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Die Anforderung medizinischer Informationen von Arbeitnehmern kann Fragen zum Datenschutz aufwerfen. Arbeitnehmer haben das Recht, ihre medizinischen Daten vertraulich und privat zu behandeln. Aber auch die Arbeitgeber haben das Recht, von den Krankheiten oder Behinderungen ihrer Mitarbeiter zu erfahren, und sie haben das Recht, medizinische Informationen einzuholen, um angemessene Vorkehrungen treffen zu können. Wie können wir also ein Gleichgewicht zwischen diesen beiden Aspekten herstellen?

In Alberta sieht der Freedom of Information and Protection of Privacy Act (FOIP) in Abschnitt 17 vor, dass die Offenlegung bestimmter persönlicher Informationen, einschließlich medizinischer Informationen, einen unangemessenen Eingriff in die Privatsphäre darstellt. Ohne Zustimmung dürfen solche Informationen nur in Ausnahmefällen weitergegeben werden.

Abgesehen von Fällen, in denen dies gesetzlich vorgeschrieben oder zulässig ist, darf ein Arbeitgeber keine medizinischen Informationen über einen Patienten einholen und ein Arzt darf keine medizinischen Informationen über einen Patienten weitergeben, ohne dass der Patient seine ausdrückliche Zustimmung erteilt hat.
Abschnitt 3 des Personal Information Protection Act (PIPA) regelt die Erhebung, Verwendung und Weitergabe von persönlichen Informationen. Das PIPA stellt eine Abwägung zwischen dem Recht des Einzelnen auf Schutz seiner persönlichen Daten und der Notwendigkeit einer Organisation dar, personenbezogene Daten zu angemessenen Zwecken zu erheben, zu nutzen oder weiterzugeben. Nach dem PIPA müssen Sie zwar bestimmte personenbezogene Daten erheben, verwenden und weitergeben, doch müssen Sie gemäß der Datenschutzgesetzgebung den Grund für die Erhebung der Daten und deren Verwendung oder Weitergabe erläutern (siehe: A Guide for Businesses and Organizations on the Personal Information Protection Act).

Das Gesundheitsinformationsgesetz regelt in Teil 5 auch die Weitergabe von Gesundheitsdaten.

Die persönlichen medizinischen Daten eines Mitarbeiters gelten allgemein als privat und vertraulich. Es ist jedoch allgemein anerkannt (und sollte selbstverständlich sein), dass ein Arbeitgeber das Recht hat, zu legitimen Zwecken auf ausreichende Informationen zuzugreifen. Dazu gehört, dass er sich vergewissert, dass der Arbeitnehmer in der Lage ist, seine Arbeit fortzusetzen oder an seinen Arbeitsplatz zurückzukehren, oder dass er die notwendigen angemessenen Vorkehrungen trifft, um sicherzustellen, dass der Arbeitnehmer arbeiten kann, ohne seine Sicherheit oder die Sicherheit anderer Arbeitnehmer zu gefährden. Ein Arbeitgeber hat nur Anspruch auf die für diesen Zweck erforderlichen Informationen, und von einem Arbeitnehmer sollte im Allgemeinen nicht verlangt werden, dass er seine Krankenakte oder sogar seine Diagnose oder Behandlung offen legt. Was genau erforderlich ist, hängt jedoch von den Umständen und dem Zweck ab und kann sehr wohl Diagnosen, Behandlungen oder andere Informationen umfassen (Complex Services Inc. gegen Ontario Public Service Employees Union, Local 278, 2012 CanLII 8645 (ON LA) at para 84).

Arbeitgeber können unter verschiedenen Umständen medizinische Informationen einholen, u. a. zur Unterstützung:

• einen Antrag auf kurzfristige Krankschreibung;
• verlängerte Krankschreibung oder medizinische Teilabwesenheit;
• einen Antrag auf Leistungen;
• einen Antrag auf Rückkehr an den Arbeitsplatz; oder
• einen Antrag auf Unterkunft (siehe: Devins, Jewell & Sartison, Medical Information in the Accommodation Process, (Dezember 2013)).

Ein Arbeitgeber ist nicht berechtigt, eine unabhängige ärztliche Untersuchung (IME) zu verlangen, um den medizinischen Sachverständigen eines Arbeitnehmers in Zweifel zu ziehen. Ein Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse daran, Informationen über die Prognose des Arbeitnehmers und seine Fähigkeit, regelmäßig an der Arbeit teilzunehmen, zu erhalten. Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Arbeitnehmer um medizinische Informationen zu bitten und dann zu prüfen, ob und welche Auswirkungen die Informationen auf seine Pflicht hatten, den Arbeitnehmer am Arbeitsplatz zu berücksichtigen. Es ist nicht per se diskriminierend, wenn ein Arbeitgeber von einem Arbeitnehmer ein ärztliches Attest verlangt, um einen Antrag auf Krankheitsurlaub zu begründen (Stewart gegen Brewers Distributor und andere, 2009 BCHRT 376, Rn. 48).

Das Human Rights Tribunal of Ontario stellte fest, dass ein Arbeitnehmer, der um eine Anpassung am Arbeitsplatz ersucht, verpflichtet ist, bei der Anpassung mitzuwirken, indem er seinem Arbeitgeber eine angemessene Menge an Informationen über seine körperlichen und/oder geistigen Arbeitseinschränkungen und behinderungsbedingten Bedürfnisse zur Verfügung stellt, damit der Arbeitgeber beurteilen kann, ob und wie die Bedürfnisse des Arbeitnehmers ohne unzumutbare Härte berücksichtigt werden können (Bottiglia gegen Ottawa Catholic School Board, 2015 HRTO 1178 (CanLII) in Rn. 99, bestätigt 2017 ONSC 1517 (CanLII)).

Die Pflicht zur Anpassung erfordert, dass Personen, die eine Anpassung suchen, ihrem Arbeitgeber die Einzelheiten ihrer medizinischen Umstände zur Verfügung stellen, die erforderlich sind, um die Behinderung nachzuweisen und die Anpassung zu gestalten und zu erreichen. In einigen Fällen kann dies Informationen über Diagnosen oder Behandlungen umfassen, aber jeder Fall hängt von den jeweiligen Umständen ab (Peace Country Health vs. United Nurses of Alberta, 2007 CanLII 80624 (AB GAA)).

Die persönlichen medizinischen Informationen eines Arbeitnehmers werden allgemein als privat und vertraulich anerkannt. Es ist jedoch allgemein anerkannt (und sollte selbstverständlich sein), dass ein Arbeitgeber das Recht hat, zu legitimen Zwecken Zugang zu ausreichenden Informationen zu erhalten. Die Pflicht zur Unterbringung erstreckt sich auch auf Arbeitnehmer, die am Arbeitsplatz medizinisches Marihuana verwenden und dies durch ein ärztliches Attest belegen. Können Arbeitgeber Mitarbeiter, die medizinisches Marihuana konsumieren, aus sicherheitsrelevanten Positionen entfernen? In der Rechtssache Calgary (City) gegen Canadian Union of Public Employees stellte die Schlichtungsstelle fest, dass der Arbeitgeber den Betroffenen nicht auf einen nicht sicherheitsrelevanten Arbeitsplatz versetzen kann, wenn es keine Beweise dafür gibt, dass der Konsum von Marihuana zu medizinischen Zwecken Auswirkungen auf seine Fähigkeit hat, sicherheitsrelevante Aufgaben zu erfüllen (Calgary (City) gegen Canadian Union of Public Employees (Cupe 37), 2015 CanLII 61756 (AB GAA)). Ein Arbeitgeber, der einem Arbeitnehmer, der in der Holzfällerindustrie arbeitet, wegen des Rauchens von Marihuana gekündigt hat, ohne eine ärztliche Genehmigung für den rechtmäßigen Besitz und Gebrauch von Marihuana zu medizinischen Zwecken zu haben und ohne seinen Arbeitgeber darüber zu informieren, hat seinen Arbeitnehmer jedoch nicht diskriminiert (French gegen Selkin Logging, 2015 BCHRT 101 (CanLII)).

Im rein technischen Sinne des Wortes hat ein Arbeitnehmer ein „absolutes“ Recht, seine vertraulichen medizinischen Informationen geheim zu halten. Wenn der Arbeitnehmer dieses Recht jedoch in einer Weise ausübt, die die Ausübung der legitimen Rechte oder Pflichten des Arbeitgebers vereitelt oder es dem Arbeitgeber unmöglich macht, angemessene und notwendige Vorkehrungen zu treffen, wird dies wahrscheinlich Konsequenzen haben. Ein Arbeitnehmer hat nämlich nur dann Anspruch auf Leistungen bei Krankheit oder auf angemessene Vorkehrungen, wenn er hinreichend verlässliche Beweise dafür vorlegt, dass er Anspruch auf diese Leistungen hat oder dass er eine Behinderung hat, die tatsächlich Vorkehrungen erfordert, und dass die erforderlichen Vorkehrungen getroffen wurden. Obwohl ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht disziplinieren kann, weil er sich weigert, vertrauliche medizinische Informationen preiszugeben, kann dem Arbeitnehmer das Krankengeld verweigert werden, oder es kann für den Arbeitgeber angemessen sein, dem Arbeitnehmer die Weiterarbeit oder die Rückkehr an den Arbeitsplatz zu verweigern, bis die erforderlichen Informationen zur Verfügung gestellt werden (Complex Services Inc. in Rdnr. 86).

Die Pflicht zur Anpassung erstreckt sich auch auf Arbeitnehmer, die am Arbeitsplatz medizinisches Marihuana verwenden, das durch ein ärztliches Attest belegt ist. Unter bestimmten Umständen erlaubt es der verfahrensrechtliche Aspekt der Anpassungspflicht eines Arbeitgebers, oder verlangt sogar, dass der Arbeitgeber ein zweites medizinisches Gutachten einholt, wenn der Arbeitgeber einen vernünftigen und gutgläubigen Grund hatte, die Angemessenheit und Zuverlässigkeit der vom medizinischen Sachverständigen des Arbeitnehmers vorgelegten Informationen in Frage zu stellen. Ein Arbeitgeber ist nicht berechtigt, eine unabhängige medizinische Untersuchung (IME) zu verlangen, um den medizinischen Sachverständigen des Arbeitnehmers in Frage zu stellen. Ein Arbeitgeber ist nur dann berechtigt, von einem Arbeitnehmer zu verlangen, sich einer IME zu unterziehen, wenn der Arbeitgeber nicht vernünftigerweise erwarten kann, die Informationen zu erhalten, die er von dem Experten des Arbeitnehmers im Rahmen seiner Pflicht zur Anpassung benötigt (Bottiglia v Ottawa Catholic School Board, 2017 ONSC 2517 (CanLII) at paras 76-77).

Allerdings müssen Arbeitgeber die Genehmigung des Arbeitnehmers haben, um persönliche Informationen zu sammeln und zu verwenden. So kann ein Arbeitgeber den Arzt eines Arbeitnehmers nicht ohne dessen Zustimmung kontaktieren. Das bloße Bestehen eines Arbeitsverhältnisses gibt dem Arbeitgeber nicht das Recht, seine Mitarbeiter zu zwingen, ihr legitimes Recht auf vertrauliche Behandlung persönlicher medizinischer Daten zu verletzen. Ein Arbeitgeber hat nur insoweit ein Recht auf vertrauliche medizinische Informationen eines Arbeitnehmers, als die Gesetzgebung oder ein Tarif- oder sonstiger Arbeitsvertrag dies ausdrücklich vorsieht oder dies für den jeweiligen Zweck nachweislich gesetzlich vorgeschrieben und zulässig ist. Außer in den Fällen, in denen dies gesetzlich vorgeschrieben oder zulässig ist, darf ein Arbeitgeber keine medizinischen Informationen über einen Patienten einholen und ein Arzt darf keine medizinischen Informationen über einen Patienten herausgeben, wenn der Patient nicht freiwillig und in Kenntnis der Sachlage seine ausdrückliche Genehmigung und Zustimmung erteilt hat (Hamilton Health Sciences gegen Ontario Nurses‘ Association, 2007 CanLII 73923 (ONLA), Rn. 21).

Es ist nicht per se diskriminierend, wenn ein Arbeitgeber von einem Arbeitnehmer ein ärztliches Attest verlangt, um einen Antrag auf Krankheitsurlaub zu begründen.

Darüber hinaus gibt es einige Beschränkungen des Rechts des Arbeitgebers, medizinische Informationen einzuholen. Die Arbeitgeber dürfen die erhaltenen medizinischen Informationen nicht nach Belieben verwenden und weitergeben. Die unzulässige Offenlegung der medizinischen Informationen eines Mitarbeiters kann einen Verstoß gegen das PIPA darstellen. Es ist unangemessen, wenn ein Arbeitgeber die medizinischen Informationen eines Mitarbeiters mit anderen Mitarbeitern bespricht. Arbeitnehmer, die ihre medizinischen Daten offengelegt haben, um untergebracht zu werden, haben das Recht auf Vertraulichkeit. Medizinische Informationen, die sie ihrem Arbeitgeber mitteilen, sollten vertraulich behandelt werden, es sei denn, sie geben dem Arbeitgeber ihre Zustimmung zur Weitergabe der Informationen. Zu den Personen, die am Arbeitsplatz Zugang zu den Informationen benötigen, gehören der Arbeitnehmer, der Vorgesetzte des Arbeitnehmers und andere Mitarbeiter, die mit der Buchhaltung, der Lohnabrechnung, den Abzügen, den Sozialleistungen oder damit zusammenhängenden Fragen befasst sind (siehe: Leitfaden für Arbeitgeber zu den Beschäftigungsvorschriften).

Arbeitnehmer haben das Recht, ihre medizinischen Informationen geheim zu halten. Um jedoch am Arbeitsplatz berücksichtigt zu werden, sind sie verpflichtet, relevante medizinische Informationen zur Verfügung zu stellen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmern so weit entgegenzukommen, dass keine unbillige Härte entsteht; daher hat er das Recht, bei Bedarf medizinische Informationen einzuholen.