Con tutta la stampa sui cambiamenti degli straordinari del 1 dicembre 2017, ho parlato recentemente con alcuni piccoli datori di lavoro che non hanno nemmeno considerato il fatto che il Fair Labor Standards Act federale potrebbe non essere applicato alla loro attività. Così, ho voluto fare un passo indietro e spiegare come funziona. In primo luogo, devo precisare che qualsiasi datore di lavoro può certamente scegliere di pagare più di quanto richiesto dalla legge, quindi non si può mai sbagliare pagando un dipendente come se il FLSA si applicasse (a differenza del caso in cui non si riesce a pagare e si applica – che è male). Ma so che per alcune piccole imprese, il requisito dello straordinario di 40 (FLSA) o 48 (MnFLSA) ore può fare una differenza enorme. Per quanto riguarda il ragazzo carino simile a un piccolo datore di lavoro nella foto? Non ho potuto farne a meno… gioco di parole.

Il tuo business è coperto dall’FLSA?

Ci sono due modi in cui un dipendente (come definito dall’FLSA) può rientrare nell’ambito dell’FLSA – lavorando per un’impresa coperta o una copertura individuale. In altre parole, un’intera azienda può soddisfare i requisiti per dover pagare ai sensi del FLSA, oppure l’azienda può non soddisfare i requisiti ma un singolo dipendente sì, e quindi l’azienda deve pagare quel dipendente ai sensi del FLSA. Un’azienda soddisfa il test di “impresa coperta” se ha 2 o più dipendenti e soddisfa uno dei seguenti requisiti:

“(A) (i) ha dipendenti impegnati nel commercio o nella produzione di beni per il commercio, o che ha dipendenti che maneggiano, vendono, o altrimenti lavorano su beni o materiali che sono stati spostati o prodotti per il commercio da qualsiasi persona; e

(ii) è un’impresa il cui volume lordo annuale delle vendite effettuate o degli affari svolti non è inferiore a 500.000 dollari (escluse le accise al dettaglio che sono indicate separatamente)”

Inoltre, gli ospedali e le imprese che forniscono assistenza medica o infermieristica ai residenti e vari tipi di scuole sono coperti – indipendentemente dal fatto che siano a scopo di lucro o meno. Infine, le agenzie pubbliche sono imprese coperte.

I vostri dipendenti sono coperti individualmente dal FLSA?

Se un’azienda non soddisfa nessuna delle condizioni di cui sopra, un dipendente che lavora per quell’azienda può ancora avere diritto alle protezioni del FLSA se il lavoro del dipendente lo impegna regolarmente nel commercio interstatale o nella produzione di beni per il commercio interstatale (anche se il loro lavoro non è l’effettiva produzione di beni, ma collegato al processo come una segretaria o un custode). Esempi generali sono coloro che lavorano nelle comunicazioni o nei trasporti; usano regolarmente posta/telefono/fax per comunicazioni interstatali o tengono registrazioni di transazioni interstatali; maneggiano, spediscono, ricevono merci da un altro stato; attraversano i confini dello stato per lavoro. Tuttavia, non si dovrebbe fare affidamento solo su questo – molti dei termini chiave sono ulteriormente definiti, e le corti tendono a interpretare tale copertura in modo ampio (a favore della copertura).

Il caso di riferimento nell’8° Circuito è Reich v. Stewart (1997), in cui la Corte ha affermato che il test di tale copertura è “se il lavoro è così direttamente e vitalmente collegato al funzionamento di uno strumento o impianto del commercio interstatale da essere, in pratica, una parte di esso, piuttosto che isolato, attività locale”. In Reich, poiché i dipendenti stavano facendo pallet che venivano venduti oltre i confini dello stato, erano coperti dal FLSA, anche se l’azienda aveva meno di 500.000 dollari di vendite lorde. Inoltre, i lavoratori dei servizi domestici (tate, cuochi, autisti, governanti, lavoratori a giornata) sono coperti se i salari in contanti da un datore di lavoro sono almeno $ 2.000 (la soglia determinata dalla Social Security Administration ogni anno) o il lavoro più di 8 ore alla settimana per uno o più datori di lavoro.

Cosa prevede il Minnesota Fair Labor Standards Act se il FLSA non si applica?

Se il FLSA non si applica, il Minnesota Fair Labor Standards Act può applicarsi alla tua azienda. Sotto il MnFLSA, i dipendenti coperti hanno diritto agli straordinari (1.5x) dopo 48 ore lavorate in una settimana lavorativa (a differenza delle 40 ore sotto il FLSA). La soglia delle 48 ore si basa sulle ore effettive lavorate e quindi non conta il tempo libero retribuito, il pagamento delle ferie o le ferie/malattia. Tuttavia, come per il FLSA, alcuni dipendenti sono esenti dalla legge statale. In generale, i dipendenti tipicamente esenti sono alcuni lavoratori agricoli, il personale stagionale del campo diurno, le persone esterne di vendita (oltre l’80% delle vendite all’esterno), i funzionari eletti, i volontari per le organizzazioni no-profit, l’autista del taxi, la tata, la ricreazione stagionale come lo sci), e pochi altri – si possono trovare a Minn. Stat. 177.23 sotto la definizione di “Employee”.

Inoltre, tenete a mente che se il FLSA si applica, il MnFLSA potrebbe anche applicarsi – così che il più severo dei due dovrebbe essere seguito. A volte il Minnesota non permette le esenzioni dai requisiti per gli straordinari che il FLSA fa. Di conseguenza, poiché sei un datore di lavoro del Minnesota, devi anche guardare alla legge del Minnesota per essere sicuro che un dipendente esente da FLSA sia anche esente secondo la FLSA del Minnesota. Quindi, anche se può richiedere un po’ di lavoro per determinare se il FLSA si applica alla vostra azienda o a un dipendente, so che per i datori di lavoro più piccoli e locali può valerne la pena – e può essere fatto!