Få ett ”A” för personlighet.

Du har noggrant utarbetat det perfekta cv:t. Vad händer nu? Det kan vara frestande att luta sig tillbaka, slappna av och vänta på det där väntade telefonsamtalet som bjuder in dig till en intervju, men egentligen har det aldrig hjälpt någon att sitta och vänta. Det är dags att ta en aktiv roll i förberedelserna för din framtid. Låt oss inse fakta: För varje år som går blir det svårare och svårare att få ett jobb – företagen översvämmas av tusentals kandidater för en enda ledig tjänst. Som svar på den överväldigande ökningen av potentiella kandidater har arbetsgivarna lagt till ett extra steg i rekryteringsprocessen: personlighetstester före anställning.

Enligt en undersökning från Society for Human Resource Management (SHRM) och Mercer använder 67 procent av de personalansvariga personlighetstester och tester före anställning för att granska kandidater i anställningsprocessen. Det kan jämföras med mindre än 50 procent 2010, enligt undersökningsföretaget Aberdeen Group.

Så, vad är ett personlighetstest före anställning?

God fråga. Ett personlighetstest är en bedömning som används av arbetsgivare för att hjälpa till att hitta en kandidat vars karaktärsdrag passar bäst för en viss tjänst. Testet inför anställning är utformat för att avslöja särskilda aspekter av en kandidats personlighet och uppskatta sannolikheten för att han eller hon kommer att utmärka sig i en sådan position.

Varför har tester inför anställning blivit så populära?

Forskning visar att om en anställd placeras i en position som inte matchar hans eller hennes personlighet, leder det ofta till lägre engagemang. Lågt engagemang hos de anställda leder till 21 procent lägre produktivitet och cirka 45 procent högre omsättning, och det är dyrt att ersätta anställda.

Tänk bara på den tid och de pengar som läggs ner på att intervjua en nyanställd, bearbeta honom eller henne i systemet, utbilda honom eller henne och sedan behöva upprepa allt detta för varje kandidat. I dagens mätningsbaserade arbetskultur söker arbetsgivare efter ett rekryteringsverktyg som ger dem kvantifierbara mått som de kan basera sina beslut på. Personlighetstester före anställning görs nu online, där de behandlas omedelbart. Resultaten verifieras sedan och normeras mot tusentals andra kandidater, vilket påskyndar rekryteringsprocessen och säkerställer att de kandidater som går vidare är kompatibla med företaget.

När du nu vet hur populära dessa karriärpersonlighetstester blir och varför, hur är det då med hur man hanterar dem? Här är några vanliga versioner av dessa tester och några tips om hur man knäcker dem:

The Caliper Profile

The Caliper Profile mäter hur en individs personlighetsdrag korrelerar med hans eller hennes arbetsprestationer. Testet består av några olika typer av frågor. Den vanligaste typen presenterar en rad påståenden för dig, och din uppgift är att avgöra vilket uttalande som bäst stämmer överens med din åsikt.

Tvärtom finns det också frågor som kräver att du identifierar de uttalanden som minst speglar din åsikt. Du kan också stöta på frågor av typen sant/falskt och flervalsfrågor som du ska besvara med hjälp av en ”grad av instämmande”-skala som sträcker sig från ”instämmer helt och hållet” till ”instämmer inte alls”. Caliper-profilen skiljer sig från andra personlighetstester genom att den undersöker både positiva och negativa egenskaper, vilket ger en helhetsbild av en kandidat.

Insidertips: Arbetsgivare kan skapa ett skräddarsytt urvalsverktyg som gör att de kan anpassa bedömningen för att rikta in sig på kritiska beteenden. Detta kommer att hjälpa dem att få data om matchning med jobbet eller information om en kandidats potentiella framgång i en specifik roll.

Myers-Briggs Type Indicator

Ett av de mest välkända verktygen för att kartlägga anställdas personligheter är Myer-Briggs Type Indicator (MBTI). Enligt CPI, testets utgivare, använder 89 av Fortune 100-företagen MBTI innan de anställer en ny medarbetare.

MBTI identifierar om en medarbetares personlighet lutar åt en av två tendenser i följande grupperingar: ”Extraversion vs. Introversion, intuition vs. känsla, tänkande vs. känsla och dömande vs. uppfattningsförmåga. Som ett resultat av detta kan en person falla in i en av 16 personlighetstyper. Myers-Brigg Type Indicator används ofta av arbetsgivare för att avgöra om en kandidat skulle passa in kulturellt i ett företag och om han eller hon senare skulle kunna övergå till att arbeta med teamet på ett bra sätt. MBTI består av 93 frågor. När du svarar på varje fråga får du två val av påståenden – antingen A eller B – vilket avgör vilka tendenser du lutar åt.

Relaterat: Vilken typ av arbetskultur fungerar för dig?

Insidertips: Myers-Briggs Type Indicator är inte ett normaliserat prov och frågorna är inte heller skalade. Detta är ett av de svåraste personlighetstesterna inför anställning att förbereda sig för, främst på grund av att det inte har visat sig vara giltigt för användning vid rekrytering. CPI har faktiskt gjort ett uttalande där man hävdar att det inte anses etiskt försvarbart att använda MBTI för att anställa eller besluta om arbetsuppgifter. Testet är lämpligare för att förstå hur en kandidat kan fungera i en grupp, men inte för att avgöra om en kandidat är väl lämpad för en viss tjänst. En annan nackdel är att ditt resultat inte enkelt kan jämföras med en annan kandidat som söker samma tjänst.

The SHL Occupational Personality Questionnaire

The SHL Occupational Personality Questionnaire, eller OPQ32, är utformat för att ge företag en bild av hur vissa beteenden påverkar en kandidats arbetsprestation. Testet består av 104 frågor som mäter 32 olika egenskaper. Kandidaterna utvärderas inom tre huvudområden: ”Förhållande till människor”, ”Tankesätt och känslor” och ”Känslor”. I testet presenteras kandidaterna för fyra påståenden och de måste välja vilket påstående som bäst beskriver dem och vilket påstående som minst beskriver dem. OPQ32 har utvecklats specifikt för att garantera att dess skalor är relevanta och lämpliga för arbetsplatsen.

Insidertips: OPQ32 ger arbetsgivarna en skräddarsydd rapport med normerade poäng, där både styrkor och svagheter beskrivs i detalj. Dessa rapporter ger en lättläst grafisk sammanfattning av prestationen, direkt jämförbar med de andra kandidater som du konkurrerar mot.

The Hogan Personality Inventory (HPI)

The Hogan Personality Inventory (HPI) utvecklades på 1980-talet och användes ursprungligen i ett socioanalytiskt sammanhang, men används nu för att förutsäga arbetsprestationer. Den har normerats på mer än 500 000 kandidater världen över och validerats på mer än 200 yrken, vilket visar att den är ett konsekvent och tillförlitligt verktyg som används för att utvärdera en individs temperament och hur det stämmer överens med kraven i en viss roll. HPI bygger på femfaktormodellen. Det består av 206 frågor av typen sant/falskt som ska besvaras på cirka 15-20 minuter. HPI utvärderar sju primära skalor och sex yrkesmässiga skalor (”serviceorientering”, ”stresstolerans”, ”pålitlighet”, ”kontorspotential”, ”försäljningspotential” och ”ledarpotential”) och har dessutom 42 underskalor. Den administreras online med en omedelbar resultatrapport.

Insidertips: Poängrapporten från den här bedömningen identifierar hur en kandidat sannolikt kommer att agera under specifika omständigheter. Den utvärderar också din intervjustil och klassificerar kandidater efter lämplighet.

The DiSC Behavior Inventory

The DiSC Behavior Inventory (DiSC) mäter en kandidats primära karaktärsdrag utifrån fyra personlighetstyper. Denna beteendemodell med fyra stilar är den äldsta typen av personlighetstest; den har funnits sedan Hippokrates tid, omkring 400 f.Kr. DiSC-personlighetsprofilen finns i många versioner, som var och en innehåller en variation av de fyra grundläggande DiSC-faktorerna: ”Dominant (D)”, ”Inflytande (I)”, ”Stabil (S)” och ”Följsam (C)”. Företag använder DiSC som ett verktyg för att hjälpa till att förstå en anställds professionella beteendestil och hans eller hennes förmåga att arbeta som en del av ett team. DiSC är ett extremt användarvänligt test och det är betydligt kortare än andra tester, från 12 till 30 frågor. Kandidaterna får adjektiv eller fraser och ombeds att välja det som de tycker stämmer mest och minst på dem.

Insidertips: Även om DiSC är ett populärt personlighetstest som används av många företag anses DiSC vara en temperamentsbedömning, inte en bedömning före anställning. Det är ett ipsativt test, vilket innebär att resultaten inte normaliseras mot andra kandidater. Resultaten av testet visar endast de relativa styrkorna hos en enskild kandidat, vilket innebär att arbetsgivare inte direkt kan jämföra poängen hos två potentiella kandidater. DiSC anses inte heller vara en giltig prediktor för framgång i arbetet.

Vad betyder dessa personlighetstester för mig som kandidat?

Oavsett om det beror på bekvämligheten eller arbetsgivarnas allmänna acceptans, oavsett hur man ser på det, är tester inför anställning här för att stanna. En nyligen genomförd studie från University of South Carolina visade att den främsta orsaken till att chefer misslyckas vid både interna och externa anställningar är beteendekompatibilitet, så det är uppenbart att användningen av personlighetstester är fördelaktig för arbetsgivare.

Genomspänner ditt CV din professionella personlighet? Få en gratis CV-kritik för att ta reda på det.

Rekommenderad läsning:

• Sök Amanda: Hur besvarar jag beteendeinriktade intervjufrågor?

• Är det här en bra kulturell passform? 14 sätt att ta reda på det under intervjun

• 6 mjuka färdigheter som arbetsgivare letar efter på arbetsplatsen