Met alle pers over de 1 december 2017 overwerkwijzigingen, heb ik onlangs met een paar kleine werkgevers gesproken die er niet eens bij stilstonden dat de federale Fair Labor Standards Act mogelijk niet op hun bedrijf van toepassing is. Daarom wilde ik een stapje terug doen en uitleggen hoe dit werkt. Ten eerste moet ik een voorbehoud maken door te stellen dat elke werkgever er zeker voor kan kiezen om meer te betalen dan wettelijk vereist is, dus je kunt je nooit vergissen door een werknemer te betalen alsof de FLSA wel van toepassing is (anders dan wanneer je niet betaalt en de wet wel van toepassing is – dat is slecht). Maar ik weet dat voor sommige kleine bedrijven de vereiste overuren van 40 (FLSA) of 48 (MnFLSA) uur een enorm verschil kunnen maken. Wat betreft het schattige kleine werkgever-achtige kind op de foto? Ik kon het gewoon niet helpen… woordspeling bedoeld.
Is Your Business Covered By the FLSA?
Er zijn twee manieren waarop een werknemer (zoals gedefinieerd door de FLSA) onder de werkingssfeer van de FLSA kan vallen – werken voor een gedekte onderneming OF individuele dekking. Met andere woorden, een heel bedrijf kan voldoen aan de vereisten om te moeten betalen volgens de FLSA, of het bedrijf kan niet aan de vereisten voldoen maar een enkele werknemer wel, en dus moet het bedrijf die werknemer betalen volgens de FLSA. Een bedrijf voldoet aan de “covered enterprise” test als het 2 of meer werknemers heeft en aan een van de volgende voorwaarden voldoet:
“(A) (i) werknemers heeft die betrokken zijn bij de handel of bij de productie van goederen voor de handel, of die werknemers heeft die goederen of materialen hanteren, verkopen, of anderszins werken aan goederen of materialen die zijn verplaatst in of geproduceerd voor de handel door een persoon; en
(ii) een onderneming is met een jaarlijks bruto verkoopvolume of omzet van niet minder dan $500.000 (exclusief accijnzen op detailhandelsniveau die afzonderlijk worden vermeld)”
Daarnaast vallen ziekenhuizen en bedrijven die medische of verpleegkundige zorg verlenen aan ingezetenen en verschillende soorten scholen onder de richtlijn – ongeacht of zij winstoogmerk hebben of niet. Ten slotte zijn overheidsinstellingen gedekte ondernemingen.
Is uw werknemer(s) individueel gedekt door de FLSA?
Als een bedrijf niet aan een van de bovenstaande voorwaarden voldoet, kan een werknemer die voor dat bedrijf werkt nog steeds recht hebben op de bescherming van de FLSA als het werk van de werknemer hem of haar regelmatig betrekt bij de interstatelijke handel of de productie van goederen voor de interstatelijke handel (zelfs als hun baan niet de feitelijke productie van goederen is, maar gerelateerd aan het proces, zoals een secretaresse of conciërge). Algemene voorbeelden zijn degenen die in de communicatie of het vervoer werken; regelmatig gebruik maken van post/telefoon/fax voor interstatelijke communicatie of registers bijhouden van interstatelijke transacties; goederen behandelen, verzenden, ontvangen uit een andere staat; voor hun werk staatsgrenzen overschrijden. U moet echter niet alleen hierop vertrouwen – veel van de belangrijkste termen zijn verder gedefinieerd, en rechtbanken hebben de neiging om een dergelijke dekking ruim te interpreteren (ten gunste van dekking).
De go-to zaak in de 8th Circuit is Reich v. Stewart (1997), waarbij het Hof oordeelde dat de test van een dergelijke dekking is “of het werk zo direct en vitaal verband houdt met de werking van een instrumentaliteit of faciliteit van de interstatelijke handel dat het, in praktisch effect, een onderdeel daarvan is, in plaats van een geïsoleerde, lokale activiteit”. In Reich, waar de werknemers pallets maakten die over de staatsgrenzen werden verkocht, vielen zij onder de FLSA, ook al had het bedrijf een bruto-omzet van minder dan 500.000 dollar. Ook huishoudelijk personeel (kindermeisjes, koks, chauffeurs, huishoudsters, dagloners) vallen onder de FLSA als het loon van een werkgever ten minste $ 2.000 bedraagt (de drempel die elk jaar door de Social Security Administration wordt vastgesteld) of als ze meer dan 8 uur per week werken voor een of meer werkgevers.
Wat vereist de Minnesota Fair Labor Standards Act als de FLSA niet van toepassing is?
Als de FLSA niet van toepassing is, kan de Minnesota Fair Labor Standards Act van toepassing zijn op uw bedrijf. Onder de MnFLSA hebben gedekte werknemers recht op overwerk (1,5x) na 48 gewerkte uren in een werkweek (in tegenstelling tot 40 uur onder de FLSA). De drempel van 48 uur is gebaseerd op werkelijk gewerkte uren en hierbij wordt dus geen rekening gehouden met betaalde vrije tijd, vakantiegeld of vakantie-/ziekteverlof. Net als bij de FLSA zijn echter bepaalde werknemers vrijgesteld van de staatswet. In het algemeen zijn vrijgesteld: bepaalde werknemers in de landbouw, seizoenspersoneel op dagkampen, externe verkopers (meer dan 80% buitendienst), gekozen ambtenaren, vrijwilligers voor non-profitorganisaties, taxichauffeur, kinderoppas, seizoensrecreatie (zoals skiën), en nog een paar – u kunt ze vinden in Minn. Stat. 177.23 onder de definitie van “Werknemer”.
Ook, houd in gedachten dat als de FLSA van toepassing is, de MnFLSA waarschijnlijk ook van toepassing is – zodat de strengste van de twee zou moeten worden gevolgd. Soms staat Minnesota geen vrijstellingen van overwerkvereisten toe die de FLSA wel doet. Bijgevolg moet u, omdat u een werkgever in Minnesota bent, ook naar de wet van Minnesota kijken om er zeker van te zijn dat een FLSA-vrijgestelde werknemer ook is vrijgesteld onder de FLSA van Minnesota. Dus, hoewel het een beetje werk kan kosten om te bepalen of de FLSA van toepassing is op uw bedrijf of een werknemer, weet ik dat het voor kleinere, lokale werkgevers zeker de moeite waard kan zijn – en het kan worden gedaan!