Motivation er mere end Vince Lombardi-citater og finurlige plakater på væggen. Det er en af de vigtigste komponenter for vedvarende salgssucces over tid.

Som salgsleder eller direktør kan du kun påvirke dit teams salgspræstationer i to dimensioner: Deres færdighedssæt (hvad de kan gøre) og deres motivation (hvor gentagne gange eller passioneret de gør det).

Forbedring af dit teams færdighedssæt er i høj grad en objektiv proces. Ved at evaluere de nuværende præstationsmålinger og sammenligne dem med en succesfuld sluttilstand kan du diagnosticere, hvilke områder der skal forbedres, og handle i overensstemmelse hermed.

Men motivation er langt vanskeligere. Ikke alene er der mange eksterne faktorer, der påvirker motivationen, men hver person kræver også forskellige incitamenter og motiverende taktikker. I mine årtier som salgsleder har jeg brugt følgende strategier til at motivere mit team med succes og få motivationen til at stige i vejret.

8 strategier til at motivere dit salgsteam

1) Opbyg tillid til de personer, der er med i dit team.

Fundamentet for motivation er tillid. Hvis dit team ikke har tillid til dig og ikke tror, at du har deres bedste interesser på hjerte, vil det være svært for dem at føle sig inspireret og drevet af deres arbejde. Når sælgerne er umotiverede, vil du ikke kunne inspirere dem igen, medmindre I har en åben og ærlig samtale om deres udfordringer og mål – noget, der simpelthen ikke kan ske uden tillid. Det er en ond – eller god – cirkel.

Ledere skal skabe tillid og derefter vedligeholde den ved at engagere sig i deres team på en konsekvent og nærende måde. Den bedste måde at skabe tillid på er at være fuldstændig gennemsigtig. At diskutere tillid kan være en god måde at starte på den rigtige måde.

I min 30-årige karriere har jeg brugt et enkelt lydklip til at starte denne samtale. Det kan virke som et svagt spørgsmål, men det har aldrig svigtet at virke. Jeg siger simpelthen: “Julia, jeg vil gerne sikre mig, at vi er i et tillidsfuldt forhold. Hvordan kan vi opbygge tillid mellem os?”

Det er ret direkte, og det er en god måde at forklare teamet, at jeg er interesseret i at arbejde på et forretningsmæssigt forhold, snarere end at være deres chef.

2) Spørg dine direkte medarbejdere, hvordan de kan lide at blive ledet.

Jeg fortæller altid nye teammedlemmer tre vigtige ting:

1. Alle personligheder er forskellige.
2. Jeg ønsker at være en effektiv leder for din arbejdsstil og personlighed.
3. Jeg kan ændre min adfærd, så den passer til dine behov. Hvordan ønsker du at blive ledet?

Som forskellige kundeemner vil kræve forskellige salgsstile, og effektive sælgere forstår at tilpasse sig disse stilarter, forstår effektive ledere, at den bedste måde at få resultater ud af deres team på er at passe ind i deres rapportørers verdener i stedet for at påtvinge alle andre én kommunikationsmetode eller strategi.

Her er nogle spørgsmål, som jeg stiller mine direkte rapporter for at hjælpe dem med at finde ud af, hvordan deres arbejdsstil er:

1. Hvad er det tempo i interaktionen, som du foretrækker? Ønsker du at mødes med mig en gang om ugen, hver anden uge eller flere gange om ugen?
2. Hvordan vil du have, at jeg giver dig feedback?
3. Foretrækker du offentlig eller privat ros og feedback?
4. Hvilken type feedback foretrækker du?
5. Hvis jeg hører noget, der er galt, vil du så have, at jeg skal fortælle dig det, sende dig en e-mail, vente til vores individuelle møde eller noget andet?
6. Hvis noget, jeg gør, går dig på nerverne, vil du så give mig besked?

3) Forstå dine direkte medarbejderes personlige og professionelle mål.

Du kan ikke motivere nogen, medmindre du ved, hvad der driver dem. Forstå, hvad dine direkte medarbejdere hver især ønsker at opnå i deres personlige og professionelle liv. Det vil ikke kun vise dig, hvilken type person de er, men også give dig indsigt i, hvilke ting der vil motivere dem mest.

Når du forstår deres mål, kan du stille dem følgende spørgsmål:

1. Er du motiveret lige nu?
2. Hvad motiverer dig på lang sigt?
3. Hvad kan du gøre for at motivere dig selv?
4. Hvordan vil jeg vide, om du ikke er motiveret?
5. Hvad skal jeg gøre, hvis du ikke virker motiveret?

Selv om det virker indlysende, skal du altid spørge. Hvis de ikke kan fortælle dig svarene på disse spørgsmål, skal du give dem 48 timer til at finde ud af det. Hvis du tvinger dine sælgere til at være selvreflekterende, er der større sandsynlighed for, at de vil give dig gennemtænkte svar, hvilket vil være bedre for jer begge i det lange løb.

4) Sørg for, at de dækker det grundlæggende.

En sælgers motivation lider altid, når de ikke tager sig af sig selv. Dit teams resultater påvirkes af – og afhænger måske endda af – konsekvent søvn, motion og en sund kost.

Robert Yao, grundlæggeren og CEO’en af EpiFinder, tror så stærkt på denne idé, at han har skabt et “Robert Yao Hierarchy of Needs” (Robert Yao’s behovshierarki). Når nogen i hans team virker uengagerede eller demotiverede, viser han dem pyramiden og spørger: “Hvad har du brug for mere af?”

Hvis de peger på “mad”, køber han frokost til dem. Hvis de peger på “søvn”, beder han dem om at tage en lur. Hvis de peger på “motion”, siger han: “Gå en tur.”

Selv om du ikke behøver at gå så langt, vil det at understrege vigtigheden af en afbalanceret livsstil gøre en vedvarende forskel på dine sælgeres motivationsniveau.

På HubSpot tilbyder vi medarbejderne adgang til et fitnesscenter, masser af sund mad og snacks og et rum til at tage en lur.

5) Sæt daglige, ugentlige og månedlige mål.

De forskellige sælgere er motiveret på forskellige måder. Nogle motiveres af salgskonkurrencer i hele teamet. Nogle er drevet af opfyldelse af kvoter. Nogle motiveres af kvalitative forbedringer. Nogle mennesker motiveres af deres indflydelse på organisationen. Nogle mennesker motiveres af penge.

Her er hvordan du bør tænke på hver type mål og SPIF (sales performance incentive fund):

• Dagligt: Dette er et meget kortsigtet mål, der er designet til at bryde en repræsentant ud af deres dårlige humør. SPIF’en bør være noget sjovt, men letvægtigt, da repræsentanten ikke gør så meget for at tjene den.
• Ugentligt: Dette er et mere håndgribeligt mål med en defineret forretningseffekt. Fastsæt målinger for forbedring, og arbejd derefter sammen med dine medarbejdere på en plan for at anvende de nødvendige færdigheder på daglig basis for at nå dette mål. Dette bør være en lidt mere involveret belønning som f.eks. en golfrunde, der vil påvirke meningsfulde resultater.
• Månedligt: De månedlige mål er det største af de tre mål, og de månedlige mål ledsages af belønninger af højere værdi baseret på ekstraordinære præstationer. Jeg foretrækker ikke at give kontanter, for når du først har brugt dem, er de væk. I stedet har jeg givet fysiske SPIF’er som f.eks. højttalere og tv-apparater. Hver gang din repræsentant ser på denne genstand, vil han/hun huske den proces, han/hun har gennemgået for at tjene den.

6) Find ud af, hvor problemet ligger.

Der er to hovedaspekter af motivation, som enhver salgsleder skal håndtere: Individuel motivation og motivation på tværs af gruppen.

Hvor du gør noget for at øge motivationen, skal du spørge dig selv: “Hvor mange mennesker virker som om, at deres humør er svækket?”

Hvis svaret er “kun en eller to”, har du at gøre med outliers. Hvis tallet er tre eller flere, er der et problem med hele holdet.

7) Lad folk selv vælge deres egne belønninger.

Sælgere er altid gode til at vælge præmier – de har trods alt den største indsigt i, hvad de ønsker! Desuden gør det dit arbejde lettere.

Jeg bruger en proces i tre trin til at få folk til at udforme deres egen salgskonkurrence.

Først spørger jeg dem, om de har brug for motivation. Jeg siger: “Hvordan har du det? Har du brug for et spark i bukserne?”

Enten siger de ja – i så fald går jeg videre til næste trin – eller “Nej, vi har det fint”. Hvis det er sidstnævnte, siger jeg: “Det lyder ikke som om, du er motiveret i dag, men hvis du kan slå til uden et ekstra skub, så er det fint for mig.” Holdet vil altid svare: “Nej, nej, nej, Tyre, vi har brug for motivationen.”

Så spørger jeg: “Okay, hvad synes I, at målet skal være?”

Når de har besluttet sig for et mål, beder jeg dem om at vælge en tidsramme.

Sidst spørger jeg: “Hvilken belønning vil I have?”

Denne strategi er ligetil, men meget effektiv. Mine sælgere elsker den.

8) Giv store belønninger.

Sommetider kan du have brug for at give dine sælgere noget inspiration. Her er mine foretrukne personlige SPIF’er at foreslå:

• Prospect for dem
• Bud dem (og måske et par venner) frokost eller middag
• Køber dem frokost eller middag
• Rengør deres hus (eller hyr et firma til det)
• rengøre det for dem)
• Besidder deres børn
• Går med deres hund
• Vasker deres bil
• Giver dem en hel fridag

I modsætning til en traditionel pengepræmie, er disse belønninger motiverende for hele holdet. Alle vil heppe på den enkelte repræsentant – for hvem vil ikke gerne se sin chef lave mad til sin kollega?

Når du tilbyder en SPIF for hele teamet, kan du bruge disse idéer:

• Tag alle med ud i biografen midt på dagen
• Gå til bowling
• Se en sportskamp
• Optag en poolparty eller grillfest
• Frivilligt arbejde i et suppekøkken eller i en lokal filantropisk organisation (godt til at knytte bånd)
• Spille paintball eller dodgeball
• Besøg et go-vognanlæg

Og når du virkelig vil samle dine sælgere og vise, hvor engageret du er, så gør du det lidt skørt.

• Klæd dig ud som en taco
• Rasér dit skæg eller dit hoved
• Klæd dig ud med dit overskæg
• Gå i en dunk tank
• Sang til karaoke
• Præsterer en dans
• Lov at give op med kaffe i en uge
• Et din mindst yndlingsmad til frokost
• Bær en sjov skjorte på arbejde

Målet: Gør noget legende og mindeværdigt.

Interessant nok er de bedste SPIF’er nogle gange ikke dem, der ser ud til at have nogen værdi overhovedet for en udenforstående. Jeg arbejdede engang sammen med Don Bulens hos Lotus, og vi havde en plastikdukke, som vi kaldte Tiny Little Baby Award. Den blev givet rundt til den bedste repræsentant hver måned og blev hængt op på vinderens skrivebord. Folk elskede den – dukken havde ingen værdi i sig selv, men den var en måde at anerkende folks præstationer på, og repræsentanterne var mere interesseret i at få babyen end i selve babyen.

I sidste ende handler inspirerende motivation om at finde den ting, der gør dine repræsentanter villige til at gøre en ekstra indsats. Folk, der ikke er motiverede, vil ikke pludselig blive top performere, hvis du tilbyder dem 1.000 dollars kontant. Find den ting, der får dine medarbejdere til at tænke, og de medarbejdere, der har selvdisciplin og indre talent til at arbejde for en belønning, vil stråle.