Juzgar el desempeño de un miembro del equipo es uno de los desafíos más comunes que escucho de mis clientes. No están satisfechos con los resultados y les cuesta evaluar el rendimiento del empleado. Esto puede llevar a evitar una conversación importante hasta que las cosas se ponen tan mal que hay que tomar medidas. Para entonces las posibilidades de recuperación son escasas.

En la mayoría de estos casos falta una cosa muy sencilla. La alineación con el empleado sobre los resultados que se espera que produzca. A veces las expectativas se han escrito, pero el empleado no las entiende del todo. Y lo que es más importante, ¿entienden cómo se evaluará su rendimiento?

El impacto de las expectativas poco claras de los empleados

Estos son algunos de los problemas que observo cuando las expectativas de los empleados no están claras y acordadas:

• Incertidumbre sobre en qué trabajar. Esto puede ser inquietante o conducir a la frustración más tarde cuando los resultados no dan en el blanco. Se siente como el escenario de «tráeme una piedra». Trabajan duro pero parece que nunca pueden complacer al jefe.
• Incapacidad para juzgar el rendimiento a lo largo del tiempo. La falta de expectativas claras es la fuente de muchas sorpresas desagradables de última hora. A medida que avanza el tiempo, la persona es más reacia a pedir aclaraciones por miedo a parecer estúpida.
• Disminución de la capacidad de orientar a la otra persona porque no sabe que no está cumpliendo las expectativas. Dar orientación desde el principio genera confianza y el líder puede asumir el papel de entrenador.
• El líder asume el trabajo en su lugar porque es más fácil hacerlo él mismo. Esto es muy común cuando los líderes están insatisfechos con el rendimiento. Esto reduce la capacidad del líder para realizar otras tareas y también desempodera al empleado.

Prácticas sencillas para aclarar las expectativas de los empleados

Todos los problemas anteriores son muy dolorosos y requieren mucho tiempo para resolverlos. Ahora bien, la buena noticia es que la alternativa es sencilla y no requiere mucho tiempo ni esfuerzo. Aquí hay seis mejores prácticas para establecer expectativas claras y acordadas con sus empleados:

• Co-crear las metas juntos. Usted tiene algunas cosas que deben lograrse, pero permite cierta flexibilidad en su definición. Anime al empleado a añadir su lenguaje. Pregúntele qué añadiría para generar más valor y hacerlo más significativo.
• Tenga claro qué es y qué no es negociable. Por ejemplo, la fecha de finalización puede ser fija, pero ¿hay flexibilidad cuando los productos intermedios tienen que estar listos?
• Acuerde indicadores sencillos que ilustren lo que es el éxito y asegúrese de que están claros para ambos. Evite la jerga y busque descripciones sencillas y cotidianas de lo que es el éxito. Si es posible, establezca medidas que muestren el progreso hacia el objetivo, de modo que puedan detectarse y resolverse los primeros problemas.
• Explique por qué es importante el resultado para generar compromiso. Aunque usted sepa por qué es importante el objetivo, es posible que los demás no lo sepan. Si la razón no está clara, se corre el riesgo de que se convierta en un elemento más de la ya larga lista de tareas pendientes.
• Escuche y responda a las preguntas y preocupaciones del empleado. Es posible que no tengan confianza en sí mismos y que su función sea enseñarles cómo hacerlo. Resista la tentación de intervenir y tomar el control. Como se mencionó anteriormente, ese comportamiento no le hace bien a nadie.
• Verifique regularmente el progreso. Reserve un tiempo dedicado a revisar los objetivos y los progresos realizados. Mezclar estas revisiones con otros temas, tal vez más urgentes, diluirá el enfoque.

Los gerentes de alto rendimiento establecen y acuerdan expectativas claras, y proporcionan retroalimentación regular sobre el desempeño. Si no ha estado haciendo esto bien, no se me ocurre una acción más importante para empezar ahora.