Lästid: 6 minuter

Att begära medicinsk information från anställda kan ge upphov till integritetsfrågor. Anställda har rätt att hålla sin medicinska information konfidentiell och privat. Men arbetsgivare har också rätt att känna till sina anställdas sjukdom eller funktionshinder och har rätt att begära medicinsk information för att kunna erbjuda lämpliga anpassningar. Så hur kan vi balansera de två?

I Alberta föreskriver avsnitt 17 i Freedom of Information and Protection of Privacy Act (FOIP) att utlämnande av viss personlig information, inklusive medicinsk information, antas vara en orimlig kränkning av privatlivet. Utan samtycke skulle sådan information endast lämnas ut under exceptionella omständigheter.

Med undantag för när det krävs eller är tillåtet enligt lag får en arbetsgivare inte söka och en läkare inte lämna ut medicinsk information om en patient utan patientens fritt givna, informerade, specifika tillstånd och samtycke.Avsnitt 3 i lagen om skydd av personuppgifter (Personal Information Protection Act, PIPA) omfattar insamling, användning och utlämnande av personlig information. PIPA balanserar en individs rätt att få sina personuppgifter skyddade och en organisations behov av att samla in, använda eller lämna ut personuppgifter för ändamål som är rimliga. Enligt PIPA kan du visserligen behöva samla in, använda och lämna ut vissa personuppgifter, men du måste, enligt integritetslagstiftningen, förklara anledningen till att du samlar in uppgifterna och hur de får användas eller lämnas ut (se: A Guide for Businesses and Organizations on the Personal Information Protection Act).

Hälsoinformationslagen reglerar också utlämnandet av hälsouppgifter i del 5.

En anställds personliga medicinska information erkänns i allmänhet som privat och konfidentiell. Det är dock väl etablerat (och borde vara uppenbart) att en arbetsgivare har rätt att få tillgång till tillräcklig information för legitima ändamål. Detta inkluderar försäkran om att den anställde kan fortsätta eller återgå till arbetet, eller att tillhandahålla nödvändiga lämpliga anpassningar för att säkerställa att den anställde kan arbeta utan att äventyra sin egen eller andra anställdas säkerhet. En arbetsgivare har endast rätt till så lite information som krävs för ändamålet, och en anställd bör i allmänhet inte vara tvungen att lämna ut sina medicinska journaler, eller till och med sin diagnos eller behandling. Exakt vad som krävs beror dock på omständigheterna och syftet – och kan mycket väl omfatta diagnos, behandling eller annan information (Complex Services Inc mot Ontario Public Service Employees Union, Local 278, 2012 CanLII 8645 (ON LA), punkt 84).

Arbetsgivare kan begära medicinsk information under en rad olika omständigheter, bland annat för att stödja:

• en begäran om kortvarig sjukskrivning;
• lång sjukskrivning eller partiell sjukskrivning;
• en ansökan om förmåner;
• en begäran om att återgå till arbetet; eller
• en begäran om anpassningsåtgärder (se: Devins, Jewell & Sartison, Medical Information in the Accommodation Process, (December 2013)).

En arbetsgivare har inte rätt att begära en oberoende medicinsk undersökning (Independent Medical Examination, IME) i ett försök att ifrågasätta en arbetstagares medicinska expert En arbetsgivare har ett legitimt intresse av att söka information om arbetstagarens prognos och förmåga att regelbundet delta i arbetet. Arbetsgivaren har rätt att begära att arbetstagaren lämnar medicinsk information och sedan överväga vilken eventuell inverkan informationen hade på dess skyldighet att tillgodose arbetstagarens behov på arbetsplatsen. Det finns inget i sig diskriminerande för en arbetsgivare att begära ett läkarintyg från anställda för att styrka en begäran om sjukskrivning (Stewart v Brewers Distributor and another, 2009 BCHRT 376, punkt 48).

Den mänskliga rättighetstribunalen i Ontario konstaterade att en anställd som söker anpassningar på arbetsplatsen är skyldig att samarbeta i anpassningsförfarandet genom att förse sin arbetsgivare med en rimlig mängd information om sina fysiska och/eller psykiska arbetsbegränsningar och funktionshindersrelaterade behov, så att arbetsgivaren kan bedöma om och hur den anställdes behov kan tillgodoses utan onödiga svårigheter (Bottiglia v Ottawa Catholic School Board, 2015 HRTO 1178 (CanLII), punkt 99, bekräftad 2017 ONSC 1517 (CanLII)).

Skyldigheten att anpassa sig kräver att personer som söker anpassning ska ge arbetsgivaren tillgång till sådana uppgifter om sina medicinska omständigheter som är nödvändiga för att bevisa funktionshindret och för att utforma och uppnå anpassningen. I vissa fall kan detta innefatta information om diagnos eller behandling, men varje fall beror på de egna omständigheterna (Peace Country Health v United Nurses of Alberta, 2007 CanLII 80624 (AB GAA)).

En anställds personliga medicinska information erkänns allmänt som privat och konfidentiell. Det är dock väl etablerat (och borde vara uppenbart) att en arbetsgivare har rätt att få tillgång till tillräcklig information för legitima syften.Skyldigheten att anpassa sig omfattar även anställda som använder medicinsk marijuana, med stöd av ett läkarintyg, på arbetsplatsen. Kan arbetsgivare ta bort anställda som använder medicinsk marijuana från säkerhetskänsliga befattningar? I Calgary (City) mot Canadian Union of Public Employees konstaterade skiljenämnden att om det inte fanns några bevis för att den klagandes användning av marijuana i medicinskt syfte hade någon inverkan på hans eller hennes förmåga att utföra säkerhetskänsliga arbetsuppgifter på ett säkert sätt, kan arbetsgivaren inte förflytta den klagande till en icke-säkerhetskänslig befattning (Calgary (City) mot Canadian Union of Public Employees (Cupe 37), 2015 CanLII 61756 (AB GAA)). En arbetsgivare som sade upp en anställd som arbetar inom skogsindustrin för att ha rökt marijuana utan att ha ett medicinskt tillstånd att lagligen inneha och använda marijuana för medicinska ändamål och utan att informera arbetsgivaren, diskriminerade dock inte sin anställde (French v Selkin Logging, 2015 BCHRT 101 (CanLII)).

I den rent tekniska betydelsen av begreppet har en anställd en ”absolut” rätt att hålla sin konfidentiella medicinska information privat. Men om den anställde utövar den rätten på ett sätt som hindrar arbetsgivaren från att utöva sina legitima rättigheter eller skyldigheter, eller som gör det omöjligt för arbetsgivaren att tillhandahålla lämpliga nödvändiga anpassningar, kommer det sannolikt att få konsekvenser. Detta beror på att en anställd inte har rätt till sjuklöneförmåner eller anpassningar om inte den anställde tillhandahåller tillräckliga tillförlitliga bevis för att fastställa att han eller hon har rätt till förmåner, eller att han eller hon har ett funktionshinder som faktiskt kräver anpassningar och de anpassningar som krävs. Även om en arbetsgivare inte kan vidta disciplinära åtgärder mot en anställd som vägrar att lämna ut konfidentiell medicinsk information, kan den anställde nekas sjukförmåner, eller det kan vara lämpligt att arbetsgivaren vägrar låta den anställde fortsätta eller återgå till arbetet tills nödvändig sådan information har lämnats (Complex Services Inc., punkt 86).

Skyldigheten att anpassa sig till arbetstagaren omfattar även anställda som använder medicinsk marijuana, som stöds av ett läkarintyg, på arbetsplatsen. Under vissa omständigheter kommer den processuella aspekten av en arbetsgivares skyldighet att anpassa sig att tillåta, eller till och med kräva, att arbetsgivaren begär ett andra medicinskt utlåtande om arbetsgivaren hade en rimlig och bona fide anledning att ifrågasätta lämpligheten och tillförlitligheten av den information som lämnats av den anställdes medicinska expert. En arbetsgivare har inte rätt att begära en oberoende medicinsk undersökning (IME) i ett försök att ifrågasätta en arbetstagares medicinska expert. En arbetsgivare har endast rätt att begära att en anställd genomgår en IME om arbetsgivaren inte rimligen kan förvänta sig att få den information den behöver från den anställdes expert som en del av arbetsgivarens skyldighet att anpassa sig (Bottiglia v Ottawa Catholic School Board, 2017 ONSC 2517 (CanLII), punkt 76-77).

Arbetsgivare måste dock ha den anställdes tillstånd för att kunna samla in och använda personlig information. En arbetsgivare kan således inte kontakta en anställds läkare utan den anställdes samtycke. Det finns inget i själva existensen av ett anställningsförhållande som ger arbetsgivaren någon inneboende rätt att tvinga sina anställda att kompromissa med sin legitima rätt att hålla personlig medicinsk information konfidentiell. En arbetsgivare har endast rätt till en arbetstagares konfidentiella medicinska information i den utsträckning som lagstiftningen eller ett kollektivavtal eller annat anställningsavtal uttryckligen föreskriver det, eller som bevisligen krävs och tillåts enligt lag för det särskilda ändamålet. Förutom när det krävs eller är tillåtet enligt lag kan en arbetsgivare inte begära och en läkare kan inte lämna ut någon medicinsk information om en patient utan patientens fritt givna, informerade, specifika tillstånd och samtycke (Hamilton Health Sciences v Ontario Nurses’ Association, 2007 CanLII 73923 (ONLA), punkt 21).

Det finns inget diskriminerande i sig för en arbetsgivare att begära ett läkarintyg från en anställd för att motivera en begäran om sjukledighet.Dessutom finns det vissa begränsningar av arbetsgivarens rätt att begära medicinsk information. Arbetsgivarna får inte använda och avslöja den medicinska information som de får på vilket sätt som helst. Ett otillbörligt utlämnande av arbetstagarens medicinska information kan utgöra ett brott mot PIPA. Att en arbetsgivare diskuterar en anställds medicinska information med andra anställda är olämpligt. Anställda som har lämnat ut sin medicinska information för att få anpassningar har rätt till sekretess. Medicinsk information som de delar med sin arbetsgivare ska hållas hemlig, såvida de inte ger sitt samtycke till att arbetsgivaren avslöjar informationen. På arbetsplatsen kan de som behöver tillgång vara den anställde, den anställdes chef och annan personal som hanterar redovisning, löner, avdrag, förmåner eller liknande frågor (se: An Employer’s Guide to Employment Rules).

Anställda har rätt att hålla sin medicinska information privat. Men för att få anpassningar på arbetsplatsen måste de tillhandahålla relevant medicinsk information. Arbetsgivarna är skyldiga att anpassa sig till de anställda så långt det är oskäligt svårt, och därför har de rätt att söka medicinsk information när det är nödvändigt.