Che tu sia un piccolo imprenditore con 15 o meno dipendenti o una multinazionale, il tuo successo dipende dalle persone che assumi. Assumere dipendenti è un’impresa costosa in termini di tempo, energia e risorse, soprattutto nelle piccole imprese. I datori di lavoro cercano continuamente persone con le competenze e l’esperienza che aggiungono valore alla vostra organizzazione. L’obiettivo è quello di mantenere una squadra solida i cui membri siano strettamente coinvolti e impegnati con il vostro business e i suoi stakeholder interni ed esterni.

Le aziende saranno sfidate sia esternamente che internamente mentre si adattano ai cambiamenti economici e demografici del futuro. Negli Stati Uniti, 10.000 persone al giorno lasciano la forza lavoro per andare in pensione. Questo, insieme a un tasso di natalità più basso, lascerà molte aziende a lottare per trovare rimpiazzi adatti in un numero crescente di lavori. I candidati all’occupazione che possono essere stati precedentemente ignorati a causa delle loro disabilità, saranno un prezioso bacino di potenziali dipendenti per il crescente numero di posizioni non occupate.

Superare le barriere sul posto di lavoro

Mentre i farmaci e la terapia possono aiutare le persone con ADHD a superare la maggior parte dei loro sintomi, in alcuni casi, c’è ancora bisogno di un job coach. Un job coach può aiutare la persona a sviluppare la fiducia in se stessa, a costruire la forza e a superare le debolezze. I coach aiutano le persone assistendole nella gestione del tempo, nelle abilità organizzative, nello stabilire le priorità, nel costruire l’auto-accettazione, nel costruire l’autostima, nel padroneggiare le abilità e le tecniche interpersonali e nell’auto-monitoraggio.

Oltre a usare un coach sul posto di lavoro, la persona potrebbe voler considerare di cambiare lavoro per uno che sia più ADHD-friendly. I lavori che sono più flessibili nella loro routine quotidiana o il lavoro autonomo sono spesso buone scelte. Mentre, le posizioni più orientate alla produzione e di natura ripetitiva non sono una buona scelta.

Alloggi sul posto di lavoro

A volte in un ambiente di lavoro, è necessario anche un alloggio. L’ADHD è considerata una disabilità ed è coperta dall’Americans with Disability Act (ADA). Esempi di accomodamenti includono:

• Delega del lavoro
• Pause frequenti
• Assistenza tecnologica
• Carico di lavoro realistico
• Alterazioni dello spazio di lavoro
• Modifiche del programma di lavoro
• Cambio di posizione

Non è comune, nonostante gli individui possano richiedere accomodamenti secondo la ADA. L’ADHD è un disturbo invisibile e, come la maggior parte dei disturbi mentali, può non essere compreso o accettato dagli altri. Inoltre, sembra esserci una mancanza di conoscenza che circonda ciò che è una sistemazione appropriata secondo l’ADA. Gli adulti possono scoprire che hanno bisogno di educare il loro datore di lavoro riguardo ai loro sintomi ADHD, e come potrebbero migliorare le loro prestazioni lavorative con l’aiuto di sistemazioni.

Quali sono i diritti e le responsabilità legali del datore di lavoro riguardo alle sistemazioni?

Vedi Diritti e responsabilità legali del datore di lavoro.

Quali sono i vantaggi di offrire sistemazioni?

Le pratiche di impiego accessibili che sono inclusive per le persone con disabilità sono buone per i vostri risultati. Alcuni dei benefici per coloro che hanno investito in pratiche inclusive, sono i seguenti:

• Migliore ritenzione del posto di lavoro
• Maggiore frequenza
• Minore turnover
• Miglioramento delle prestazioni lavorative e della qualità del lavoro
• Migliore sicurezza

Statistica Canada ha scoperto che tali pratiche portano a un tasso di ritenzione del personale del 72% più alto tra le persone con disabilità, il 90% ha fatto bene o meglio dei colleghi senza disabilità, e l’86% con disabilità è stato valutato medio o migliore nella frequenza. (Deloitte, The Road to Inclusion).

Quali sono i costi degli accomodamenti tipici?

La maggior parte dei datori di lavoro riporta costi minimi o nulli offrendo accomodamenti. Il 58% ha dichiarato nessun costo, il 37% ha indicato un costo una tantum, e l’1% ha detto che la sistemazione richiede una combinazione di entrambi. La tipica spesa una tantum dei datori di lavoro intervistati è stata di 500 dollari. Quando è stato chiesto quanto hanno pagato per una sistemazione oltre a quanto avrebbero pagato per un dipendente senza disabilità che si trovasse nella stessa posizione, i datori di lavoro hanno risposto tipicamente intorno ai 400 dollari. Il 74% dei datori di lavoro ha riferito che le sistemazioni erano molto o estremamente efficaci. (JAN, Workplace Accommodations: Low Cost, High Impact, 2015).

Qual è il ROI della fornitura di accomodamenti?

Ci sono benefici diretti e indiretti che si riflettono nella vostra linea di fondo.

• Ritenere i dipendenti di valore
• Maggiore profilo pubblico
• Investimento della comunità
• Riconoscimento della leadership nella progettazione di procedure di accessibilità.

Con l’invecchiamento della popolazione e la contrazione del bacino di dipendenti disponibili, le aziende che hanno già abbracciato l’assunzione e il mantenimento dei dipendenti con disabilità avranno un vantaggio, essendo altamente considerate dai potenziali dipendenti e dalla comunità.

Il modo giusto per implementare le sistemazioni per i dipendenti con ADHD

Un processo di struttura, e la flessibilità sono fondamentali per consentire alle parti di partecipare alle fasi di impostazione delle sistemazioni per i dipendenti con ADHD, permettendo così loro di fare i loro compiti lavorativi in modo efficace. Il protocollo varia da una sistemazione complessa e scritta a un processo semplice e tranquillo in base alle dimensioni della vostra organizzazione. La cosa più vantaggiosa è mantenere una mente aperta e sapere che il dipendente vuole lavorare bene ed essere un membro produttivo della squadra.

1. Determinare il motivo per cui il dipendente ha bisogno di una sistemazione per rispondere meglio alle esigenze di sistemazione.
2. Esplorare le opzioni di sistemazione con il dipendente.
3. Scegliere insieme un’opzione che sarà attuata. Anche se il datore di lavoro è libero di scegliere tra le opzioni di sistemazione efficaci, è una buona idea considerare veramente le preferenze del dipendente.
4. Fornire una formazione efficace per i dipendenti e i loro supervisori o manager su come la sistemazione deve essere implementata.
5. Monitorare l’efficacia della sistemazione e apportare modifiche se necessario. Questo richiede una revisione periodica del piano.

Fonti:
Bureau of Labor Statistics

Statistica Canada

FEDERAL REGISTER

Americans with Disabilities Act

Canadian Human Rights Code

Employment Equity

Reasonable Accommodations / Duty to Accommodate

The Accessibility for Manitobans Act (AMA)

Accessibility Act by Province (Ontario (AODA) ha stabilito lo standard per le altre province per la progettazione e la proposta al governo di legiferare).