Krijg een “A” voor persoonlijkheid.

Je hebt zorgvuldig het perfecte cv gemaakt. Wat nu? Het is misschien verleidelijk om achterover te leunen, te ontspannen en te wachten op dat verwachte telefoontje waarin u wordt uitgenodigd voor een gesprek, maar echt, zitten en wachten heeft nog nooit iemand geholpen. Het is tijd om je actief voor te bereiden op je toekomst. Laten we de feiten onder ogen zien: Met elk jaar dat voorbijgaat, wordt het moeilijker en moeilijker om een baan te vinden – bedrijven worden overspoeld met duizenden kandidaten voor één openstaande functie. Als reactie op de overweldigende toename van potentiële kandidaten hebben werkgevers een extra stap in het wervingsproces toegevoegd: persoonlijkheidstests vóór indiensttreding.

Volgens een onderzoek van de Society for Human Resource Management (SHRM) en Mercer gebruikt 67 procent van de HR-professionals persoonlijkheidstests en tests vóór indiensttreding om kandidaten in het wervingsproces door te lichten. Dat is vergeleken met minder dan 50 procent in 2010, volgens onderzoeksbureau Aberdeen Group.

Dus, wat is een pre-employment persoonlijkheidstest?

Goede vraag. Een persoonlijkheidstest is een beoordeling die door werkgevers wordt gebruikt om een kandidaat te helpen vinden wiens karaktereigenschappen het meest geschikt zijn voor een specifieke functie. De pre-employment test is ontworpen om bepaalde aspecten van de persoonlijkheid van een kandidaat te onthullen en de waarschijnlijkheid in te schatten dat hij of zij zal uitblinken in een dergelijke functie.

Waarom is pre-employment testing zo populair geworden?

Onderzoek toont aan dat als een werknemer in een functie wordt geplaatst die niet bij zijn of haar persoonlijkheid past, dit vaak leidt tot een lagere betrokkenheid. Een lage betrokkenheid van werknemers leidt tot 21 procent lagere productiviteit en ongeveer 45 procent hoger verloop, en het vervangen van werknemers is duur.

Bedenk eens hoeveel tijd en geld het kost om een nieuwe medewerker te interviewen, in het systeem te verwerken, op te leiden, en dit alles vervolgens voor elke kandidaat te moeten herhalen. In de huidige op metingen gebaseerde werkcultuur zijn werkgevers op zoek naar een wervingsinstrument dat hen kwantificeerbare maatstaven biedt waarop zij hun beslissingen kunnen baseren. Persoonlijkheidstests voor aanwerving worden nu online aangeboden, waar ze onmiddellijk worden verwerkt. Resultaten worden vervolgens geverifieerd en genormeerd tegen duizenden andere kandidaten, waardoor het wervingsproces wordt versneld en ervoor wordt gezorgd dat de kandidaten die doorgaan compatibel zijn met het bedrijf.

Nu u weet hoe populair deze carrière-persoonlijkheidstests worden en waarom, hoe gaat u er dan mee om? Hier zijn enkele veel voorkomende versies van deze tests en enkele tips over hoe ze te kraken:

The Caliper Profile

The Caliper Profile meet hoe de persoonlijkheidskenmerken van een individu correleren met zijn of haar werkprestaties. De test bestaat uit een paar verschillende soorten vragen. Het meest voorkomende type stelt u voor een reeks van stellingen, en uw taak is om te beslissen welke stelling het beste overeenkomt met uw standpunt.

Omgekeerd zijn er ook vragen die u vragen om de stellingen te identificeren die het minst overeenkomen met uw standpunt. U kunt ook waar/onwaar-vragen en meerkeuzevragen tegenkomen die u moet beantwoorden aan de hand van een “mate van overeenstemming”-schaal, variërend van “sterk mee eens” tot “sterk mee oneens”. Het Caliper Profile verschilt van andere persoonlijkheidstests doordat het zowel positieve als negatieve kwaliteiten onderzoekt, waardoor het een volledig beeld van een kandidaat geeft.

Insider Tip: Werkgevers kunnen een aangepast selectie-instrument maken waarmee ze het assessment kunnen aanpassen om kritisch gedrag aan te pakken. Dit zal hen helpen gegevens te ontvangen over de match tussen de functie en de kandidaat of informatie over het potentiële succes van een kandidaat in een specifieke rol.

De Myers-Briggs Type Indicator

Een van de meest bekende instrumenten voor het in kaart brengen van de persoonlijkheid van werknemers is de Myer-Briggs Type Indicator (MBTI). Volgens CPI, de uitgever van de test, gebruiken 89 van de Fortune 100 bedrijven de MBTI voordat zij een nieuwe werknemer aannemen.

De MBTI identificeert of de persoonlijkheid van een werknemer neigt naar een van de twee neigingen in de volgende groeperingen: “Extraversie vs. Introversie, Intuïtie vs. Sensing, Denken vs. Voelen en Oordelen vs. Waarnemen. Het resultaat is dat een individu in een van de 16 persoonlijkheidstypes kan vallen. De Myers-Brigg Type Indicator wordt vaak door werkgevers gebruikt om te bepalen of een kandidaat een goede culturele fit is voor een bedrijf en of hij of zij vervolgens een prettige overgang kan maken naar het werken met het team. De MBTI bestaat uit 93 vragen. Bij het beantwoorden van elke vraag, krijgt u twee keuzes van verklaringen – ofwel A of B – die bepaalt naar welke tendensen u neigt.

Gerelateerd: Wat voor soort werkcultuur werkt voor u?

Insider tip: De Myers-Briggs Type Indicator is geen genormaliseerd examen, noch zijn de vragen geschaald. Het is een van de moeilijkste persoonlijkheidstests om je op voorhand op voor te bereiden, vooral omdat niet is bewezen dat hij geschikt is voor werving. Het CPI heeft zelfs een verklaring uitgegeven waarin staat dat het niet ethisch is om de MBTI te gebruiken bij aanwervingen of bij het bepalen van functietoewijzingen. De test is meer geschikt om te begrijpen hoe een kandidaat in een groep zou kunnen werken, maar niet om te bepalen of een kandidaat geschikt is voor een bepaalde functie. Een ander nadeel is dat uw score niet gemakkelijk kan worden vergeleken met een andere kandidaat die naar dezelfde functie solliciteert.

De SHL Occupational Personality Questionnaire

De SHL Occupational Personality Questionnaire, of OPQ32, is ontworpen om bedrijven een beeld te geven van hoe bepaalde gedragingen de werkprestaties van een kandidaat beïnvloeden. De test bestaat uit 104 vragen die 32 verschillende kenmerken meten. Kandidaten worden geëvalueerd in drie hoofddomeinen: “Relatie met mensen,” “Denkstijl en gevoelens,” en “Emoties.” In de test krijgen kandidaten vier stellingen voorgelegd en moeten ze kiezen welke stelling hen het best beschrijft en welke stelling hen het minst beschrijft. De OPQ32 is speciaal ontwikkeld om te garanderen dat de schalen relevant en geschikt zijn voor de werkplek.

Insidertip: De OPQ32 biedt werkgevers een op maat gemaakt rapport van genormeerde scores, waarin zowel sterke als zwakke punten gedetailleerd worden beschreven. Deze rapporten bieden een gemakkelijk te lezen grafische samenvatting van de prestaties, direct vergelijkbaar met de andere kandidaten waarmee u concurreert.

De Hogan Personality Inventory (HPI)

De Hogan Personality Inventory (HPI) is ontwikkeld in de jaren 1980 en werd oorspronkelijk gebruikt in een socio-analytische context, maar het wordt nu gebruikt om de prestaties op de arbeidsmarkt te voorspellen. De HPI is genormeerd voor meer dan 500.000 kandidaten wereldwijd en gevalideerd voor meer dan 200 beroepen. Dit bewijst dat de HPI een consistent en betrouwbaar instrument is om het temperament van een persoon te evalueren en na te gaan in hoeverre dit past bij de eisen van een bepaalde functie. De HPI is gebaseerd op het Vijf-factorenmodel. Het bestaat uit 206 waar/onwaar vragen die in ongeveer 15 tot 20 minuten moeten worden ingevuld. De HPI evalueert zeven primaire schalen en zes beroepenschalen (“Service Orientation”, “Stress Tolerance”, “Betrouwbaarheid”, “Clerical Potential”, “Sales Potential” en “Managerial Potential”) en beschikt daarnaast over 42 subschalen. Het wordt online afgenomen met een onmiddellijk scorerapport.

Insider Tip: Het scorerapport van dit assessment identificeert hoe een kandidaat waarschijnlijk zal handelen in specifieke omstandigheden. Het evalueert ook uw interviewstijl en classificeert kandidaten op basis van fit.

The DiSC Behavior Inventory

The DiSC Behavior Inventory (DiSC) meet de primaire eigenschappen van een kandidaat op basis van vier persoonlijkheidstypen. Dit vier-stijl gedragsmodel is de oudste stijl van persoonlijkheidstesten; het bestaat al sinds de tijd van Hippocrates, rond 400 v. Chr. Het DiSC persoonlijkheidsprofiel is er in vele versies, die elk een variatie van de vier basis DiSC factoren bevatten: “Dominant (D), Invloedrijk (I), Standvastig (S) en meegaand (C). Bedrijven gebruiken de DiSC als een hulpmiddel om inzicht te krijgen in de professionele gedragsstijl van een werknemer en zijn of haar vermogen om als onderdeel van een team te werken. De DiSC is een zeer gebruiksvriendelijke test, die aanzienlijk korter is dan andere tests, variërend van 12 tot 30 vragen. Kandidaten worden voorzien van bijvoeglijke naamwoorden of zinnen en gevraagd om te kiezen welke zij het meest en het minst op hen van toepassing achten.

Insider tip: Hoewel de DiSC een populaire carrière persoonlijkheidstest is die door veel bedrijven wordt gebruikt, wordt de DiSC beschouwd als een temperament assessment, niet als een pre-employment assessment. Het is een ipsatieve test, wat betekent dat de scores niet worden genormaliseerd ten opzichte van andere kandidaten. De resultaten van de test laten alleen de relatieve sterke punten van een enkele kandidaat zien, wat betekent dat werkgevers de scores van twee potentiële kandidaten niet direct met elkaar kunnen vergelijken. De DiSC wordt ook niet beschouwd als een geldige voorspeller van succes op de arbeidsmarkt.

Wat betekenen deze persoonlijkheidstests voor mij als kandidaat?

Of het nu komt door gemak of algemene acceptatie door werkgevers, hoe je het ook wendt of keert, pre-employment testen zijn een blijvertje. Uit een recente studie van de Universiteit van South Carolina bleek dat de belangrijkste reden waarom leidinggevenden falen bij zowel interne als externe aanwervingen gedragscompatibiliteit is, dus het is duidelijk dat het gebruik van persoonlijkheidstests gunstig is voor werkgevers.

Weerspiegelt uw cv uw professionele persoonlijkheid?

Aanbevolen lectuur:

• Ask Amanda: Hoe beantwoord ik gedragsgerichte interviewvragen?

• Is dit een goede culturele fit? 14 manieren om daar tijdens het sollicitatiegesprek achter te komen

• 6 zachte vaardigheden waar werkgevers naar zoeken op de werkplek