acomodados tienen derecho a la confidencialidad. La información médica que comparten con su empleador debe mantenerse en privado, a menos que den su consentimiento al empleador para revelar la información. En el lugar de trabajo, las personas que necesitan acceder a ella pueden ser el empleado, su supervisor y otros miembros del personal que se ocupan de la contabilidad, las nóminas, las deducciones, las prestaciones o cuestiones relacionadas (véase: Guía del empresario sobre las normas laborales).
Los empleados tienen derecho a mantener la privacidad de su información médica. Pero para ser acomodados en el lugar de trabajo, están obligados a proporcionar la información médica pertinente. Los empleadores tienen la obligación de acomodar a los empleados hasta el punto de que se produzcan dificultades indebidas, por lo que tienen derecho a buscar información médica cuando sea necesario.