Cultura organizațională este un sistem de tradiții, valori și credințe comune, care au un mare efect asupra modului în care oamenii se comportă în organizații. Valorile sunt convingeri de durată care au o influență puternică asupra oamenilor din organizație. Aceasta dictează modul în care organizația apare în ochii publicului. Edgar Henry Schein (născut la 5 martie 1928), fost profesor la MIT Sloan School of Management, este cunoscut pentru activitatea sa în domeniul dezvoltării organizaționale, mai ales în domenii precum dezvoltarea carierei, managementul talentelor, dinamica grupurilor și dezvoltările culturale. Modelul de cultură organizațională al lui Edgar Schein își are originea în anii 1980. Edgar Henry Schein a identificat trei niveluri distincte în culturile organizaționale: artefacte și comportamente, valori și ipoteze îmbrățișate, care au ajuns să fie cunoscute ca cele trei niveluri ale culturii organizaționale ale lui Edgar Schein

Articolele includ orice elemente tangibile, evidente sau identificabile verbal într-o organizație. Acestea includ arhitectura, înfrumusețarea locului de muncă, proiectarea atentă, amenajarea, montarea și întreținerea, spațiul încorporat pentru mișcare (spațiu, sunet și acustică), funcționalitatea, elementele vizuale atractive, eleganța, mobilierul etc. Printre artefacte se numără codurile vestimentare; codurile vestimentare explicite spun multe despre cultura locului de muncă. Acestea sunt variate, așa cum sunt locurile de muncă. Diferă în funcție de natura locului de muncă, acesta este punctul de plecare al definirii și determinării unui cod vestimentar. Purtarea I-Cardului și o ținută curată, angajați bine îngrijiți vorbesc mult despre organizații.

Angajații sunt primii ambasadori ai mărcii organizației. Firmele de avocatură sunt diferite de firmele de IT, spitalele sunt diferite de cele de ospitalitate, industria prelucrătoare este diferită de cea de vânzare cu amănuntul, iar munca de back-office este diferită de munca în fața clientului. Codul vestimentar, limbile, selectarea limbajului de curtoazie, glumele de birou, toate exemplifică artefacte organizaționale. Artefactele sunt elementele vizibile ale unei culturi și fac prima impresie asupra celor din afară. Angajații leneși, îmbrăcați sumar, neglijenți strică imaginea organizației. Atunci când întâlnim angajați bârfitori, care nu acordă atenție clienților și care se pierd în lumea lor veche, ne pierdem interesul de a face tranzacții cu organizația. Nu-i așa?

Valorile exprimate sunt valorile și regulile de comportament declarate ale organizației. Este modul în care membrii reprezintă organizația atât din punct de vedere al comportamentului lor, cât și al valorilor împărtășite. Comportamentele lor interpersonale și comportamentele lor cu cei din afară spun multe. Aceasta este exprimată în misiunea, viziunea, filozofiile și valorile organizației. Misiunea, viziunea, obiectivele, valorile trebuie să fie afișate frumos în postere înrămate în locuri strategice din organizații. Acestea sunt filosofii oficiale și declarații de identitate pentru public. Declarația de misiune a unei companii este, în esență, declarația de scop a acesteia.

Ea servește drept ghid pentru toate deciziile companiei. Acționarii, liderii și angajații și clienții sunt, în general, ținta misiunii. Ea proiectează viitorul, a ceea ce speră să devină organizațiile. În mod similar, declarațiile de viziune ajută la descrierea scopului organizației. Declarațiile de viziune includ, de asemenea, valorile organizației. Declarațiile de viziune dau o direcție pentru comportamentul angajaților și ajută la furnizarea de inspirație. Ele ajută la analiza organizațională, care este procesul de revizuire a dezvoltării, a mediului de lucru, a personalului și a funcționării unei întreprinderi sau a unui alt tip de asociație. În organizațiile profesionale, veți vedea că valorile asumate sunt împărtășite de angajați la toate nivelurile. Pot apărea probleme dacă valorile îmbrățișate de lideri nu sunt în concordanță cu presupunerile implicite mai profunde ale culturii.

Cel de-al treilea nivel este cel al presupunerilor care sunt presupuneri de bază împărtășite. Acestea sunt comportamente adânc înrădăcinate, asumate, care sunt de obicei inconștiente, dar care constituie esența profundă a culturii. Aceste ipoteze sunt bine integrate în cultura muncii, încât sunt ușor de recunoscut în acțiunile angajaților și ale conducerii. Aspectele interioare ale naturii umane constituie cel de-al treilea nivel al culturii organizației. Valorile interioare ale angajaților individuali pot face sau distruge o organizație. A fi cinstit la locul de muncă, a fi binevoitor față de organizație, a depune un efort suplimentar contează foarte mult. Uneori, atunci când angajații trebuie să muncească până târziu și refuză, sau atunci când angajatele sunt dominate de angajații de sex masculin, sau când angajatele sunt hărțuite de șefii lor, acest lucru denotă cultura. Organizațiile urmează anumite practici, care nu sunt discutate des, dar care sunt înțelese de la sine. Astfel de comportamente formează cel de-al treilea nivel al culturii organizației.

Cele trei niveluri se referă la gradul în care diferitele fenomene culturale sunt vizibile pentru observator.

Alinierea celor trei niveluri: În interiorul organizațiilor, pot exista diferite subculturi. Schein consideră că alinierea dintre aceste trei subculturi este critică pentru creștere. Multe probleme care sunt atribuite birocrației, factorilor de mediu sau conflictelor de personalitate dintre manageri sunt, de fapt, rezultatul lipsei de aliniere între acești factori ai culturii.

Organizațiile trebuie să folosească o abordare cu spectru larg, dar strictă, pentru a-și educa membrii cu privire la valorile organizației. Nu uitați, valorile sunt importante doar atunci când membrii organizațiilor le-au acceptat. Organizațiile trebuie să le facă cunoscute pe scară largă la nivel intern, astfel încât să fie bine primite la nivel extern. De exemplu, dacă o organizație acordă importanță calificărilor educaționale ale angajaților, valorile trebuie explicate în detaliu membrilor pe măsură ce aceștia trec prin sistemul educațional al organizației.

Valorile trebuie să fie demonstrate angajaților prin intermediul managerilor de rang înalt. Se spune „practică înainte de a predica”, seniorii joacă un rol vital în practicarea valorilor organizației. Douglas Macgregor afirmă că organizațiile de mare succes nu proclamă pur și simplu un set de valori; mai degrabă își cufundă managerii, precum și angajații în ideologie până la un grad obsesiv. Este o certitudine, că orice neconcordanță între comportamentul liderilor seniori și valorile organizației subminează puternic angajamentul organizației față de aceste valori în mintea membrilor săi. Or, adeziunea membrilor la valorile organizației reprezintă nucleul disciplinei. Tot ceea ce subminează valorile subminează și disciplina organizațională.

De asemenea, atunci când noii angajați intră în organizație, ei învață valorile organizației prin procesele lor inițiale de socializare cu ceilalți membri ai organizației. Deși, acest fapt este considerat o metodă informală, el este destul de puternic. Noii angajați pot fi modelați în sistem în primele două săptămâni. În cele din urmă, toate organizațiile sunt sisteme socio-tehnice în care modul de adaptare externă și soluționarea problemelor de integrare internă sunt interdependente: angajații, managerii, investitorii, furnizorii, comunitatea, guvernul și clienții modelează o organizație. Adaptarea internă a unei organizații modelează adaptarea externă.

Zappos.com este un magazin online de încălțăminte și îmbrăcăminte cu sediul în prezent în Las Vegas, Nevada. În iulie 2009, compania a anunțat că va fi achiziționată de Amazon.com într-o tranzacție integral pe acțiuni în valoare de aproximativ 1,2 miliarde de dolari. De la înființarea sa în 1999, a devenit unul dintre cele mai mari magazine online de încălțăminte din lume. Zappos a devenit aproape la fel de cunoscut pentru cultura sa ca și pentru pantofii pe care îi vinde online. Cum arată cultura Zappos? Crede în oferirea unei experiențe de „WOW” prin servicii. Compania crede în îmbrățișarea constantă a schimbării. Crede în crearea de distracție și ciudățenie în rândul angajaților. Ciudățenia este necesară pentru a crea inovație. Își încurajează angajații să fie aventuroși, creativi și deschiși la minte și să continue să învețe. Organizația crede în construirea unei relații oneste cu angajații săi, cu o comunicare transparentă. În adevăratul sens al cuvântului, Zappos se comportă ca o familie unită.

Când vine vorba de angajarea angajaților, aceasta începe cu un interviu de potrivire culturală, care are jumătate din greutatea angajării candidatului. Noilor angajați li se oferă 2.000 de dolari pentru a demisiona după prima săptămână de formare dacă decid că locul de muncă nu este pentru ei. Zece valori fundamentale ale companiei sunt insuflate fiecărui membru al echipei. Majorările de salariu ale angajaților provin de la lucrătorii care trec testele de aptitudini și dau dovadă de capacități sporite, nu de la politica de birou. O parte din buget este dedicată consolidării echipei de angajați și promovării culturii. Organizația transmite beneficii grozave și un loc de muncă distractiv și dedicat satisfacerii clienților, toate acestea se potrivesc cu abordarea Zappos privind cultura companiei, în cazul în care se obține o cultură de companie corectă, servicii excelente pentru clienți și un brand grozav vor apărea de la sine. Zappos a stabilit care este cultura companiei, iar încadrarea în această cultură este cel mai important lucru pe care managerii îl analizează înainte de a angaja.

.