Kultura organizacyjna to system podzielanych tradycji, wartości i przekonań, które mają ogromny wpływ na to, jak ludzie zachowują się w organizacjach. Wartości to trwałe przekonania, które wywierają silny wpływ na ludzi w organizacji. Decydują one o tym, jak organizacja prezentuje się w oczach opinii publicznej. Edgar Henry Schein (ur. 5 marca 1928 r.), były profesor MIT Sloan School of Management, jest znany ze swojej pracy w dziedzinie rozwoju organizacyjnego, a dokładniej w takich obszarach jak rozwój kariery, zarządzanie talentami, dynamika grupy i rozwój kultury. Model kultury organizacyjnej Edgara Scheina powstał w latach 80-tych XX wieku. Edgar Henry Schein zidentyfikował trzy odrębne poziomy kultur organizacyjnych: artefakty i zachowania, wyznawane wartości i założenia, które stały się znane jako trzy poziomy kultury organizacyjnej Edgara Scheina

Artefakty obejmują wszelkie namacalne, widoczne lub możliwe do zidentyfikowania werbalnie elementy w organizacji. Obejmują one architekturę, upiększenie miejsca pracy, staranny projekt, układ, dopasowanie i konserwację, wbudowaną przestrzeń dla ruchu (przestrzeń, dźwięk i akustyka), funkcjonalność, atrakcyjne wizualizacje, elegancję, meble itp. Artefakty obejmują kody ubioru; wyraźne kody ubioru mówią wiele o kulturze miejsca pracy. Są one zróżnicowane, tak jak zróżnicowane są miejsca pracy. Różnią się w zależności od charakteru miejsca pracy, jest to punkt wyjścia do zdefiniowania i określenia dress code’u. Noszenie I-Card i czysty strój, zadbanych pracowników mówi wiele o organizacji.

Pracownicy są pierwszymi ambasadorami marki organizacji. Kancelarie prawne różnią się od firm IT, szpitale różnią się od hotelarstwa, produkcja różni się od handlu detalicznego, a praca biurowa różni się od pracy skierowanej do klienta. Dress code, języki, wybór uprzejmego języka, żarty biurowe, wszystko to jest przykładem artefaktów organizacyjnych. Artefakty są widocznymi elementami kultury i to one robią pierwsze wrażenie na osobach z zewnątrz. Leniwi, niechlujnie ubrani, niechlujni pracownicy psują wizerunek organizacji. Kiedy spotykamy plotkujących, nie zwracających uwagi na klientów i zagubionych w swoim starym świecie pracowników, tracimy zainteresowanie zawieraniem transakcji z organizacją. Czyż nie?

Wartości wyznawane przez organizację to jej określone wartości i zasady zachowania. Jest to sposób, w jaki członkowie organizacji reprezentują ją zarówno pod względem swojego zachowania, jak i podzielanych wartości. Ich zachowania interpersonalne i zachowania w kontaktach z osobami z zewnątrz mówią wiele. Wyraża się to w misji, wizji, filozofii i wartościach organizacji. Misja, wizja, cele, wartości powinny być ładnie wyeksponowane na plakatach w strategicznych miejscach organizacji. Są one oficjalnymi filozofiami i deklaracjami tożsamości dla społeczeństwa. Deklaracja misji firmy jest zasadniczo jej deklaracja celu.

Służy jako przewodnik dla wszystkich z firmy podejmowania decyzji. Udziałowcy, liderzy, pracownicy i klienci są na ogół celem misji. Projektuje przyszłość tego, czym organizacja ma nadzieję się stać. Podobnie, deklaracje wizji pomagają opisać cel organizacji. Wizja zawiera również wartości organizacji. Deklaracje wizji nadają kierunek zachowaniom pracowników i pomagają dostarczać inspiracji. Pomagają one w analizie organizacyjnej, która jest procesem przeglądu rozwoju, środowiska pracy, personelu i funkcjonowania biznesu lub innego rodzaju stowarzyszenia. W organizacjach zawodowych można zaobserwować, że wyznawane wartości są podzielane przez pracowników na wszystkich poziomach. Kłopoty mogą się pojawić, jeśli wartości głoszone przez liderów nie są zgodne z głębszymi założeniami kultury.

Trzeci poziom to Założenia, które są wspólnymi podstawowymi założeniami. Są to głęboko zakorzenione, brane za pewnik zachowania, które są zazwyczaj nieświadome, ale stanowią głęboką istotę kultury. Założenia te są na tyle dobrze zintegrowane z kulturą pracy, że są łatwo rozpoznawalne w działaniach pracowników i kierownictwa. Wewnętrzne aspekty natury ludzkiej stanowią trzeci poziom kultury organizacji. Wewnętrzne wartości poszczególnych pracowników mogą uczynić lub złamać organizację. Uczciwość w pracy, dbałość o dobro organizacji, wkładanie dodatkowego wysiłku ma ogromne znaczenie. Czasami, gdy pracownicy muszą pracować do późna, a odmawiają, lub gdy pracownicy płci żeńskiej są zdominowani przez pracowników płci męskiej, lub gdy pracownicy płci żeńskiej są molestowani przez swoich szefów, jest to obraz kultury organizacji. Organizacje stosują pewne praktyki, o których nie mówi się często, ale które są zrozumiałe same przez się. Takie zachowania tworzą trzeci poziom kultury organizacji.

Trzy poziomy odnoszą się do stopnia, w jakim różne zjawiska kulturowe są widoczne dla obserwatora.

Uporządkowanie trzech warstw: Wewnątrz organizacji mogą istnieć różne subkultury. Schein uważa, że wyrównanie pomiędzy tymi trzema podkulturami jest krytyczne dla wzrostu. Wiele problemów, które przypisuje się biurokracji, czynnikom środowiskowym lub konfliktom osobowościowym wśród menedżerów, jest w rzeczywistości wynikiem braku wyrównania między tymi czynnikami kultury.

Organizacje muszą stosować szerokie spektrum, a jednocześnie rygorystyczne podejście do edukowania swoich członków w zakresie wartości organizacji. Pamiętaj, że wartości są ważne tylko wtedy, gdy członkowie organizacji je zaakceptują. Organizacje muszą je szeroko upowszechniać wewnętrznie, tak aby były dobrze odbierane na zewnątrz. Na przykład, jeśli organizacja przywiązuje wagę do kwalifikacji edukacyjnych pracowników, wartości powinny być szczegółowo wyjaśnione członkom organizacji, gdy przechodzą oni przez jej system edukacji.

Wartości muszą być demonstrowane pracownikom przez menedżerów wyższego szczebla. Mówią „praktykuj zanim zaczniesz głosić” seniorzy odgrywają istotną rolę w praktykowaniu wartości organizacji. Douglas Macgregor twierdzi, że organizacje odnoszące sukcesy nie głoszą po prostu zestawu wartości, ale raczej zanurzają swoich menedżerów i pracowników w ideologii w stopniu obsesyjnym. Jest pewne, że wszelkie rozbieżności pomiędzy zachowaniem liderów wyższego szczebla a wartościami organizacji mocno osłabiają zaangażowanie organizacji w te wartości w umysłach jej członków. I, przystawanie członków organizacji do wartości organizacji jest sednem dyscypliny. Cokolwiek, co podważa wartości, podważa również dyscyplinę organizacyjną.

Również, kiedy nowi pracownicy wchodzą do organizacji, uczą się wartości organizacji poprzez ich początkowe procesy socjalizacji z innymi członkami organizacji. Chociaż fakt ten jest uważany za nieformalną metodę, jest ona dość potężna. Nowi pracownicy mogą zostać uformowani w systemie w ciągu pierwszych dwóch tygodni. Wreszcie, wszystkie organizacje są systemami socjotechnicznymi, w których sposób adaptacji zewnętrznej i rozwiązanie problemów integracji wewnętrznej są współzależne: pracownicy, menedżerowie, inwestorzy, dostawcy, społeczność, rząd i klienci kształtują organizację. Wewnętrzna adaptacja organizacji kształtuje adaptację zewnętrzną.

Zappos.com jest internetowym sklepem z butami i odzieżą obecnie z siedzibą w Las Vegas, Nevada. W lipcu 2009 roku firma ogłosiła, że zostanie przejęta przez Amazon.com w transakcji all-stock o wartości około 1,2 miliarda dolarów. Od momentu założenia w 1999 roku, stał się jednym z największych na świecie sklepów internetowych z butami. Zappos stał się prawie tak dobrze znany ze swojej kultury, jak z butów, które sprzedaje online. Jak wygląda kultura Zappos? Firma wierzy w dostarczanie doświadczeń „WOW” poprzez obsługę. Firma wierzy w ciągłe wprowadzanie zmian. Wierzy w tworzenie zabawy i dziwactw wśród pracowników. Dziwactwa są niezbędne do tworzenia innowacji. Zachęca swoich pracowników do bycia przedsiębiorczymi, kreatywnymi, otwartymi i dążącymi do nauki. Organizacja wierzy w budowanie szczerych relacji z pracownikami przy pomocy przejrzystej komunikacji. W prawdziwym sensie Zappos zachowuje się jak rodzina close-knit.

Jeśli chodzi o zatrudnianie pracowników, zaczyna się od wywiadu dopasowania kulturowego, który niesie połowę wagi zatrudniania kandydata. Nowym pracownikom oferuje się 2000 dolarów na odejście po pierwszym tygodniu szkolenia, jeśli zdecydują, że ta praca nie jest dla nich. Dziesięć podstawowych wartości firmy jest wpajanych każdemu członkowi zespołu. Podwyżki dla pracowników pochodzą od tych, którzy zdadzą testy umiejętności i wykażą się większymi zdolnościami, a nie od polityki biurowej. Część budżetu przeznaczana jest na budowanie zespołu pracowniczego i promowanie kultury organizacyjnej. Organizacja przekazuje wspaniałe korzyści i miejsce pracy, które jest zabawne i poświęcone uszczęśliwianiu klientów, wszystko to pasuje do podejścia Zappos do kultury firmy, gdzie kultura firmy jest właściwa, wspaniała obsługa klienta i wspaniała marka wydarzy się sama. Zappos ustalił, co kultura firmy jest, i dopasowanie do tej kultury jest najważniejszą rzeczą menedżerowie wyglądają przed zatrudnieniem.

.