Prendi una “A” per la personalità.

Hai preparato con cura il curriculum perfetto. E adesso? Può essere allettante sedersi, rilassarsi e aspettare l’attesa di quella telefonata che ti invita a un colloquio, ma in realtà, stare seduti ad aspettare non ha mai aiutato nessuno. È il momento di assumere un ruolo attivo nella preparazione del tuo futuro. Affrontiamo i fatti: Con ogni anno che passa, diventa sempre più difficile ottenere un lavoro – le aziende sono sommerse da migliaia di candidati per una posizione aperta. In risposta al travolgente aumento di potenziali candidati, i datori di lavoro hanno aggiunto un passo in più nel processo di reclutamento: i test di personalità pre-assunzione.

Secondo un sondaggio della Society for Human Resource Management (SHRM) e Mercer, il 67% dei professionisti delle risorse umane sta usando test di personalità e test pre-assunzione per esaminare i candidati nel processo di assunzione. Questo rispetto a meno del 50% nel 2010, secondo la società di ricerca Aberdeen Group.

Cos’è un test di personalità pre-assunzione?

Buona domanda. Un test di personalità è una valutazione utilizzata dai datori di lavoro per aiutare a trovare un candidato i cui tratti caratteriali sono più adatti per una posizione specifica. Il test di pre-assunzione è progettato per rivelare particolari aspetti della personalità di un candidato e stimare la probabilità che lui o lei eccellerà in tale posizione.

Perché i test di pre-assunzione sono diventati così popolari?

La ricerca mostra che se un dipendente viene collocato in una posizione che non corrisponde alla sua personalità, spesso porta ad un minore impegno. Un basso impegno dei dipendenti si traduce in una produttività più bassa del 21% e in un turnover più alto del 45% circa, e sostituire i dipendenti è costoso.

Pensate al tempo e al denaro speso per intervistare un nuovo assunto, elaborarlo nel sistema, formarlo, e poi dover ripetere tutto questo per ogni candidato. Nell’odierna cultura del lavoro basata sulle metriche, i datori di lavoro sono alla ricerca di uno strumento di reclutamento che dia loro misure quantificabili su cui basare le decisioni. I test di personalità pre-assunzione sono ora consegnati online, dove sono processati istantaneamente. I risultati vengono poi verificati e normalizzati rispetto a migliaia di altri candidati, accelerando il processo di assunzione e assicurando che i candidati che vanno avanti siano compatibili con l’azienda.

Ora che sai quanto stanno diventando popolari questi test di personalità per la carriera e perché, come si fa a gestirli? Ecco alcune versioni comuni di questi test e alcuni consigli su come risolverli:

Il Profilo Calibro

Il Profilo Calibro misura come i tratti di personalità di un individuo sono correlati al suo rendimento lavorativo. Il test è composto da diversi tipi di domande. Il tipo più comune ti presenta una serie di affermazioni, e il tuo compito è quello di decidere quale affermazione si allinea meglio con il tuo punto di vista.

Inversamente, ci sono anche domande che ti richiedono di identificare le affermazioni che meno riflettono il tuo punto di vista. Si possono anche incontrare domande vero/falso e domande a scelta multipla a cui rispondere utilizzando una scala di “grado di accordo”, che va da “fortemente d’accordo” a “fortemente in disaccordo”. Il profilo Caliper si differenzia da altri test di personalità in quanto esamina sia le qualità positive che quelle negative, fornendo così il quadro completo di un candidato.

Consiglio da intenditori: I datori di lavoro possono creare uno strumento di selezione personalizzato che permetterà loro di personalizzare la valutazione per colpire i comportamenti critici. Questo li aiuterà a ricevere dati sulla corrispondenza del lavoro o informazioni sul potenziale successo di un candidato in un ruolo specifico.

Il Myers-Briggs Type Indicator

Uno degli strumenti più noti per la mappatura delle personalità dei dipendenti è il Myer-Briggs Type Indicator (MBTI). Secondo CPI, l’editore del test, 89 delle aziende Fortune 100 usano l’MBTI prima di assumere un nuovo impiegato.

L’MBTI identifica se la personalità di un impiegato propende verso una delle due tendenze nei seguenti raggruppamenti: “Estroversione vs. Introversione”, “Intuizione vs. Sensazione”, “Pensiero vs. Sentimento” e “Giudicare vs. Percepire”. Di conseguenza, un individuo può rientrare in uno dei 16 tipi di personalità. Il Myers-Brigg Type Indicator è spesso usato dai datori di lavoro per decidere se un candidato sarebbe un buon adattamento culturale per una società e se lui o lei potrebbe in seguito passare a lavorare con la squadra piacevolmente. L’MBTI è composto da 93 domande. Quando si risponde ad ogni domanda, vengono date due scelte di affermazioni – A o B – che determinano verso quali tendenze si propende.

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Consiglio per gli esperti: L’indicatore di tipo Myers-Briggs non è un esame normalizzato, né le domande sono in scala. Questo è uno dei test di personalità pre-assunzione più difficili da preparare, soprattutto perché non è stato dimostrato valido per l’uso di reclutamento. Infatti, il CPI ha pubblicato una dichiarazione in cui afferma che non è considerato etico usare l’MBTI per assumere o decidere le assegnazioni di lavoro. Il test è più appropriato per capire come un candidato può lavorare in un gruppo, ma non per determinare se un candidato è adatto per una certa posizione. Un altro aspetto negativo è che il tuo punteggio non può essere facilmente paragonato a quello di un altro candidato che si candida per la stessa posizione.

Il SHL Occupational Personality Questionnaire

Il SHL Occupational Personality Questionnaire, o OPQ32, è progettato per dare alle aziende un quadro di come certi comportamenti influenzano la performance lavorativa di un candidato. Il test è composto da 104 domande che misurano 32 caratteristiche diverse. I candidati sono valutati in tre domini principali: “Relazione con le persone”, “Stile di pensiero e sentimenti” ed “Emozioni”. Nel test, i candidati vengono presentati con quattro affermazioni e devono scegliere quale affermazione li descrive meglio e quale meno. L’OPQ32 è stato specificamente sviluppato per garantire che le sue scale siano rilevanti e adatte al posto di lavoro.

Consiglio per gli esperti: L’OPQ32 fornisce ai datori di lavoro un rapporto personalizzato dei punteggi normalizzati, che descrive in dettaglio i punti di forza e di debolezza. Questi rapporti forniscono un riassunto grafico di facile lettura delle prestazioni, direttamente comparabile con gli altri candidati con cui siete in competizione.

L’Hogan Personality Inventory (HPI)

L’Hogan Personality Inventory (HPI) è stato sviluppato negli anni ’80 ed è stato originariamente utilizzato in un contesto socio-analitico, ma ora viene utilizzato per prevedere le prestazioni lavorative. È stato normato su più di 500.000 candidati in tutto il mondo e convalidato su più di 200 occupazioni, dimostrando che si tratta di uno strumento coerente e affidabile utilizzato per valutare il temperamento di un individuo e come si adatta alle esigenze di un determinato ruolo. L’HPI è basato sul modello a cinque fattori. Consiste di 206 domande vero/falso che devono essere completate in circa 15-20 minuti. L’HPI valuta sette scale primarie e sei scale professionali (“Orientamento al servizio”, “Tolleranza allo stress”, “Affidabilità”, “Potenziale impiegatizio”, “Potenziale di vendita” e “Potenziale manageriale”) oltre a possedere 42 sottoscale. Viene somministrato online con un rapporto di punteggio istantaneo.

Consiglio da intenditori: Il rapporto del punteggio di questa valutazione identifica come un candidato potrebbe agire in circostanze specifiche. Valuta anche il tuo stile di intervista e classifica i candidati in base all’idoneità.

Il DiSC Behavior Inventory

Il DiSC Behavior Inventory (DiSC) misura i tratti primari di un candidato in base a quattro tipi di personalità. Questo modello di comportamento a quattro stili è il più antico stile di test di personalità; esiste dai tempi di Ippocrate, intorno al 400 a.C. Il profilo di personalità DiSC è disponibile in molte versioni, ognuna delle quali include una variazione dei quattro fattori DiSC di base: “Dominante (D)”, “Influente (I)”, “Fermo (S)” e “Compiacente (C)”. Le aziende usano il DiSC come strumento per aiutare a capire lo stile di comportamento professionale di un dipendente e la sua capacità di lavorare come parte di una squadra. Il DiSC è un test estremamente facile da usare, ed è significativamente più breve di altri test, da 12 a 30 domande. Ai candidati vengono forniti aggettivi o frasi e viene chiesto loro di scegliere quale ritengono si applichi a loro di più e di meno.

Suggerimento per gli esperti: Anche se il DiSC è un popolare test della personalità usato da molte aziende, il DiSC è considerato una valutazione del temperamento, non una valutazione pre-assunzione. È un test ipsativo, il che significa che i punteggi non sono normalizzati rispetto ad altri candidati. I risultati del test mostrano solo i punti di forza relativi di un singolo candidato, il che significa che i datori di lavoro non possono confrontare direttamente i punteggi di due potenziali candidati. Il DiSC non è anche considerato un valido predittore del successo lavorativo.

Cosa significano questi test di personalità sul lavoro per me come candidato?

Che sia dovuto alla convenienza o all’accettazione generale da parte dei datori di lavoro, non importa come lo si tagli, i test pre-assunzione sono qui per rimanere. Un recente studio della University of South Carolina ha scoperto che la ragione principale per cui i dirigenti falliscono nelle assunzioni sia interne che esterne è la compatibilità comportamentale, quindi è chiaro che l’uso dei test di personalità è vantaggioso per i datori di lavoro.

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