Organisationskultur er et system af fælles traditioner, værdier og overbevisninger, som har stor indflydelse på, hvordan folk opfører sig i organisationer. Værdier er varige overbevisninger, som har en stærk indflydelse på folk i organisationen. Den dikterer, hvordan organisationen fremstår i offentlighedens øjne. Edgar Henry Schein (født den 5. marts 1928), tidligere professor ved MIT Sloan School of Management, er kendt for sit arbejde inden for organisationsudvikling, nærmere bestemt inden for områder som karriereudvikling, talentstyring, gruppedynamik og kulturel udvikling. Edgar Scheins model for organisationskultur opstod i 1980’erne. Edgar Henry Schein identificerede tre forskellige niveauer i organisationskulturer: artefakter og adfærd, tiltrådte værdier og antagelser, som kom til at blive kendt som Edgar Scheins tre niveauer af organisationskultur

Artefakter omfatter alle håndgribelige, tydelige eller verbalt identificerbare elementer i en organisation. Disse omfatter arkitektur, forskønnelse af arbejdspladsen, omhyggeligt design, layout, indretning og vedligeholdelse, indbygget plads til bevægelse (rum, lyd og akustik), funktionalitet, attraktive visuelle elementer, elegance, møbler osv. Artefakter omfatter dresscodes; eksplicitte dresscodes siger meget om arbejdspladsens kultur. De er varierede, ligesom arbejdspladserne er det. De varierer alt efter arbejdspladsens karakter, og det er udgangspunktet for at definere og fastlægge en dresscode. At bære I-Card og ren påklædning, velplejede medarbejdere taler meget om organisationer.

Medarbejderne er organisationens første brandambassadører. Advokatfirmaer adskiller sig fra it-firmaer, hospitaler adskiller sig fra hotelvirksomhed, produktion adskiller sig fra detailhandel, og back office-arbejde adskiller sig fra kundevendt arbejde. Dresscode, sprog, valg af høfligt sprog, kontorjokes, alt sammen eksempler på organisatoriske artefakter. Artefakter er de synlige elementer i en kultur, og de giver det første indtryk på udenforstående. Dovne, dårligt klædte og sjuskede medarbejdere skæmmer organisationens image. Når vi møder sladrende medarbejdere, der ikke tager hensyn til kunderne, og som er fortabt i deres gamle verden, mister vi interessen for at handle med organisationen. Gør vi ikke?

Espoused values er organisationens erklærede værdier og regler for adfærd. Det er den måde, hvorpå medlemmerne repræsenterer organisationen både i form af deres adfærd og de fælles værdier. Deres interpersonelle adfærd og deres adfærd over for udenforstående taler sit tydelige sprog. Dette kommer til udtryk i organisationens mission, vision, filosofier og værdier. Missionen, visionen, målene og værdierne skal vises pænt på indrammede plakater på strategiske steder i organisationerne. De er officielle filosofier og identitetserklæringer for offentligheden. En virksomheds mission statement er i bund og grund dens hensigtserklæring.

Det tjener som en rettesnor for alle virksomhedens beslutningsprocesser. Aktionærer, ledere og medarbejdere og kunder er generelt målet for missionen. Den projicerer fremtiden, af hvad organisationerne håber at blive. På samme måde er visioner med til at beskrive organisationens formål. Visionsudsagn omfatter også organisationens værdier. Visionsudsagn giver retning for medarbejdernes adfærd og er med til at give inspiration. De hjælper i organisationsanalysen, som er processen med at gennemgå udviklingen, arbejdsmiljøet, personalet og driften af en virksomhed eller en anden form for sammenslutning. I faglige organisationer vil man se, at de værdier, som man går ind for, deles af medarbejderne på alle niveauer. Der kan opstå problemer, hvis de værdier, som lederne har tilsluttet sig, ikke er i overensstemmelse med kulturens dybere implicitte antagelser.

Det tredje niveau er antagelser, som er fælles grundantagelser. Det er dybt indlejrede, accepterede adfærdsmønstre, som normalt er ubevidste, men som udgør den dybe essens af kulturen. Disse antagelser er godt integreret i arbejdskulturen, at de let kan genkendes i medarbejdernes og ledelsens handlinger. De indre aspekter af den menneskelige natur udgør det tredje niveau af organisationskulturen. De enkelte medarbejderes indre værdier kan være med til at skabe eller ødelægge en organisation. Det betyder meget at være ærlig på arbejdet, at være en velgører for organisationen og at yde en ekstra indsats. Nogle gange er det et udtryk for kulturen, når medarbejdere skal arbejde over, men nægter at gøre det, eller når kvindelige medarbejdere domineres af mandlige medarbejdere, eller når kvindelige medarbejdere chikaneres af deres chefer. Organisationerne følger visse praksisser, som ikke diskuteres ofte, men som forstås af sig selv. En sådan adfærd udgør det tredje niveau af organisationskulturen.

De tre niveauer henviser til den grad, i hvilken de forskellige kulturelle fænomener er synlige for observatøren.

Afstemning af de tre lag: Inden for organisationer kan der være forskellige subkulturer. Schein mener, at tilpasningen mellem disse tre subkulturer er afgørende for vækst. Mange problemer, der tilskrives bureaukrati, miljømæssige faktorer eller personlighedskonflikter blandt ledere, er i virkeligheden et resultat af manglende tilpasning mellem disse kulturfaktorer.

Organisationer skal bruge en bredspektret, men streng tilgang til at uddanne sine medlemmer i organisationens værdier. Husk, at værdier kun er vigtige, når organisationens medlemmer har accepteret dem. Organisationer er nødt til at gøre dem bredt kendt internt, så det går godt eksternt. Hvis en organisation f.eks. lægger vægt på medarbejdernes uddannelsesmæssige kvalifikationer, bør værdierne forklares i detaljer for medlemmerne, når de gennemgår organisationens uddannelsessystem.

Værdierne skal demonstreres for medarbejderne gennem de øverste ledere. Man siger “øv dig før du prædiker”, og de ledende medarbejdere spiller en afgørende rolle i at praktisere organisationens værdier. Douglas Macgregor udtaler, at meget succesfulde organisationer ikke blot proklamerer et sæt værdier; de fordyber snarere deres ledere såvel som deres medarbejdere i ideologien i en besættende grad. Det er sikkert, at enhver uoverensstemmelse mellem de ledende lederes adfærd og organisationens værdier i høj grad underminerer organisationens engagement i disse værdier i medlemmernes bevidsthed. Og medlemmernes tilslutning til organisationens værdier er kernen i disciplinen. Alt, hvad der underminerer værdierne, underminerer også den organisatoriske disciplin.

Og når nye medarbejdere kommer ind i organisationen, lærer de organisationens værdier gennem deres indledende socialiseringsprocesser med andre medlemmer af organisationen. Selv om denne kendsgerning betragtes som en uformel metode, er den ganske effektiv. De nye medarbejdere kan blive støbt ind i systemet inden for de første to uger. Endelig er alle organisationer sociotekniske systemer, hvor den eksterne tilpasning og løsningen af interne integrationsproblemer er indbyrdes afhængige: medarbejdere, ledere, investorer, leverandører, samfundet, regeringen og kunderne former en organisation. Den interne tilpasning af en organisation former den eksterne tilpasning.

Zappos.com er en online sko og tøjbutik, der i øjeblikket er baseret i Las Vegas, Nevada. I juli 2009 meddelte virksomheden, at den ville blive opkøbt af Amazon.com i en handel med kun aktier til en værdi af ca. 1,2 mia. Siden grundlæggelsen i 1999 er selskabet blevet en af verdens største online skobutikker. Zappos er blevet næsten lige så kendt for sin kultur som for de sko, der sælges online. Hvordan ser Zappos’ kultur ud? Virksomheden tror på at levere en oplevelse af “WOW” gennem service. Virksomheden tror på at omfavne forandringer konstant. Den tror på at skabe sjov og mærkelighed blandt medarbejderne. Skævhed er nødvendig for at skabe innovation. Virksomheden opfordrer sine medarbejdere til at være eventyrlystne, kreative og åbne og fortsætte med at lære. Organisationen tror på at opbygge et ærligt forhold til sine medarbejdere med gennemsigtig kommunikation. I sand forstand opfører Zappos sig som en tæt knyttet familie.

Når det drejer sig om at ansætte medarbejdere, starter det med en kulturelt passende samtale, som bærer halvdelen af vægten af ansættelsen af kandidaten. Nye medarbejdere får tilbudt 2.000 dollars for at sige op efter den første uges oplæring, hvis de beslutter sig for, at jobbet ikke er noget for dem. Ti af virksomhedens kerneværdier er indpodet i hvert enkelt teammedlem. Lønforhøjelser kommer fra medarbejdere, der består færdighedstests og udviser øget kapacitet, og ikke fra kontorpolitik. En del af budgettet er afsat til teambuilding og fremme af kulturen blandt medarbejderne. Organisationen videregiver gode fordele og en arbejdsplads, der er sjov og dedikeret til at gøre kunderne glade, hvilket alt sammen passer ind i Zappos’ tilgang til virksomhedskultur, hvor man får virksomhedskulturen på plads, så vil god kundeservice og et godt brand ske af sig selv. Zappos har fastlagt, hvad virksomhedskulturen er, og at passe ind i den kultur er det vigtigste, som ledere kigger på, før de ansætter.