A csapattag teljesítményének megítélése az egyik leggyakoribb kihívás, amit az ügyfeleimtől hallok. Nem elégedettek az eredményekkel, és nehezen tudják értékelni az alkalmazott teljesítményét. Ez egy fontos beszélgetés elkerüléséhez vezethet, amíg a dolgok annyira elfajulnak, hogy lépéseket kell tenni. Addigra a gyógyulás esélye csekély.

A legtöbb ilyen esetben egy egyszerű dolog hiányzik. A munkavállalóval való egyeztetés az általa elvárt eredményekről. Előfordul, hogy az elvárások le vannak írva, de a munkavállaló nem teljesen érti azokat. Ami még ennél is fontosabb, érti-e, hogyan fogják értékelni a teljesítményét?

A nem egyértelmű munkavállalói elvárások hatása

Itt van néhány probléma, amit megfigyelek, amikor a munkavállalói elvárások nem egyértelműek és nem egyeztetettek:

• Bizonytalanság arról, hogy min kell dolgozni. Ez nyugtalanító lehet, vagy később frusztrációhoz vezethet, amikor az eredmények nem találják el a célt. Olyan érzés, mint a “hozz nekem egy követ” forgatókönyv. Keményen dolgoznak, de úgy tűnik, soha nem tudnak megfelelni a főnöknek.
• Képtelenség a teljesítmény időbeli megítélésére. Az egyértelmű elvárások hiánya sok kellemetlen meglepetés forrása az utolsó pillanatban. Az idő előrehaladtával a személy egyre kevésbé hajlandó pontosítást kérni, mert fél attól, hogy hülyének nézik.
• Csökkent képesség a másik személy edzésére, mert nem tudja, hogy nem felel meg az elvárásoknak. A korai útmutatás adása bizalmat épít, és a vezető átveheti a coach szerepét.
• A vezető inkább magára vállalja a munkát, mert könnyebb saját maga elvégezni. Ez nagyon gyakori, amikor a vezetők elégedetlenek a teljesítménnyel. Ez csökkenti a vezető kapacitását más feladatok ellátására, és a munkavállalót is elbizonytalanítja.

Egyszerű gyakorlatok a munkavállalói elvárások tisztázására

A fenti problémák megoldása mind nagyon fájdalmas és időigényes. Most a jó hír, hogy az alternatíva egyszerű, és nem igényel sok időt vagy erőfeszítést. Íme hat legjobb gyakorlat az alkalmazottakkal való egyértelmű és egyeztetett elvárások kialakításához:

• Közösen alakítsuk ki a célokat. Van néhány dolog, amit el kell érni, de engedjen némi rugalmasságot a meghatározásukban. Bátorítsa a munkavállalót, hogy egészítse ki a saját nyelvezetét. Kérdezze meg őket, mit tennének hozzá, hogy nagyobb értéket teremtsenek és értelmesebbé tegyék a célt.
• Legyen világos, hogy mi az, ami tárgyalható és mi az, ami nem. Például a végső befejezési határidő lehet fix, de van-e rugalmasság abban, hogy mikor kell elkészülniük az időközi eredményeknek?
• Egyezzenek meg egyszerű mutatókban, amelyek szemléltetik, hogy milyen a siker, és győződjön meg arról, hogy ezek mindkét fél számára világosak. Kerülje a szakzsargont, és törekedjen arra, hogy egyszerű, hétköznapi leírásokat adjon arról, hogy milyen a siker. Ha lehetséges, állítson fel olyan mérőszámokat, amelyek a cél felé tett előrehaladást mutatják, hogy a korai problémákat fel lehessen fedezni és meg lehessen oldani.
• Magyarázza el, miért fontos az eredmény, hogy elkötelezettséget generáljon. Attól, hogy Ön tudja, miért fontos a cél, mások talán nem. Ha az ok nem világos, akkor fennáll a veszélye, hogy a cél egy újabb pont lesz az amúgy is hosszú “tennivalók” listáján.
• Hallgassa meg és válaszoljon a munkavállaló kérdéseire és aggodalmaira. Lehet, hogy nem magabiztosak, és az Ön szerepe az, hogy felkészítse őket, hogyan kell csinálni. Álljon ellen a kísértésnek, hogy közbelépjen és átvegye az irányítást. Mint fentebb említettük, ez a viselkedés senkinek sem tesz jót.
• Rendszeresen ellenőrizze az előrehaladást. Szakítson külön 1:1 időt a célok és az elért eredmények áttekintésére. Ha ezeket az áttekintéseket más, esetleg sürgősebb dolgokkal keverjük össze, az felhígítja a fókuszt.

A jól teljesítő vezetők világos elvárásokat fogalmaznak meg és állapodnak meg, és rendszeres visszajelzést adnak a teljesítményről. Ha ezt eddig nem csinálta jól, nem tudok ennél fontosabb intézkedést, amit most kezdjen el.