Az olvasási idő: 6 perc

Az orvosi információk kérése a munkavállalóktól adatvédelmi kérdéseket vethet fel. A munkavállalóknak joguk van ahhoz, hogy orvosi adataikat bizalmasan és bizalmasan kezeljék. De a munkáltatóknak is joguk van tudni munkavállalóik betegségéről vagy fogyatékosságáról, és joguk van orvosi információkat kérni a megfelelő elhelyezés biztosítása érdekében. Hogyan lehet tehát egyensúlyt teremteni a kettő között?

Albertában az információszabadságról és a magánélet védelméről szóló törvény (FOIP) 17. szakasza előírja, hogy egyes személyes információk, köztük az orvosi információk nyilvánosságra hozatala a magánélet indokolatlan megsértésének minősül. Hozzájárulás nélkül az ilyen információk csak kivételes körülmények között adhatók ki.

A törvény által előírt vagy megengedett esetek kivételével a munkáltató nem kérhet, és az orvos nem adhat ki semmilyen beteg egészségügyi információt a beteg szabadon adott, tájékozott, konkrét felhatalmazása és beleegyezése nélkül.A személyes információk védelméről szóló törvény (PIPA) 3. szakasza a személyes információk gyűjtésére, felhasználására és közzétételére vonatkozik. A PIPA egyensúlyt teremt az egyén személyes adatainak védelméhez való joga és a szervezet azon igénye között, hogy személyes adatokat ésszerű célokra gyűjtsön, használjon fel vagy tegyen közzé. A PIPA értelmében, bár szükség lehet bizonyos személyes adatok gyűjtésére, felhasználására és nyilvánosságra hozatalára, az adatvédelmi törvény szerint meg kell magyaráznia az adatgyűjtés okát, valamint az adatok felhasználásának vagy nyilvánosságra hozatalának módját (lásd: A Guide for Businesses and Organizations on the Personal Information Protection Act).

Az egészségügyi információk közzétételét az 5. részben az egészségügyi információkról szóló törvény is szabályozza.

A munkavállaló személyes egészségügyi adatait általában magánjellegűnek és bizalmasnak ismerik el. Ugyanakkor jól ismert (és nyilvánvalónak kell lennie), hogy a munkáltatónak joga van ahhoz, hogy jogszerű célokból elegendő információhoz férjen hozzá. Ez magában foglalja annak biztosítását, hogy a munkavállaló képes folytatni vagy visszatérni a munkába, vagy hogy a szükséges megfelelő alkalmazkodást biztosítsa annak érdekében, hogy a munkavállaló a saját vagy más munkavállalók biztonságának veszélyeztetése nélkül dolgozhasson. A munkáltató csak a cél eléréséhez szükséges legkevesebb ilyen információra jogosult, és a munkavállaló általában nem kötelezhető arra, hogy felfedje orvosi aktáit, vagy akár diagnózisát vagy kezelését. Az azonban, hogy pontosan mire van szükség, a körülményektől és a céltól függ – és nagyon is magában foglalhat diagnózist, vagy kezelést, vagy egyéb információt (Complex Services Inc kontra Ontario Public Service Employees Union, Local 278, 2012 CanLII 8645 (ON LA) 84. pont).

A munkáltatók számos körülmények között kérhetnek orvosi információkat, többek között támogatás céljából:

• egy rövid távú betegszabadság iránti kérelem;
• hosszabb betegszabadság vagy részleges betegszabadság;
• egy juttatás iránti kérelem;
• egy munkába való visszatérés iránti kérelem; vagy
• egy elhelyezés iránti kérelem (lásd: Devins, Jewell & Sartison, Medical Information in the Accommodation Process, (2013. december)).

A munkáltató nem jogosult független orvosi vizsgálatot (IME) kérni azzal a céllal, hogy a munkavállaló orvosszakértőjét megkérdőjelezze. a munkáltatónak jogos érdeke fűződik ahhoz, hogy a munkavállaló prognózisával és rendszeres munkába járási képességével kapcsolatos információkat kérjen. A munkáltató jogosult arra, hogy a munkavállalótól orvosi információkat kérjen, majd mérlegelje, hogy az információk milyen hatással voltak – ha voltak egyáltalán – a munkavállaló munkahelyi alkalmazkodási kötelezettségére. Nincs semmi eredendően diszkriminatív abban, ha a munkáltató orvosi igazolást kér a munkavállalótól a betegszabadság iránti kérelem alátámasztására (Stewart kontra Brewers Distributor and other, 2009 BCHRT 376, 48. pont).

Az Ontario-i Emberi Jogi Törvényszék kimondta, hogy a munkahelyi alkalmazkodást kérő munkavállalónak kötelessége együttműködni az alkalmazkodási folyamatban azáltal, hogy ésszerű mennyiségű információt szolgáltat a munkáltatójának a fizikai és/vagy szellemi munkakorlátozásairól és a fogyatékossággal kapcsolatos szükségleteiről, hogy a munkáltató felmérhesse, hogy a munkavállaló szükségletei indokolatlan nehézségek nélkül alkalmazhatók-e és hogyan (Bottiglia kontra Ottawa Catholic School Board, 2015 HRTO 1178 (CanLII) 99. pont, megerősítve 2017 ONSC 1517 (CanLII)).

Az alkalmazkodási kötelezettség megköveteli, hogy az alkalmazkodást kérő személyek a munkáltatójuk rendelkezésére bocsássák a fogyatékosság bizonyításához, valamint az alkalmazkodás megtervezéséhez és megvalósításához szükséges adatokat az egészségügyi körülményeikről. Bizonyos esetekben ez magában foglalhat diagnózisra vagy kezelésre vonatkozó információkat, de minden eset a saját körülményeitől függ (Peace Country Health kontra United Nurses of Alberta, 2007 CanLII 80624 (AB GAA)).

A munkavállaló személyes egészségügyi információit általában magánjellegűnek és bizalmasnak ismerik el. Ugyanakkor jól ismert (és nyilvánvalónak kellene lennie), hogy a munkáltatónak joga van ahhoz, hogy jogszerű célokból elegendő információhoz férjen hozzá.Az alkalmazkodási kötelezettség kiterjed azokra a munkavállalókra is, akik orvosi igazolással alátámasztott orvosi marihuánát használnak a munkahelyükön. A munkáltatók eltávolíthatják az orvosi marihuánát használó munkavállalókat a biztonság szempontjából érzékeny munkakörökből? A Calgary (City) kontra Canadian Union of Public Employees ügyben a döntőbizottság kimondta, hogy ha nincs bizonyíték arra, hogy a panaszos orvosi célú marihuána-használata bármilyen hatással van arra, hogy képes-e biztonságérzékeny feladatokat biztonságosan ellátni, akkor a munkáltató nem helyezheti át a panaszost nem biztonságérzékeny munkakörbe (Calgary (City) kontra Canadian Union of Public Employees (Cupe 37), 2015 CanLII 61756 (AB GAA)). Ugyanakkor az a munkáltató, aki felmondott egy fakitermelésben dolgozó munkavállalónak, mert marihuánát szívott anélkül, hogy orvosi engedélye lett volna a marihuána törvényes birtoklására és orvosi célú használatára, és erről nem tájékoztatta volna a munkáltatóját, nem alkalmazta hátrányos megkülönböztetésben a munkavállalóját (French kontra Selkin Logging, 2015 BCHRT 101 (CanLII)).

A kifejezés tisztán technikai értelmében a munkavállalónak “abszolút” joga van ahhoz, hogy bizalmas orvosi adatait titokban tartsa. Ha azonban a munkavállaló e jogát oly módon gyakorolja, hogy az meghiúsítja a munkáltató jogos jogainak vagy kötelezettségeinek gyakorlását, vagy lehetetlenné teszi a munkáltató számára a megfelelő, szükséges alkalmazkodás biztosítását, annak valószínűleg következményei lesznek. A munkavállalónak ugyanis nincs joga betegszabadságra járó ellátásra vagy elhelyezésre, kivéve, ha a munkavállaló elegendő megbízható bizonyítékkal igazolja, hogy jogosult az ellátásra, vagy hogy olyan fogyatékossággal rendelkezik, amely ténylegesen igényli az elhelyezést és a szükséges elhelyezést. Bár a munkáltató nem fegyelmezhet meg egy munkavállalót azért, mert megtagadja a bizalmas orvosi információk közlését, a munkavállalótól megtagadhatja a betegszabadságra járó juttatásokat, vagy helyénvaló lehet, hogy a munkáltató megtagadja a munkavállalótól a munka folytatását vagy a munkába való visszatérést mindaddig, amíg a szükséges ilyen információk rendelkezésre nem állnak (Complex Services Inc. 86. pont).

Az alkalmazkodási kötelezettség kiterjed azokra a munkavállalókra is, akik orvosi igazolással alátámasztott orvosi marihuánát használnak a munkahelyen. Bizonyos körülmények között a munkáltató alkalmazkodási kötelezettségének eljárási aspektusa lehetővé teszi, sőt megköveteli, hogy a munkáltató második orvosi véleményt kérjen, ha a munkáltatónak ésszerű és jóhiszemű oka volt megkérdőjelezni a munkavállaló orvosi szakértője által nyújtott információk megfelelőségét és megbízhatóságát. A munkáltató nem jogosult független orvosi vizsgálatot (IME) kérni annak érdekében, hogy másodszor is megkérdőjelezze a munkavállaló orvosszakértőjét. A munkáltató csak akkor jogosult arra, hogy a munkavállaló IME-t kérjen, ha a munkáltató ésszerűen nem számíthat arra, hogy a munkavállaló szakértőjétől a munkáltató alkalmazkodási kötelezettségének részeként megkapja a szükséges információkat (Bottiglia kontra Ottawa Catholic School Board, 2017 ONSC 2517 (CanLII) 76-77. pont).

A munkáltatóknak azonban a személyes adatok gyűjtéséhez és felhasználásához a munkavállaló engedélyére van szükségük. Így a munkáltató nem léphet kapcsolatba a munkavállaló orvosával a munkavállaló beleegyezése nélkül. A munkaviszony puszta létezésében semmi olyan nem rejlik, ami a munkáltatót arra kötelezné, hogy munkavállalóit arra kényszerítse, hogy veszélyeztessék a személyes egészségügyi információk bizalmas kezeléséhez fűződő jogos jogukat. A munkáltatónak csak olyan mértékben van joga a munkavállaló bizalmas orvosi információihoz, amennyire jogszabály, kollektív szerződés vagy más munkaszerződés kifejezetten így rendelkezik, vagy amennyire a törvény bizonyíthatóan megköveteli és megengedi az adott cél érdekében. A törvény által előírt vagy megengedett esetek kivételével a munkáltató nem kérhet, az orvos pedig nem adhat ki semmilyen beteggel kapcsolatos orvosi információt a beteg szabadon adott, tájékozott, konkrét felhatalmazása és beleegyezése nélkül (Hamilton Health Sciences kontra Ontario Nurses’ Association, 2007 CanLII 73923 (ONLA) 21. pont).

Nincs semmi eredendően diszkriminatív abban, ha a munkáltató orvosi igazolást kér a munkavállalótól a betegszabadság iránti kérelem alátámasztására.Ezen túlmenően a munkáltatóknak az orvosi információk kérésére vonatkozó joga bizonyos korlátozásokkal is rendelkezik. A munkáltatók nem használhatják fel és nem hozhatják nyilvánosságra a kapott orvosi információkat bármilyen módon. A munkavállaló orvosi információinak nem megfelelő közzététele a PIPA megsértésének minősülhet. Nem helyénvaló, ha a munkáltató a munkavállaló orvosi adatait más munkavállalókkal megvitatja. Azoknak a munkavállalóknak, akik egészségügyi információikat a munkába állás érdekében nyilvánosságra hozták, joguk van a titoktartáshoz. A munkáltatóval megosztott orvosi információkat bizalmasan kell kezelni, kivéve, ha a munkavállaló beleegyezését adja a munkáltatónak az információk nyilvánosságra hozatalához. A munkahelyen belül azok, akiknek hozzáférésre van szükségük, lehetnek a munkavállaló, a munkavállaló felettese és a könyveléssel, bérszámfejtéssel, levonásokkal, juttatásokkal vagy kapcsolódó kérdésekkel foglalkozó egyéb alkalmazottak (lásd: An Employer’s Guide to Employment Rules).

A munkavállalóknak joguk van ahhoz, hogy orvosi információikat bizalmasan kezeljék. Ahhoz azonban, hogy a munkahelyen alkalmazkodni tudjanak, meg kell adniuk a vonatkozó egészségügyi információkat. A munkáltatóknak kötelességük az indokolatlan nehézségekig alkalmazkodni a munkavállalókhoz, ezért joguk van szükség esetén orvosi információkat kérni.