A cultura organizacional é um sistema de tradições, valores e crenças compartilhadas, que têm um grande efeito na forma como as pessoas se comportam nas organizações. Os valores são crenças duradouras que têm uma forte influência sobre as pessoas na organização. Ela dita como a organização aparece aos olhos do público. Edgar Henry Schein (nascido em 5 de março de 1928), ex-professor da MIT Sloan School of Management, é conhecido por seu trabalho na área de desenvolvimento organizacional, mais ainda em áreas como desenvolvimento de carreira, gestão de talentos, dinâmicas de grupo e desenvolvimentos culturais. O modelo de cultura organizacional de Edgar Schein teve sua origem na década de 1980. Edgar Henry Schein identificou três níveis distintos nas culturas organizacionais: artefatos e comportamentos, valores e suposições defendidos que passaram a ser conhecidos como os três níveis de cultura organizacional de Edgar Schein

Artifatos incluem quaisquer elementos tangíveis, evidentes ou verbalmente identificáveis em uma organização. Estes incluem a arquitetura, embelezamento do local de trabalho, design cuidadoso, layout, ajuste e manutenção, espaço interno para movimento (espaço, som e acústica), funcionalidade, visuais atraentes, elegância, mobiliário, etc. Os artefatos incluem códigos de vestuário; códigos de vestuário explícitos falam muito sobre a cultura do local de trabalho. Eles são variados como os locais de trabalho. Difere conforme a natureza do local de trabalho, é o ponto de partida para definir e determinar um código de vestimenta. Usando I-Card e roupa limpa, funcionários bem vestidos falam muito sobre as organizações.

Os funcionários são os primeiros embaixadores da marca da organização. Os escritórios de advocacia são diferentes dos escritórios de TI, os hospitais são diferentes da hospitalidade, a fabricação é diferente do varejo e o trabalho de back office é diferente do trabalho voltado para o cliente. Código de vestuário, idiomas, seleção de linguagem cortês, piadas de escritório, todos exemplificam artefatos de organização. Os artefatos são os elementos visíveis em uma cultura e causam a primeira impressão em pessoas de fora. Os funcionários preguiçosos, mal vestidos e desleixados estragam a imagem da organização. Quando encontramos mexericos, não prestando atenção aos clientes e perdendo em seus funcionários do velho mundo, perdemos o interesse em transacionar com a organização. Nós não?

Valores usados são os valores declarados pela organização e as regras de comportamento. É como os membros representam a organização tanto em termos do seu comportamento como dos valores compartilhados. Os seus comportamentos interpessoais e os seus comportamentos com pessoas de fora falam muito. Isto se expressa na missão, visão, filosofias e valores da organização. A missão, visão, objetivos, valores precisam ser bem expostos em cartazes enquadrados em locais estratégicos nas organizações. São filosofias oficiais e declarações de identidade para o público. A missão de uma empresa é essencialmente sua declaração de propósito.

Serve como um guia para todas as decisões da empresa. Acionistas, líderes, funcionários e clientes são geralmente o alvo da missão. Ela projeta o futuro, do que as organizações esperam vir a ser. Da mesma forma, as declarações de visão ajudam a descrever o propósito da organização. As declarações de visão também incluem os valores da organização. As declarações de visão dão orientação para o comportamento dos funcionários e ajudam a fornecer inspiração. Elas ajudam na análise organizacional, que é o processo de revisão do desenvolvimento, ambiente de trabalho, pessoal e operação de uma empresa ou outro tipo de associação. Em organizações profissionais, você verá que os valores defendidos são compartilhados pelos funcionários em todos os níveis. Podem surgir problemas se os valores defendidos pelos líderes não estiverem de acordo com as suposições implícitas mais profundas da cultura.

O terceiro nível são as suposições básicas compartilhadas. Estes são comportamentos profundamente embutidos, tomados para serem legados, que geralmente são inconscientes, mas constituem a essência profunda da cultura. Estas suposições estão bem integradas na cultura de trabalho, que são facilmente reconhecidas nas ações dos funcionários e da gerência. Os aspectos internos da natureza humana constituem o terceiro nível da cultura da organização. Os valores internos dos funcionários individuais podem fazer ou quebrar uma organização. Ser honesto para trabalhar, ser uma boa vontade da organização, colocar a parte extra é muito importante. Às vezes, quando os funcionários precisam colocar em horas tardias, e eles se recusam, ou quando as funcionárias são dominadas por funcionários homens, ou quando as funcionárias são assediadas por seus chefes, isso retrata a cultura. As organizações seguem certas práticas, que não são discutidas com freqüência, mas compreendidas por elas mesmas. Tais comportamentos formam o terceiro nível da cultura da organização.

Os três níveis referem-se ao grau em que os diferentes fenômenos culturais são visíveis para o observador.

Alinhando os três níveis: Dentro das organizações, pode haver diferentes subculturas. Schein acredita que o alinhamento entre essas três subculturas é crítico para o crescimento. Muitos problemas que são atribuídos à burocracia, fatores ambientais ou conflitos de personalidade entre gestores são na verdade o resultado da falta de alinhamento entre esses fatores da cultura.

As organizações devem usar uma abordagem ampla, porém rigorosa, para educar seus membros dos valores da organização. Lembre-se, os valores só são importantes quando os membros da organização os aceitaram. As organizações precisam divulgá-los amplamente internamente, de modo que os valores sejam bem aceitos externamente. Por exemplo, se uma organização dá importância à qualificação educacional dos funcionários, os valores devem ser explicados em detalhes aos membros à medida que eles passam pelo sistema educacional da organização.

Os valores devem ser demonstrados aos funcionários através dos gerentes seniores. Eles dizem ‘pratique antes de sua pregação’ os mais velhos desempenham um papel vital na prática dos valores da organização. Douglas Macgregor afirma que organizações de grande sucesso não proclamam simplesmente um conjunto de valores; ao invés disso, mergulham seus gerentes, assim como seus funcionários, na ideologia até um grau obsessivo. É uma certeza, que qualquer desconexão entre o comportamento dos líderes seniores e os valores da organização prejudica fortemente o compromisso da organização com esses valores na mente de seus membros. E, a adesão dos membros aos valores da organização é o núcleo da disciplina. O que quer que isso prejudique os valores também prejudica a disciplina organizacional.

Também, quando novos funcionários entram na organização, eles aprendem os valores da organização através de seus processos iniciais de socialização com outros membros da organização. Embora este fato seja considerado como um método informal, é bastante poderoso. Os novos funcionários podem ser moldados no sistema dentro das duas primeiras semanas. Finalmente, todas as organizações são sistemas sociotécnicos nos quais a forma de adaptação externa e a solução dos problemas internos de integração são interdependentes: empregados, gestores, investidores, fornecedores, a comunidade, o governo e os clientes formam uma organização. A adaptação interna de uma organização forma a adaptação externa.

Zappos.com é uma loja on-line de calçados e roupas atualmente sediada em Las Vegas, Nevada. Em julho de 2009, a empresa anunciou que seria adquirida pela Amazon.com em um negócio de ações no valor de cerca de US$ 1,2 bilhão. Desde a sua fundação em 1999, tornou-se uma das maiores lojas de sapatos online do mundo. A Zappos tornou-se quase tão conhecida pela sua cultura quanto pelos sapatos que vende online. Como é a cultura Zappos? Ela acredita em oferecer uma experiência de ‘WOW’ através do serviço. A empresa acredita em abraçar a mudança constantemente. Acredita em criar diversão e estranheza entre os funcionários. A estranheza é necessária para criar inovação. Ela encoraja seus funcionários a serem aventureiros, criativos e de mente aberta e a buscar a aprendizagem. A organização acredita na construção de um relacionamento honesto com seus funcionários com comunicação transparente. No verdadeiro sentido, Zappos se comporta como uma família unida.

Quando se trata de contratar funcionários, começa com uma entrevista de adequação cultural, que carrega metade do peso da contratação do candidato. Aos novos funcionários são oferecidos $2.000 para desistir após a primeira semana de treinamento, caso decidam que o trabalho não é para eles. Dez valores centrais da empresa são incutidos em cada membro da equipe. Os aumentos de funcionários provêm de trabalhadores que passam nos testes de habilidades e demonstram maior capacidade, não da política do escritório. Parte do orçamento é dedicada à formação da equipa de colaboradores e à promoção da cultura. A organização transmite grandes benefícios e um local de trabalho que é divertido e dedicado a fazer os clientes felizes, tudo isso se encaixa na abordagem Zappos à cultura da empresa, onde a cultura da empresa é correta, um ótimo atendimento ao cliente e uma grande marca acontecerá por conta própria. Zappos estabeleceu o que é a cultura da empresa, e encaixar-se nessa cultura é o mais importante que os gestores procuram antes de contratar.