Szerezzen egy ötöst személyiségből.

Gondosan kidolgozta a tökéletes önéletrajzot. Most mi következik? Csábító lehet hátradőlni, lazítani, és várni a várva várt telefonhívást, amely interjúra hívja, de valójában az ücsörgés és várakozás még senkinek sem segített. Itt az ideje, hogy aktív szerepet vállaljon a jövőjére való felkészülésben. Nézzünk szembe a tényekkel: Évről évre egyre nehezebb állást találni – a vállalatokat több ezer jelentkező árasztja el egy-egy nyitott pozícióra. A potenciális jelöltek számának elsöprő növekedésére válaszul a munkáltatók egy plusz lépéssel bővítették a felvételi folyamatot: a felvételt megelőző személyiségtesztekkel.

A Society for Human Resource Management (SHRM) és a Mercer felmérése szerint a HR szakemberek 67 százaléka alkalmaz személyiségteszteket és felvételt megelőző teszteket a jelöltek átvilágítására a felvételi folyamat során. Az Aberdeen Group kutatócég szerint ez az arány 2010-ben kevesebb mint 50 százalék volt.

Szóval, mi az a munkába állás előtti személyiségteszt?

Jó kérdés. A személyiségteszt egy olyan felmérés, amelyet a munkáltatók arra használnak, hogy megtalálják azt a jelöltet, akinek jellemvonásai a legjobban megfelelnek egy adott pozícióhoz. A felvételt megelőző tesztelés célja, hogy feltárja a jelölt személyiségének bizonyos aspektusait, és megbecsülje annak valószínűségét, hogy az adott pozícióban kiemelkedő teljesítményt fog nyújtani.

Miért vált ilyen népszerűvé a felvételt megelőző tesztelés?

Kutatások szerint, ha egy munkavállalót olyan pozícióba helyeznek, amely nem felel meg a személyiségének, az gyakran alacsonyabb elkötelezettséghez vezet. Az alkalmazottak alacsony elkötelezettsége 21 százalékkal alacsonyabb termelékenységet és körülbelül 45 százalékkal magasabb fluktuációt eredményez, és az alkalmazottak cseréje költséges.

Gondoljunk csak arra az időre és pénzre, amelyet egy új alkalmazott interjúztatására, a rendszerben való feldolgozására, a képzésére, majd az egészet minden egyes jelölt esetében meg kell ismételni. A mai, mérőszámokon alapuló munkakultúrában a munkáltatók olyan toborzási eszközt keresnek, amely számszerűsíthető mérőszámokat ad számukra, amelyekre a döntéseiket alapozhatják. A munkába állás előtti személyiségteszteket ma már online nyújtják, ahol azonnal feldolgozzák őket. Az eredményeket ezután ellenőrzik, és más jelöltek ezreivel összevetik, felgyorsítva ezzel a felvételi folyamatot, és biztosítva, hogy a továbbjutó jelöltek kompatibilisek legyenek a vállalattal.

Most, hogy már tudja, mennyire népszerűek ezek a karrier-személyiségtesztek, és miért, hogyan kell kezelni őket? Íme néhány gyakori változata ezeknek a teszteknek, és néhány tipp arra vonatkozóan, hogyan törje meg őket:

A Caliper-profil

A Caliper-profil azt méri, hogy az egyén személyiségjegyei hogyan korrelálnak a munkahelyi teljesítményével. A teszt néhány különböző típusú kérdésből áll. A leggyakoribb típus egy sor állítást mutat be Önnek, és az Ön feladata, hogy eldöntse, melyik állítás felel meg leginkább az Ön álláspontjának.

Megfordítva, vannak olyan kérdések is, amelyekben az Ön álláspontját legkevésbé tükröző állításokat kell azonosítania. Találkozhat igaz/hamis kérdésekkel és feleletválasztós kérdésekkel is, amelyekre az “egyetértés mértéke” skála segítségével kell válaszolnia, a “teljes mértékben egyetért” és a “teljes mértékben nem ért egyet” között. A Caliper Profile abban különbözik más személyiségtesztektől, hogy a pozitív és negatív tulajdonságokat egyaránt vizsgálja, így teljes képet ad a jelöltről.

Belsőbb tipp: A munkáltatók létrehozhatnak egy testreszabott kiválasztási eszközt, amely lehetővé teszi számukra, hogy az értékelést a kritikus viselkedésformákra szabják. Ez segít nekik abban, hogy adatokat kapjanak a munkakörhöz való illeszkedésről vagy információkat a jelölt potenciális sikerességéről egy adott szerepkörben.

A Myers-Briggs Type Indicator

A munkavállalók személyiségének feltérképezésére szolgáló egyik legismertebb eszköz a Myer-Briggs Type Indicator (MBTI). A CPI, a teszt kiadója szerint a Fortune 100 vállalat közül 89 használja az MBTI-t, mielőtt új alkalmazottat vesz fel.

Az MBTI azonosítja, hogy egy alkalmazott személyisége hajlik-e a következő két csoportba sorolható tendenciák egyikére: “Extraverzió vs. introverzió”, “Intuíció vs. Érzékelés”, “Gondolkodás vs. Érzés” és “Ítélő vs. Érzékelő”. Ennek eredményeképpen az egyén 16 személyiségtípus egyikébe tartozhat. A Myers-Brigg Típusmutatót a munkáltatók gyakran használják annak eldöntésére, hogy egy jelölt kulturálisan jól illeszkedik-e a vállalathoz, és hogy később szépen be tud-e illeszkedni a csapatba. Az MBTI 93 kérdésből áll. Minden kérdés megválaszolásakor két állítás közül választhat – A vagy B -, ami meghatározza, hogy Ön melyik tendenciák felé hajlik.

Related:

Szakmai tipp: A Myers-Briggs Típusmutató nem egy normalizált vizsga, és a kérdések sincsenek skálázva. Ez az egyik legnehezebben felkészíthető, munkába állás előtti személyiségteszt, elsősorban azért, mert nem bizonyítottan érvényes a munkaerő-felvétel során. Sőt, a CPI kiadott egy nyilatkozatot, amelyben azt állítja, hogy nem tartják etikusnak az MBTI használatát a munkaerő-felvételhez vagy a munkaközvetítések eldöntéséhez. A teszt inkább arra alkalmas, hogy megértsük, hogyan működhet egy jelölt egy csoportban, de arra nem, hogy meghatározzuk, hogy egy jelölt alkalmas-e egy adott pozícióra. További hátránya, hogy a pontszámot nem lehet könnyen összehasonlítani egy másik, ugyanarra a pozícióra pályázó jelölttel.

Az SHL Foglalkozási Személyiség Kérdőív

Az SHL Foglalkozási Személyiség Kérdőív vagy OPQ32 arra szolgál, hogy a vállalatok képet kapjanak arról, hogy bizonyos viselkedésformák hogyan befolyásolják a jelölt munkateljesítményét. A teszt 104 kérdésből áll, amelyek 32 különböző tulajdonságot mérnek. A jelölteket három fő területen értékelik: “Kapcsolat az emberekkel”, “Gondolkodásmód és érzések” és “Érzelmek”. A teszt során a jelöltek négy állítást kapnak, és ki kell választaniuk, hogy melyik állítás jellemzi őket a legjobban, és melyik a legkevésbé. Az OPQ32-t kifejezetten azért fejlesztették ki, hogy garantálják, hogy skálái relevánsak és alkalmasak a munkahelyeken való alkalmazásra.

Belsős tipp: Az OPQ32 a munkáltatók számára egyedi jelentést biztosít a normált pontszámokról, amely részletesen leírja mind az erősségeket, mind a gyengeségeket. Ezek a jelentések könnyen olvasható grafikus összefoglalót nyújtanak a teljesítményről, amely közvetlenül összehasonlítható a többi pályázóval, akikkel versenyez.

A Hogan Személyiségleltár (HPI)

A Hogan Személyiségleltárt (HPI) az 1980-as években fejlesztették ki, és eredetileg szocioanalitikai kontextusban használták, de ma már a munkahelyi teljesítmény előrejelzésére használják. Világszerte több mint 500 000 jelentkezőn normálták, és több mint 200 foglalkozáson validálták, bizonyítva, hogy következetes és megbízható eszköz, amelyet az egyén temperamentumának értékelésére és az adott szerepkör követelményeinek való megfelelésére használnak. A HPI az ötfaktoros modellen alapul. A teszt 206 igaz/hamis kérdésből áll, amelyeket körülbelül 15-20 perc alatt kell kitölteni. A HPI hét elsődleges skálát és hat foglalkozási skálát (“Szolgáltatásorientáltság”, “Stressztűrés”, “Megbízhatóság”, “Irodai potenciál”, “Értékesítési potenciál” és “Vezetői potenciál”) értékel, emellett 42 alskálával rendelkezik. A tesztet online adják ki, azonnali pontszámjelentéssel.

Belsős tipp: Az ebből a felmérésből származó pontszámjelentés azonosítja, hogy a jelölt valószínűleg hogyan fog viselkedni bizonyos körülmények között. Emellett értékeli az interjústílusát, és a jelölteket illeszkedésük alapján osztályozza.

A DiSC viselkedési leltár

A DiSC viselkedési leltár (DiSC) négy személyiségtípus alapján méri a jelölt elsődleges vonásait. Ez a négyféle viselkedési modell a személyiségtesztek legrégebbi stílusa; már Hippokratész kora óta létezik, i. e. 400 körül. A DiSC személyiségprofilnak számos változata létezik, amelyek mindegyike a négy alapvető DiSC-faktor egy-egy variációját tartalmazza: “Domináns (D)”, “Befolyásos (I)”, “Stabil (S)” és “Megfelelő (C)”. A vállalatok a DiSC-t eszközként használják, hogy segítsen megérteni a munkavállaló szakmai viselkedési stílusát és a csapatban való munkavégzésre való képességét. A DiSC rendkívül felhasználóbarát teszt, és lényegesen rövidebb, mint más tesztek, 12 és 30 kérdés között mozog. A jelölteket jelzőkkel vagy kifejezésekkel látják el, és arra kérik őket, hogy válasszák ki, hogy szerintük melyik illik rájuk a leginkább és melyik a legkevésbé.

Belsős tipp: Annak ellenére, hogy a DiSC egy népszerű, sok vállalat által használt karrier-személyiségteszt, a DiSC-t temperamentumfelmérésnek tekintik, nem pedig munkába állás előtti értékelésnek. Ez egy ipsatív teszt, ami azt jelenti, hogy a pontszámokat nem normalizálják más jelöltekkel szemben. A teszt eredményei csak egyetlen jelölt relatív erősségeit mutatják, ami azt jelenti, hogy a munkáltatók nem tudják közvetlenül összehasonlítani két potenciális jelölt pontszámait. A DiSC-t továbbá nem tekintik a munkahelyi siker érvényes előrejelzőjének.

Mit jelentenek számomra, mint jelölt számára ezek a személyiségtesztek?

Akár a kényelem, akár a munkáltatók általános elfogadottsága miatt, akárhogy is nézzük, a munkába állás előtti tesztelés itt van, hogy maradjon. A Dél-Karolinai Egyetem egy nemrégiben készült tanulmánya szerint a vezetők kudarcának legfőbb oka mind a belső, mind a külső felvételeknél a viselkedésbeli kompatibilitás, így egyértelmű, hogy a személyiségtesztek alkalmazása előnyös a munkáltatók számára.

Az önéletrajza tükrözi a szakmai személyiségét? Kérjen ingyenes önéletrajz-kritikát, hogy megtudja.

Javasolt olvasmányok:

• Ask Amanda: Hogyan válaszoljak viselkedéses interjúkérdésekre?

• Ez jó kulturális illeszkedés? 14 mód, hogy kiderítsd az interjú során

• 6 puha készség, amit a munkáltatók keresnek a munkahelyen