Az amerikai munkahely jelentősen megváltozott a családi és egészségügyi szabadságról szóló törvény (“FMLA”) több mint 25 évvel ezelőtti elfogadása óta. A technológia – például az e-mail, az azonnali üzenetküldő alkalmazások, a laptopok és a mobiltelefonok – mindenütt jelenlévő használata általánossá tette az otthonról történő munkavégzést, és elmosódtak a határok az otthoni és a munkahelyi élet között. Egyes iparágakban vagy munkakultúrákban a vezetők elvárják, hogy az alkalmazottak a nap legtöbb órájában elérhetőek legyenek, még akkor is, ha engedélyezett szabadságot vesznek ki. Még valószínűbb, hogy a munkavállalóknak az irodán kívül is válaszolniuk kell a munkáltató megkereséseire, ha a munkavállalók értékes intézményi ismeretekkel rendelkeznek a vállalat üzleti tevékenységéről vagy ügyfeleiről, amelyekre a munkáltatónak szüksége van.

Míg a munkavállalók elérhetősége csak a modern munkahely része lehet, az FMLA védett szabadságon lévő munkavállalóval való kapcsolatfelvétel a munkáltatót az FMLA beavatkozására vonatkozó igénynek teheti ki. Az FMLA-szabadságon lévő munkavállalók azonban nincsenek teljesen elzárva minden kapcsolatfelvételtől. Ahogy az egyik bíróság megállapította, “a szabadságon lévő munkavállaló munkájával kapcsolatos alkalmi hívások fogadása olyan szakmai udvariasság, amely nem vonja meg vagy zavarja a munkavállaló FMLA-jogainak gyakorlását”. Tehát, mikor éri el a beavatkozás szintjét az FMLA-szabadságon lévő munkavállaló felkeresése?

Az FMLA-beavatkozási igények háttere

Az FMLA általában legfeljebb 12 hét fizetés nélküli szabadságot biztosít a munkavállalók számára, többek között saját vagy családtagjuk súlyos egészségi állapotának ápolása, valamint a születéstől vagy örökbefogadástól számított egy éven belül újszülött vagy örökbefogadott gyermek ápolása céljából. Ezenfelül legfeljebb 12 hét fizetés nélküli szabadságot biztosít a munkavállalók számára a katonai szolgálatból fakadó bármely méltányolható kényszerhelyzet kezelésére, valamint legfeljebb 26 hét fizetés nélküli szabadságot az érintett szolgálat súlyos sérüléssel vagy betegséggel küzdő tagjának ápolása céljából.

Annak érdekében, hogy a munkavállalók hatékonyan gyakorolhassák az FMLA szerinti jogaikat, az FMLA értelmében a munkáltató “törvénytelenül akadályozza, korlátozza vagy megtagadja a munkavállaló FMLA-jogainak gyakorlását vagy annak kísérletét”. Az FMLA-ba való beavatkozásra vonatkozó igény megállapításához a munkavállalónak bizonyítania kell, hogy (1) jogosult az FMLA-szabadságra, (2) a munkáltatója beavatkozott ebbe az ellátásba, és (3) a beavatkozás kárt okozott. Az FMLA nem határozza meg, hogy milyen típusú cselekmények minősülnek beavatkozásnak. A szabályozásban a beavatkozás egyetlen példája a “munkavállalónak az ilyen szabadság igénybevételétől való eltántorítása”. Ahogy az egyik bíróság fogalmazott, “a beavatkozásnak minősülő és a beavatkozásnak nem minősülő kapcsolatok közötti határvonal homályos”.

Mikor lépik át a kapcsolatok az FMLA-beavatkozás határát

Míg egyértelmű, hogy a munkavállaló FMLA-szabadság alatti munkavégzésre való felszólítása beavatkozik a munkavállaló védett szabadsághoz való jogába, nem egyértelmű, hogy a kevésbé terhes kérések, például az információkérés, mikor megengedettek. A bíróságok általában úgy ítélték meg, hogy a munkával kapcsolatos “de minimis” kapcsolatok, mint például az FMLA-szabadságon lévő munkavállaló felhívása az ügyfelek elérhetőségeinek lekérdezése, a munkavállaló munkahelyi hírekkel kapcsolatos tájékoztatása, a munkáltatói berendezésekhez és létesítményekhez való kulcsok és jelszavak kérése, vagy adminisztratív információk megvitatása, nem jelentenek beavatkozást az FMLA-szabadságba. Ha e kapcsolatfelvételek célja “az intézményi ismeretek új alkalmazottaknak történő átadására vagy az elvégzett feladatok lezárására korlátozódik, a munkáltatók nem sértik meg az FMLA-t az ilyen hívásokkal”.

A “de minimis” kapcsolatfelvételtől az FMLA-szabadságon lévő munkavállalótól a “munkavégzés” megköveteléséig terjedő határvonal átlépése leggyakrabban annak függvénye, hogy a munkavállalónak mennyi időre van szüksége ahhoz, hogy válaszoljon a munkáltató kérésére. Általános szabályként minél több időbe telik, amíg a munkavállaló válaszol a munkáltató kérésére, annál valószínűbb, hogy az ilyen kapcsolatfelvétel eléri az FMLA-beavatkozás szintjét. Amennyiben a munkáltató kérésére a munkavállalónak csupán olyan információkhoz kell hozzáférnie, amelyek könnyen hozzáférhetőek, és ezek az információk fontosak a munkáltató működése szempontjából, a bíróságok általában csekély mértékűnek ítélték az ilyen érintkezést. Egy bíróság például úgy ítélte meg, hogy a munkáltató nem avatkozott be egy munkavállaló FMLA-szabadságába, amikor az ideiglenes helyettese és főnöke rövid időre felvette vele a kapcsolatot, hogy a feladataival kapcsolatos alapvető információkat, például bizonyos dokumentumok helyét megtudja. Egy másik helyzetben egy munkavállaló nem tudott az FMLA-ba való beavatkozásra vonatkozó igényt támasztani a szabadsága alatt a munkatársai és felettesei által a szabadsága alatt tett megkeresésekkel kapcsolatban, amikor ezek a megkeresések arra irányultak, hogy tájékoztassák őt egy ünnepi partival kapcsolatban, megkérjék, hogy adjon meg ügyfélkapcsolati és számlainformációkat, valamint információt kérjenek az egészségügyi állapotáról és a szabadságról való tervezett visszatérésének időpontjáról. A bíróság megállapította, hogy ezek olyan csekély jelentőségű kapcsolatok voltak, amelyek “alapvető információkat kértek az ügyfelekkel kapcsolatban”, vagy a munkavállalót “munkahelyi eseményekről” tájékoztatták. A bíróság jelentősnek találta, hogy a munkáltatónál senki nem közölte a munkavállalóval, hogy az FMLA-szabadság ideje alatt dolgoznia kell, és nem követelte meg tőle, hogy válaszoljon a kapott e-mailekre vagy telefonhívásokra.

Ezzel szemben azok a kapcsolatok, amelyek a munkavállaló rendes munkaköri feladataihoz kapcsolódnak, vagy amelyek jelentős mennyiségű időt igényelnek, például ha a munkavállalót felkérik egy memorandum elkészítésére vagy események szervezésére egy ügyfél számára, valószínűleg átlépik az FMLA-szabadságba való megengedhetetlen beavatkozás határát. Egy szövetségi kerületi bíróság például megállapította, hogy egy munkáltató beavatkozhatott egy munkavállaló FMLA-szabadságába azzal, hogy “20-40 órányi munka elvégzésére” kérte őt, és továbbra is “felhívta és e-mailben kérte őt, hogy végezze el a munkafeladatokat, beleértve a megfelelési ügyek frissítését, egy biztonsági felülvizsgálati projekt átdolgozását és az akták irodában történő leadását”.

Még ha a munkavállaló az FMLA-szabadság alatt a de minimisnél több munkát végez, akkor sem keletkezhet perelhető beavatkozási igény, ha a munkavállaló önként vállal munkát. A Nyolcadik Kerületi Fellebbviteli Bíróság például úgy találta, hogy a munkáltató nem avatkozott bele egy orvosasszisztens FMLA-szabadságába, amikor arra kérte, hogy otthonról végezzen el feladatokat, például válaszoljon az e-mailekre és a betegek telefonhívásaira, gondoskodjon a receptek újratöltéséről és vizsgálja felül a laboratóriumi vizsgálatokat. Következtetése során a bíróság megállapította, hogy a munkavállaló soha nem fejezte ki fenntartásait a munkavégzéssel kapcsolatban, és valójában arra törekedett, hogy ne merítse ki a fizetett szabadságát. Bár a bíróság megjegyezte, hogy a feletteseinek arra vonatkozó utasításai, hogy a szabadság ideje alatt otthonról dolgozzon, megközelítették a beavatkozás határát, tényleges beavatkozásról nem volt szó, mivel a munkavállaló nem tudta bizonyítani, hogy “a kérések a munkaviszonya feltételét képezték, és azt sem, hogy ezek teljesítése más volt, mint önkéntes.”

Egyes esetekben a munkáltatónak kapcsolatba kell lépnie az FMLA szabadságon lévő munkavállalóval, vagy ki kell hallgatnia őt a munkavállaló magatartásával kapcsolatos munkahelyi vizsgálat miatt, vagy amikor a munkavállalóra tanúként van szükség. Ilyen esetekben a bíróságok általában úgy ítélték meg, hogy a munkáltatók kapcsolatba léphetnek a munkavállalókkal a vizsgálati kötelezettségeik teljesítése céljából, de nem kényszeríthetik vagy kötelezhetik a munkavállalókat a részvételre. A negyedik kerületi fellebbviteli bíróság például úgy ítélte meg, hogy a munkáltató nem sérti meg az FMLA-t, ha az FMLA-szabadságon lévő munkavállalót arra kéri, hogy vegyen részt egy olyan megbeszélésen, amely az adott munkavállaló helytelen magatartásának folyamatban lévő vizsgálatával kapcsolatos. Ebben az ügyben a munkavállalónál, egy iskola igazgatóhelyettesénél poszttraumás stressz-zavart diagnosztizáltak, és az FMLA-szabadságra ment, miután fizikai összetűzésbe keveredett egy diákkal. A szabadsága alatt az igazgatóság felkérte, hogy vegyen részt egy fegyelmi eljárást megelőző konferencián, amely a munkavállaló és a diák közötti incidenssel kapcsolatos. A munkavállaló azt állította, hogy a konferencia beavatkozott a szabadságába, mivel arra kényszerítette, hogy a szabadsága alatt dolgozzon. A bíróság nem értett egyet, és megállapította, hogy “az egyszeri konferencia egy folyamatban lévő vizsgálat törvényes része volt.” Különösen tanulságos a munkáltatók számára a Negyedik Kerületi Fellebbviteli Bíróság megállapítása:

Az bizonyára igaz, hogy bármely intézmény vizsgálati eljárásai visszaélésekre adnak lehetőséget, de a jegyzőkönyv itt egy szabványos eljárásra utal, amelynek során Adamsnek minden lépésnél megfelelő eljárást biztosítottak. Adams nem vitatja, hogy a tanács jogosult volt saját vizsgálatot folytatni a január 19-i incidenssel kapcsolatban. Valójában az iskolai körzeteknek gyakran kell ilyen vizsgálatokat lefolytatniuk, különben vádakkal és perekkel kell szembenézniük, amiért nem vizsgálják meg azonnal a diákokkal való helytelen tanári kapcsolatfelvételre vagy az iskolai körzet szabályainak megsértésére vonatkozó állításokat. A fegyelmi eljárást megelőző konferencia a vizsgálati és fegyelmi eljárás része volt, amelyet Adams nem kapcsolt megfelelően a bőséges FMLA szabadságához, és Adams és ügyvédje részvételének kérése ebben az eljárásban nem jelentett megengedhetetlen beavatkozást Adams FMLA szabadságába. Adams pedig soha nem tiltakozott, és nem kért olyan halasztást, amelyet nem kapott meg.

Másrészt egy kaliforniai szövetségi kerületi bíróság megállapította, hogy a munkáltató azon követelése, hogy a munkavállaló vegyen részt egy munkahelyi vizsgálatban, FMLA-beavatkozásnak minősülhet. Ebben az ügyben a munkavállaló azt állította, hogy a munkáltató csaknem egy évet várt a vizsgálat lefolytatásával, miután a munkavállaló először tett állításokat, és a munkáltató az együttműködés elmulasztásával vádolta a munkavállalót, amikor az FMLA-szabadsága miatt megtagadta a vizsgálatban való részvételt. A bíróság arra a következtetésre jutott, hogy ezek az állítások alátámaszthatják annak megállapítását, hogy a munkáltató a vizsgálatot arra használta fel, hogy a felperest a jogszabály megsértésével eltántorítsa az FMLA szabadság igénybevételétől.

Practical Takeaways

Az FMLA célja általában az, hogy a munkavállalók családi és egészségügyi szükségleteik kielégítése érdekében szabadságot vehessenek ki a munkahelyükről anélkül, hogy attól kellene tartaniuk, hogy a munkahelyük veszélybe kerül. A munkáltatókra hárítja annak biztosítását, hogy a munkavállalók ilyen célokra igénybe vehessék a szabadságot. Bár lehet teljesen jogos igény az FMLA-szabadságon lévő munkavállalóval való kapcsolatfelvételre, a munkáltatóknak óvatosan kell eljárniuk, hogy elkerüljék a munkavállaló védett szabadságának megzavarását. Mivel nincs egyértelmű iránymutatás annak meghatározására, hogy az ilyen kapcsolatfelvétel mikor érheti el az FMLA-beavatkozás szintjét, a munkáltatóknak a következő általános iránymutatásokat kell figyelembe venniük a potenciális kockázat csökkentése érdekében:

• Az FMLA-szabadságon lévő munkavállalókkal csak szükség esetén szabad kapcsolatba lépni. Ha várhat a munkavállaló visszatéréséig, jobb, ha nem veszi fel a kapcsolatot a munkavállalóval.
• Az FMLA-szabadságon lévő munkavállalókkal való kapcsolatfelvétel esetén csak olyan alapvető információkat kérjen tőlük, amelyek nem igénylik időigényes feladatok elvégzését vagy nehezen hozzáférhető információk lekérdezését. A kapcsolatfelvételnek általában meghatározott céllal és korlátozott jelleggel kell történnie.
• Ha a munkavállaló tiltakozik a kapcsolatfelvétel ellen, vegye komolyan a tiltakozást. Kérje meg a belső vagy külső jogászt, hogy vizsgálja meg, hogy tanácsos-e további kapcsolatfelvétel.
• Tréningezze a humánerőforrás személyzetet és a vezetőket arról, hogy milyen kapcsolatfelvételek megfelelőek a munkavállaló szabadsága alatt.

Dokumentáljon minden interakciót az FMLA szabadságon lévő munkavállalókkal, beleértve azt is, hogy a kapcsolatfelvételt a munkavállaló vagy a munkáltató kezdeményezte-e, és hogy a munkavállaló önként beleegyezett-e a kérés teljesítésébe.

*Hálásan köszönjük Victoria Dalcourt Angle segítségét a cikk elkészítésében.

Reilly v. Revlon, Inc, 620 F. Supp. 2d 524, 537 (S.D.N.Y. 2009).

29 U.S.C. § 2615(a)(1).

Lásd Antekeier v. Lab. Corp. of Am., 295 F. Supp. 3d 679, 684 (E.D. Va. 2018) (idézi Adams v. Anne Arundel Cty. Pub. Sch., 789 F.3d 422, 427 (4th Cir. 2015)).

29 C.F.R. § 825.220(b)).

Antekeier, 295 F. Supp. 3d at 684.

Antekeier v. Lab. Corp. of Am., 295 F. Supp. 3d 679, 684 (E.D. Va. 2018); lásd még O’Donnell v. Passport Health Commc’ns, Inc, 561 F. App’x 212, 218 (3d Cir. 2014) (megállapítva, hogy az FMLA szabadság alatt a felperesnek küldött e-mailek, amelyekben azt kérték, hogy írja alá és küldje vissza a papírokat, “de minimis” voltak, és “nem befolyásolták lényegesen a szabadságát”).

Daugherty v. Wabash Ctr, Inc., 577 F.3d 747, 751 (7th Cir. 2009) (kimondva, hogy a munkáltató ismételt kérése a kulcsok és jelszavak iránt “nem tolakodóbb, mint az a követelmény, hogy a munkáltatót folyamatosan tájékoztassa az egészségügyi szabadság állapotáról, vagy egyébként megfeleljen az értesítésre vonatkozó szokásos munkáltatói szabályoknak.”).

Groening v. Glen Lake Cmty. Sch., 884 F.3d 626, 632 (6th Cir. 2018) (megállapítva, hogy az iskolaszék által a szuperintendenssel kezdeményezett kapcsolatfelvétel, amely a szabadsága bontását kérte, nem érte el a kereshető beavatkozás szintjét).

Reilly v. Revlon, Inc., 620 F. Supp. 2d 524, 537 (S.D.N.Y. 2009); lásd még Massey-Diez v. Univ. of Iowa Cmty. Med. Servs., Inc., 826 F.3d 1149, 1158-59 (8th Cir. 2016) (“A sommás ítélethozatal céljából a bíróságok különbséget tettek egyrészt a nem zavaró közlések, például rövid telefonhívások fogadása között, amelyekben arra kérik a munkavállalót, hogy szakmai udvariasságból adja át az intézményi tudást vagy tulajdont, másrészt a munkavállalótól a feladatokkal kapcsolatos munka elvégzését vagy munkatermék előállítását követelik.”).

Lásd Massey-Diez v. Univ. of Iowa Cmty. Med. Servs., Inc., 826 F.3d 1149, 1158-59 (8th Cir. 2016) (esetgyűjtemény). Lásd Smith-Schrenk kontra Genon Energy Servs., LLC, No. H-13-2902, 2015 WL 150727, *10. o. (S.D. Tex. 2015. január 12.) (az összefoglaló ítélet elutasítása, amikor a felperes azt állította, hogy a munkáltató “továbbra is beosztotta a munkáját” az FMLA szabadság alatt).

Reilly v. Revlon, Inc., 620 F. Supp. 2d at 537.

Antekeier v. Lab. Corp. of Am., 295 F. Supp. 3d 679, 685 (E.D. Va. 2018).

Id.

Id.

Id. at 684 (E.D. Va. 2018); lásd még Hall v. Bd. of Educ. of City of Chi.., No. 14-CV-3290, 2018 WL 587151, at *7 (N.D. Ill. Jan. 29, 2018) (elutasította a munkáltatónak az összefoglaló ítélet meghozatalára irányuló kérelmet, amikor a felperes, egy tanár, eskü alatt tett nyilatkozatot, amelyben azt állította, hogy az igazgató kapcsolatba lépett vele az FMLA szabadsága alatt, és többek között azonnali választ kért arra a kérdésre, hogy hogyan férhet hozzá bizonyos oktatási szabványokhoz, sürgősségi óraterveket kért a szabadság teljes időtartamára, és utasította a felperest, hogy a diákok jegyeit az előírtnál korábban tegye közzé); White v. Cardinal Health Inc, No. 1:05-CV-0057-ODE-ECS, 2006 WL 8432042 (N.D. Ga. 2006. február 28.) (a munkáltató összefoglaló ítéletre irányuló kérelmének elutasítása, amikor a menedzser többször felhívta a felperest munkával kapcsolatos kérdésekkel és követelésekkel olyan módon, amelyet a felperes zaklatónak talált, a menedzser a felperes családtagjait kérte fel a munkával kapcsolatos feladatok elvégzésére, a felperes kérte a személyzeti osztályt és egy felettesét, hogy a menedzser ne lépjen kapcsolatba vele, és a menedzser más kollégákat is arra ösztönzött, hogy lépjenek kapcsolatba a felperessel); McConnell v. Swifty Transp., Inc., No. 2:04-CV-0153, 2005 U.S. Dist. LEXIS 15565 (2005 WL 1865386), at *22-23 (S.D. Ohio July 29, 2005) (megállapítva, hogy a felperes FMLA beavatkozásra vonatkozó állítása elegendő volt ahhoz, hogy túlélje az összefoglaló ítéletet, amikor a felperes azt állította, hogy két munkatársa felhívta őt, hogy munkával kapcsolatos feladatokat végezzen, és hogy az egyik munkatárs kétszer meglátogatta őt, a felperes által zaklatásként jellemzett kapcsolatfelvételt).

Smith-Schrenk v. Genon Energy Servs.., LLC, No. H-13-2902, 2015 WL 150727, at *3, *10 (S.D. Tex. Jan. 12, 2015) (az összefoglaló ítélet elutasítása, amikor a felperes azt állította, hogy a munkáltató “folytatta a munkabeosztását” az FMLA szabadság alatt).

Massey-Diez v. Univ. of Iowa Cmty. Med.Servs., Inc., 826 F.3d 1149 (8th Cir. 2016) (ahol az Eighth Circuit megállapította, hogy az FMLA lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy a szabadság ideje alatt önkéntesen munkát végezzenek).

Id. at 1154.