Ein großer Coach gibt keine Antworten. Stattdessen stellt er kraftvolle Fragen, um für seine Klienten einen besseren Weg nach vorn zu finden.

Aber was sollte man als Coach fragen, um bessere Ergebnisse zu erzielen, anderen bei der Bewältigung von Herausforderungen zu helfen und zu wachsen?

Die „richtigen“ Fragen werden je nach Kontext immer unterschiedlich sein, aber einige gemeinsame Themen ziehen sich durch alle Coaching-Prozesse. In diesem Artikel gehen wir darauf ein, warum Fragen wichtig sind, welche Fragen man stellen sollte und wie man anderen helfen kann.

Siehe auch: Therapiefragen, die jeder Therapeut stellen sollte.

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Warum stellt man als Coach Fragen?

Fragen spielen im Coaching aus mehreren Gründen eine entscheidende Rolle. In den verschiedenen Phasen der Entwicklungsreise können sie unterschiedliche Funktionen erfüllen, aber im Großen und Ganzen laden Fragen den Klienten dazu ein, die Antworten selbst zu finden.

Ohne Fragen wäre Coaching so etwas wie eine Anweisung ohne Bewusstseinsbildung, ein Vortrag ohne Selbstreflexion, und es wäre schwierig, die gleiche Verantwortlichkeit zu wecken, die zu Ergebnissen führt.

Fragen zu stellen und den Antworten aufmerksam zuzuhören, ermöglicht es, ein Coaching-Gespräch in die richtige Richtung zu lenken – sei es bei der Festlegung von Zielen oder bei der Planung konkreter Maßnahmen.

Sie ermöglichen es Ihnen als Fachmann auch, bei Ihrem Klienten eine gewisse Selbstreflexion anzuregen und ihm einen tieferen Einblick in seine Werte („Warum will ich das?“) und seine Gedankengänge („Warum habe ich nicht schon früher X oder Y ausprobiert?“) zu geben und einen Weg nach vorn aufzuzeigen („Wie kann ich anfangen?“). Insbesondere für Life Coaches gibt es zumindest ein paar Fragen, die in jeder Sitzung ihren Platz haben.

Was sind einige gute Fragen, die man als Life Coach stellen sollte?

Um effektiv zu sein, muss ein Life Coach die Zukunftsvorstellungen seines Klienten und seine aktuelle Situation verstehen. Er muss auch verstehen, was dem Klienten in seinem Leben am meisten bedeutet – seine Werte – und einen guten Überblick darüber bekommen, wie er seinem Klienten helfen kann, die von ihm wahrgenommenen Hindernisse zu überwinden.

Die Denkweise des Klienten verstehen

Was macht den Klienten glücklich? Was wünscht er sich mehr in seinem Leben – und ist er sich bewusst, was diese positiven Emotionen auslöst?

Diese Fragen helfen Ihnen, mehr über die Person Ihres Kunden zu erfahren, und können ihm dabei helfen, über die Schaffung von mehr solchen Momenten nachzudenken. Sie helfen dem Kunden auch, über mögliche langfristige Lebensziele nachzudenken.

Zum Beispiel:

• Was ist der glücklichste Teil Ihres Tagesablaufs?
• Wofür sind Sie dankbar?
• Was waren Ihre drei positivsten Momente in der letzten Woche/Monat/Jahr?

Richtung festlegen

Es ist auch nützlich, herauszufinden, was Ihr Klient von den Sitzungen mit Ihnen zu erreichen hofft; Klarheit hilft Ihnen, Ihren Prozess auf seinen Zeitrahmen zuzuschneiden, egal ob es sich um eine längere Sequenz oder eine einmalige Sitzung handelt (Page, 2018).

• Was erhoffen Sie sich am Ende unserer gemeinsamen Sitzung(en) erreicht zu haben?
• Woher werden Sie konkret wissen, wie Erfolg für Sie aussieht?
• Was wäre der bedeutendste Erfolg, den Sie sich von unserer Sitzung erhoffen?

Werte anzapfen

Oft wollen Klienten sowohl ein Problem lösen als auch ein Ziel erreichen. Zum Beispiel könnte ein Klient das Gefühl haben, dass er den Werten, an die er glaubt, nicht gerecht wird, weil er ein unaufmerksamer Vater ist. Wenn Sie es für angemessen halten, können Sie etwas tiefer in die Tiefe gehen, um ein überzeugendes Warum herauszufinden – was Ihnen später hilft, Engagement und Motivation zu gewinnen (Reardon, 2010).

Mit etwas mehr Zeit kann es auch hilfreich sein, ein strukturiertes Werte-Assessment (PDF) zu verwenden, um herauszufinden, was Ihr Kunde für wichtig hält.

• Welche anderen Aspekte Ihres Lebens werden sich Ihrer Meinung nach durch das Erreichen dieses Ziels verbessern?
• Wie wird das Erreichen dieses Ziels anderen in Ihrer Umgebung helfen?
• Warum ist es für Sie wichtig, Ihr Ziel zu erreichen?

Förderung der Selbstbefragung

Beim Coaching geht es nicht darum, dem Klienten Antworten zu geben, sondern ihn aufzufordern, einen Blick auf seine eigene Perspektive zu werfen. Selbstbefragung ist wichtig, um Klienten zu motivieren, Hindernisse zu planen und eine überzeugende Begründung für ihr Handeln zu entwickeln (Page, 2018).

• Wie könnten Sie sich am besten motivieren?
• Was sind die besten Möglichkeiten für Sie, sich zu diesem Zeitpunkt selbst zu unterstützen?
• Wenn Sie keinerlei Einschränkungen hätten, wer wären Sie?

Wenn Sie nach den Zielen eines Klienten fragen oder diese besprechen, hilft es, sie relevant zu machen. Diese Fragen sind allgemein formuliert, sollten aber idealerweise auf den Coachee zugeschnitten sein. Aus „Wie wird das Erreichen dieses Ziels Ihr Leben bereichern?“ würde also „Wie würde es Ihr Leben bereichern, ein professioneller Baumeister zu werden?“

Viele Life Coaches entscheiden sich dafür, eine Art Rahmen zu verwenden, um ihre Sitzungen zu strukturieren, und das GROW-Modell ist ein bekannter strukturierter Prozess und einer der beliebtesten auf dem Markt.

Was sind Coaching-Fragen des GROW-Modells?

Das GROW-Modell ist ein vierstufiger Rahmen, den Life Coaches verwenden können, um Coaching-Sequenzen als Ganzes zu strukturieren oder einzelne Gespräche mit Klienten zu führen. Es ist ein Akronym, wobei jeder Buchstabe für eine Schlüsselphase steht:

Ziel: Festlegung der allgemeinen Ziele des Klienten;
Realität: Verstehen der aktuellen Situation oder „Realität“, bevor Maßnahmen ergriffen werden;
Optionen/Chancen: Untersuchung möglicher Optionen, die der Kunde verfolgen könnte; und
Weg nach vorn/Was ist das Nächste/Will: Entscheiden, welche Maßnahmen sie in Zukunft ergreifen werden.

Quelle: Compassiontolead.net (2019)

Da jede Phase ein bestimmtes Ziel hat, muss ein Life Coach im Laufe des Prozesses verschiedene relevante Fragen stellen.

Ziel

Die Kernfrage dieser ersten Phase lautet: Was ist Ihr langfristiges Ziel?

Diese Phase zielt darauf ab, die persönlichen Werte zu erschließen, die den Wünschen Ihres Kunden zugrunde liegen, und Klarheit darüber zu schaffen, was er erreichen möchte.

Zum Beispiel:

1. Was ist Ihnen in diesem Werte-/Lebensbereich am wichtigsten?
2. Was möchten Sie durch diese persönliche Coaching-Sequenz/Sitzung erreichen?
3. Was möchten Sie erreichen?
4. Was möchten Sie konkret erreichen?
5. Beschreiben Sie Ihr ideales Ergebnis aus diesem Coaching…
6. Erzählen Sie mir mehr über dieses perfekte Ergebnis?
7. Warum wollen Sie dieses Ziel erreichen?
8. Welchen tieferen Sinn oder persönliche Bedeutung hat dieses Ziel für Sie?
9. Welche positiven Dinge werden Ihrer Meinung nach passieren, wenn Sie das erreichen, was Sie erreichen wollen?
10. Sagen Sie mir, wie Sie wissen werden, ob Sie Ihr gewünschtes Ergebnis erreicht haben?

Gegenwärtige Realität

Diese primäre Frage hier lautet: Wie sieht Ihr Kontext oder Ihre Situation im Moment aus?

In dieser nächsten Phase besteht Ihr primäres Ziel als Coach darin, Ihrem Klienten zu helfen, mehr Bewusstsein für seine bestehende Situation zu erlangen. Die Fragen zur „aktuellen Realität“ helfen Ihnen auch dabei, ein wenig mehr darüber zu verstehen, von wo aus Sie gemeinsam starten, so dass Sie ihm im weiteren Verlauf helfen können.

Relevante Fragen des GROW-Modells in dieser Phase sollen die Selbsteinschätzung erleichtern und Ihrem Klienten dabei helfen, herauszufinden, was ihm beim Erreichen seines Ziels im Wege steht. Aktives Zuhören spielt in dieser Phase eine wichtige Rolle – wenn Sie tiefer in die Antworten des Klienten eindringen, ist es nicht ungewöhnlich, dass Sie Denkmuster oder Schemata aufdecken, die es wert sind, hinterfragt zu werden.

Fragen können sein:

1. Was passiert jetzt gerade mit Ihnen? Welche Auswirkungen oder welchen Einfluss hat das?
2. Erzählen Sie mir mehr darüber… mit wem? Wo? Wann?
3. Hast du bisher irgendetwas versucht, um dein Ziel zu erreichen?
4. Ich bin neugierig, was du getan hast… Wie ist es dir ergangen? Teilen Sie mir einige Beispiele mit…
5. Wo fühlen Sie sich jetzt, was Ihr Lebensziel angeht? Könnten Sie dies auf einer Skala von 10 einstufen?
6. Was hat Sie bisher weitergebracht? Was hat Sie zurückgehalten? Erzählen Sie mir vom letzten Mal, als das passiert ist…
7. Was glauben Sie, brauchen Sie, um Ihr Ziel zu erreichen?
8. Was würde passieren, wenn Sie nach dieser Ressource fragen würden?
9. Was könnten Sie dieses Mal anders machen?
10. Hat jemand, den Sie kennen, dasselbe Ziel erreicht? Wie haben sie es geschafft?

Optionen

Die wichtigste Frage hier lautet: Welche Optionen oder Handlungsmöglichkeiten haben Sie?

Die Fragen des GROW-Modells in der Options-Phase zielen darauf ab, Ihren Kunden in die Lage zu versetzen, verschiedene mögliche Wege, Lösungen oder Routen zur Erreichung seines Ziels zu untersuchen. Es kann hilfreich sein, hier einen Brainstorming-Ansatz zu wählen, während Sie zusammenarbeiten und bei Bedarf Ihre Ideen einbringen.

Mögliche Fragen sind:

1. Was sehen Sie als ersten Schritt, um Ihr Ziel zu erreichen?
2. Was könnten Sie danach tun, um Ihrem Ziel näher zu kommen?
3. Können Sie an einige Alternativen denken? Gibt es einen anderen Weg?
4. Wen könntest du um Hilfe bitten? Wen noch?
5. Was hat Ihnen in der Vergangenheit geholfen? Was haben Sie daraus gelernt?
6. Sagen Sie mir, was Sie denken, was passieren würde, wenn Sie das versuchen würden?
7. Was sind die Vor- und Nachteile dieser Option?
8. Welchen möglichen Weg sind Sie bereit zu beschreiten?
9. Was würden Sie tun, wenn Zeit/Geld/Ressourcen keine Rolle spielen würden?
10. Wie werden Sie Ihren Fortschritt bei dieser Option messen?

Will/Was ist das Nächste/Weg nach vorne

Die Schlüsselfragen dieser Phase sind Was werden Sie als nächstes tun? Wie geht es weiter?

Nachdem Ihr Kunde mehrere Wege gefunden hat, die er einschlagen kann, ist es nun an der Zeit, sich auf eine einzige realistische Option zu beschränken und dafür zu werben. Wenn Sie in dieser Phase die richtigen Fragen stellen, hilft das Ihrem Kunden, einen Aktionsplan zu erstellen und sich motiviert zu fühlen, ihn zu befolgen.

Hier sind einige Fragen, die helfen können:

1. Welche Möglichkeit werden Sie verfolgen?
2. Welche konkreten Maßnahmen werden Sie ergreifen, um Ihr Ziel zu erreichen? Was ist Ihr Zeitrahmen?
3. Welche Schritte werden Sie unternehmen? Was werden Sie als allererstes tun?
4. Was sind die nächsten drei Schritte? Was noch?
5. Haben Sie die möglichen Hindernisse bedacht?
6. Sagen Sie mir, wie Sie diese Hindernisse überwinden wollen…
7. Wen werden Sie bitten, Ihnen auf dem Weg zu helfen? Was werden Sie sonst noch brauchen?
8. Wie sehr fühlen Sie sich dieser besonderen Gelegenheit verpflichtet, auf einer Skala von 10?
9. Wie können Sie auf 10 kommen?
10. Wie werden Sie wissen, dass Sie erfolgreich waren?

Wenn viele potenzielle Fragen vorbereitet sind, wird es für die Coaches viel einfacher, sich an die Bedürfnisse des Kunden anzupassen. Damit das GROW-Modell erfolgreich umgesetzt werden kann, ist es wichtig, es als Leitfaden zu verwenden und sich darüber im Klaren zu sein, dass kein Gespräch jemals nahtlos verläuft.

Was ist Lerncoaching?

Im Gegensatz zum Life-Coaching ist Lerncoaching ein inhaltsbasierter Entwicklungsansatz, der auf die Entwicklung von Lehrern abzielt. Inhaltlich bedeutet dies, dass sich das Unterrichtscoaching auf bestimmte Themen wie Lesen und Schreiben oder Mathematik beziehen kann; sein Ziel ist es, die Ergebnisse der Schüler durch die berufliche Entwicklung der Lehrkräfte positiv zu beeinflussen (Cornett & Knight, 2009).

Unterrichtscoaches benötigen eine umfangreiche Ausbildung, aber die Ergebnisse zeigen, dass sie eine breite und bedeutende Wirkung haben können. Unter anderem wurde Unterrichtscoaching mit einer verbesserten Selbstwirksamkeit der Lehrkräfte und einer positiveren Einstellung der Lehrkräfte in Verbindung gebracht (Vogt & Rogalla, 2009).

Unterrichtscoaching steht nicht in direktem Zusammenhang mit der Positiven Psychologie, beruht aber auf demselben Kernkonzept, nämlich anderen dabei zu helfen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen – in diesem Fall als Lehrkräfte.

23 Fragen für Manager und Führungskräfte

Coaching am Arbeitsplatz kann feste Einzelsitzungen mit Mitarbeitern beinhalten, die einer strukturierten Abfolge folgen, wie dem GROW-Modell, dem Experiential Learning Cycle von Kolb oder einer beliebigen Anzahl von Frameworks.

Mit zunehmender Coaching-Erfahrung neigen Führungskräfte jedoch auch dazu, diese Fragen als nützliches Mittel zu betrachten, um anderen bei ihrer Entwicklung zu helfen – indem sie sie in alltägliche Gespräche einbauen.

Ziele klären

Viele Coaching-Modelle verfolgen einen ergebnisorientierten Ansatz, indem sie mit dem Ziel beginnen. Zu den Fragen gehören (Harvard Business Review, 2014; HR Gazette, 2019; Lipovsky, 2019):

1. Was ist das Wichtigste, das Sie in diesem Moment erreichen wollen?
2. Welche drei Bereiche möchten Sie entwickeln, verbessern oder ausbauen?
3. Was sehen Sie im Moment als die eigentliche Herausforderung?
4. Stellen Sie sich vor, Sie haben gerade eine perfekte Arbeitswoche hinter sich. Auf welche Ergebnisse sind Sie am meisten stolz?
5. In welchen Bereichen möchten Sie beruflich am besten sein?

Offene Fragen sind auch nützlich, wenn Sie die Gründe für ein Ziel oder eine Herausforderung erkunden wollen:

1. Beschreiben Sie dieses Ziel oder diese Herausforderung etwas genauer…
2. Welche Auswirkungen hat diese Herausforderung auf Sie oder andere?
3. Erzählen Sie mir, warum Sie dies als ein ideales berufliches Ergebnis ansehen?
4. Helfen Sie mir zu verstehen, warum diese Veränderung für Sie besonders bedeutsam ist?
5. Könnten Sie mir sagen, wie dies Ihnen und Ihrem Team helfen würde, seine Aufgabe zu erfüllen?

Lösungen erarbeiten

1. Was wäre Ihrer Meinung nach ein guter erster Schritt?
2. Was hat Ihnen in der Vergangenheit geholfen, sich beruflich weiterzuentwickeln?
3. Wie könnten Sie diesen Ansatz auch in diesem Fall nutzen?
4. Was sollten Sie Ihrer Meinung nach anders machen?
5. Welche Ressourcen wären hilfreich? Wie oder wo könnten Sie diese beschaffen?

Wenn frühere Ansätze nicht erfolgreich waren, können Führungskräfte helfen, indem sie ihre Mitarbeiter ermutigen, über den Tellerrand hinauszuschauen.

1. Was würden Sie tun, wenn Ressourcen kein Problem wären?
2. Was fällt Ihnen noch ein?
3. Wie könnten Sie Ihre derzeitige Denkweise erweitern?

Förderung von Verantwortlichkeit, Engagement und Motivation

1. Welche konkreten Schritte könnten Sie unternehmen, um dieses Ziel zu erreichen?
2. Wie könnten Sie diese Schritte in einen Plan umsetzen?
3. Wie wird der Erfolg aussehen? Woran werden Sie erkennen, dass Sie Ihr Ziel erreicht haben?
4. Wie werden Sie sich auf jeden Schritt vorbereiten?
5. Wie wollen Sie sich motivieren, wenn Hindernisse auftauchen? Welche Möglichkeiten gibt es, sich zu motivieren, um loszulegen?

Es ist wichtig, sich daran zu erinnern, dass diese Fragen dazu gedacht sind, eine geführte Diskussion anzustoßen, und dass das Zuhören eine entscheidende Rolle in dem anschließenden Coaching-Gespräch spielt. Es wird immer Punkte in einem Gespräch geben, an denen eine Führungskraft Alternativen vorschlagen, das Denken eines Mitarbeiters in Frage stellen oder Ressourcen anbieten muss, um ihm bei der Entwicklung eines tragfähigen Plans zu helfen.

12 Fragen, die man beim Gesundheitscoaching stellen sollte

Führungskräfte und Life Coaches sind nicht die einzigen Fachleute, die von Coaching-Fragen profitieren können. In der Gesundheitsbranche bezieht sich „Coaching für die Gesundheit“ auf einen evidenzbasierten Ansatz, der darauf abzielt, Klienten zu befähigen und nicht nur über ihr körperliches Wohlbefinden zu informieren (Rogers & Maini, 2016).

Im klinischen Kontext versucht Coaching auch:

• Patienten zu helfen, sich selbst zu motivieren, indem sie die Werte betrachten, die sich auf ihre Gesundheit beziehen;
• Verhaltensänderungen zu fördern, indem sie die Klienten dazu bringen, die gesundheitsbezogenen Ergebnisse ihrer Handlungen zu berücksichtigen; und
• ein größeres psychisches Wohlbefinden sowohl bei Ärzten als auch bei Patienten durch eine positivere Beziehung zu ermöglichen.

Gesundheitscoaching kann auch Rahmenkonzepte beinhalten; T-GROW ist ein Beispiel dafür. T-GROW ist eine Variante des beliebten GROW-Modells und steht für Topic, Goal, Reality, Options, and What Next. Beispielfragen sind (Coachingforhealth.org, 2019):

1. Was ist Ihr heutiger Schwerpunkt? (Thema)
2. Was erhoffen Sie sich von unserem Gespräch? (Thema)
3. Was ist Ihnen in diesem Zusammenhang am wichtigsten? (Ziel)
4. Wie stellen Sie sich das vor, wenn Sie das erreichen können? (Ziel)
5. Beschreiben Sie die bestehende Situation… (Realität)
6. Was glauben Sie, werden Sie tun müssen? (Reality)
7. Haben Sie schon einmal eine ähnliche Situation erfolgreich bewältigt? (Realität)
8. Was könnten Ihre Familie oder Freunde Ihnen vorschlagen, zu tun? (Optionen)
9. Was können Sie an dieser Situation ändern? (Optionen)
10. Welchen Rat würden Sie jemandem geben, der sich in einer ähnlichen Situation befindet? (Optionen)
11. Was ist Ihr nächster Schritt nach heute? (Was als Nächstes)
12. Wie können Sie sich selbst auf diesem Weg halten? (Was als Nächstes)

Jenny Rogers‘ Buch Coaching for Health: Why it works and how to do it is an excellent potential resource for clinicians who want to learn more about the practice.

10 Questions to Ask as a Job or Career Coach

Karriere-Coaching-Fragen ähneln in mancher Hinsicht den Life-Coaching-Fragen und unterscheiden sich in anderen. Während sich die Fragen beim Life-Coaching auf eine Reihe von Bereichen beziehen können: Emotionen, Beziehungen, Gesundheit, Familie oder ähnliches, konzentriert sich das Karriere-Coaching auf berufsbezogene Ambitionen, wobei unter anderem Aspekte wie Leistung, Fähigkeiten, zukünftige Ausrichtung und berufliche Ziele untersucht werden.

Ungeachtet dessen müssen Karriere-Coaches ihren Coachees helfen, ihr Selbstbewusstsein zu fördern – die Verantwortung liegt nach wie vor bei dem Mitarbeiter, der nach einer Orientierung sucht. Ähnlich wie beim Lebens-Coaching geht es beim Karriere-Coaching in der Regel um:

• Zielsetzung und Festlegung von Prioritäten;
• Entwicklung einer positiven Einstellung;
• Hinterfragung von nicht hilfreichen Denkmustern;
• Hilfe bei der Änderung unproduktiver Verhaltensweisen;
• Stärkentraining; und
• Förderung der Motivation.

In diesem Sinne können die folgenden Fragen hilfreich sein (Lancer et al, 2016).

1. Was ist Ihnen in Ihrem Berufsleben am wichtigsten? Woran glauben Sie leidenschaftlich?
2. Welche Fähigkeiten, Talente oder Kompetenzen haben Sie, auf die Sie besonders stolz sind? Welche machen Sie am glücklichsten? Welche geben Ihnen das Gefühl, etwas erreicht zu haben?
3. Was würden Sie gerne in Ihrem idealen Lebenslauf aufführen können? Wie wäre es, wenn es keine Barrieren oder Grenzen gäbe?
4. Beschreiben Sie das letzte Mal, als Sie sich durch Ihre Rolle (aktuell oder früher) angetrieben und motiviert fühlten. Was haben Sie getan? Wer war dabei? Wo waren Sie?
5. Welchen Hindernissen sind Sie begegnet, als Sie versucht haben, eine Fähigkeit zu erlernen, die Ihnen am Herzen liegt? Wie haben Sie diese überwunden? Bei welchen haben Sie Hilfe gebraucht?
6. Was glauben Sie, hindert Sie daran, sich das Wissen anzueignen, das Sie sich wünschen? Haben Sie jemand anderen um Hilfe gebeten? Wenn ja, was ist passiert?
7. Was ist ein Schritt, den Sie unternehmen könnten, um Ihrem Karriereziel näher zu kommen? Welche Art von Entwicklung oder Möglichkeiten könnten Sie brauchen, um diesen Schritt zu machen? Welche Möglichkeiten können Sie selbst schaffen?
8. Was können Sie bis zur nächsten Woche/zum nächsten Monat/zum nächsten Quartal praktisch erreichen, um Ihrem Ziel näher zu kommen?
9. Wie würden Sie vorgehen, um Ihr Karriereziel zu erreichen, wenn Sie unbegrenzte Ressourcen hätten? Was ist bereits jetzt möglich?
10. Haben Sie anderen in Ihrem Umfeld von Ihren Karrierezielen erzählt? Hat jemand ein ähnliches Ziel erreicht?

Wie Sie wahrscheinlich bemerkt haben, zieht sich ein ähnliches Thema durch diese und andere Coaching-Fragen in anderen Bereichen. Bei einem guten Coaching geht es darum, den Klienten zu befähigen, die Antworten selbst zu finden, ob das nun bedeutet, dass er seine beruflichen Fähigkeiten oder sein ganzes Leben in einem anderen Licht betrachtet.

15 Narrative Coaching-Fragen & Antworten, auf die man achten sollte

Narratives Coaching wurde von Dr. David Drake vom Moment Institute entwickelt. Es ist (Drake, 2019):

„…ein achtsamer, erfahrungsorientierter und ganzheitlicher Ansatz, der Menschen dabei hilft, ihre Geschichten über sich selbst, andere und das Leben selbst zu verändern, um neue Möglichkeiten und neue Ergebnisse zu schaffen.“

Beim narrativen Coaching wird der Klient aufgefordert, sich besser auf die Geschichten einzustellen, die er sich selbst erzählt, und diejenigen loszulassen, die nicht hilfreich sind. Auf diese Weise werden sie ermutigt, nützlichere Erzählungen zu entwickeln. Sechs Schlüsselprinzipien leiten die Praxis; dazu gehören die folgenden:

• Dass alles, was ein Coach braucht, direkt vor ihm liegt;
• Dass er versuchen sollte, der Realität voll und ganz präsent zu sein, ohne zu urteilen;
• Sprechen ist nur dann wertvoll, wenn es etwas Besseres bietet als Schweigen;
• Die Betonung liegt auf der Ermutigung zu Erfahrungen und nicht auf Erklärungen; und
• Dass Klienten aktiv mit dem, was sie externalisiert haben, verbunden und beschäftigt bleiben sollten, während sie damit arbeiten.

Die Rolle des Coaches besteht zunächst darin, den Klienten dabei zu helfen, sich bewusst zu machen, wo sie sich in ihren Geschichten befinden, indem sie Situationsfragen stellen wie:

1. Beschreiben Sie, was Sie beobachten können…
2. Was haben Sie zu sich selbst gesagt oder sich selbst an diesem Punkt gesagt?
3. Was haben Sie dann getan?
4. Wie ist es ausgegangen?

Als Nächstes hilft der Coach den Teilnehmern, Klarheit darüber zu erlangen, was sie sich von der Sitzung versprechen. Dies beeinflusst den weiteren Verlauf des Gesprächs, indem ein Ziel und eine Richtung für die gemeinsame Zeit festgelegt werden. Diese Suchphase kann Fragen beinhalten wie:

1. Was wollen Sie ändern und warum?
2. Was treibt Sie an, es anders zu machen?
3. Was würden Sie sich als alternatives Ende dieser Geschichte wünschen?
4. Was müsste sich in Ihrer Perspektive ändern, um dieses alternative Ergebnis zu erreichen?

Die dritte Phase des narrativen Coachings ist die sogenannte Shift-Phase, in der sich der Klient darauf vorbereitet, die alte Geschichte hinter sich zu lassen. Da der Klient mit einer (bewussten oder unbewussten) Frage in die Coaching-Sitzung kommt, hilft der Coach ihm, mit neuen Geschichten zu experimentieren, die er erschaffen möchte.

Zum Beispiel:

1. Was steht Ihrer Meinung nach einer Veränderung im Weg?
2. Was brauchen Sie, um loszulegen?
3. Welche Erfahrungen aus der Vergangenheit können Ihnen dabei helfen, diesen Schwenk zu vollziehen?
4. Was können Sie stattdessen tun?

Schließlich sollte ein narrativer Coach versuchen, die Veränderungen, mit denen sein Klient experimentiert hat, zu integrieren – und eine neue Erzählung zu schaffen, die er sich selbst erzählen kann, wenn sich das nächste Mal eine ähnliche Situation ergibt. In der Sustain-Phase geht es darum, Pläne zu machen und Wege zu finden, wie man mit auftretenden Herausforderungen umgehen kann. Dazu gehören:

1. Welche Hindernisse könnten auf Sie zukommen?
2. Wie könnten Sie mit diesen Herausforderungen umgehen und Ihre neue Erzählung erleben?
3. Wie wird diese Geschichte Sie bei der Veränderung unterstützen?

Mehr zum narrativen Coaching finden Sie in David Drakes Buch Narrative Coaching: The Definitive Guide to Bringing New Stories to Life.

Große Bücher mit Coaching-Fragen

• The Coaching Habit: Say Less, Ask More & Change the Way You Lead Forever – Michael Bungay Stanier (Amazon)
• Coaching Questions: A Coach’s Guide to Powerful Asking Skills – Tony Stoltzfus (Amazon)
• An Introduction to Coaching Skills: A Practical Guide – Christian van Nieuwerburgh (Amazon)
• Life Coaching Activities & Powerful Questions – Phyllis Reardon (Amazon)
• Positive Psychology Coaching: Putting the Science of Happiness to Work for Your Clients – Robert Biswas-Diener and Ben Dean (Amazon)
• The Life Coaching Handbook: Alles, was Sie brauchen, um ein effektiver Life Coach zu sein – Curly Martin (Amazon)
• Coaching Questions: 101 Coaching-Fragen für den Coach und den Coaching-Kunden für eine kraftvolle Coaching-Sitzung – Randy Wayne (Amazon)
• Coaching für die Gesundheit: Why It Works And How To Do It – Jenny Rogers and Arti Maini (Amazon)
• Narrative Coaching: Bringing our New Stories to Life – David Drake (Amazon)

Für weitere Lektüre teilen wir die Top 20 Life Coaching Bücher, sowie die Ultime Life Coaching Tools Library.

Über die Arbeit von Tony Stoltzfus

Der christliche Life-Coach und Trainer Tony Stoltzfus ist der Autor mehrerer populärer Bücher zum Thema, darunter Coaching Questions: A Coach’s Guide to Powerful Asking Skills. Als Master-Coach-Ausbilder hat er außerdem eine internationale Schule für Praktiker gegründet und betreibt einen Buchladen unter Coach22.com.

Seine Bücher – wir haben eines davon oben verlinkt – richten sich an Life-Coaches und Führungskräfte; sie kombinieren praktische Coaching-Tools mit interaktiven Fragetechniken, um langfristige Veränderungen zu erleichtern. Stoltzfus‘ beliebtes Buch „Coaching Questions“ bietet nützliche Übersichten über einige kritische Theorien, die Therapeuten vertraut sein werden – wie Reframing und Challenging – sowie über tausend Beispielfragen.

A Take-Home Message

Ob Sie nun Life Coach, Karriere-, Leistungs- oder sogar Lehrcoach sind, es ist wichtig, die richtigen Fragen zu stellen, um Ihren Kunden zum Erfolg zu führen. In Verbindung mit aktivem Zuhören, der Neugier, tiefer zu graben, und dem aufrichtigen Wunsch, anderen zu helfen, können Coaching-Fragen ein wirksames Mittel sein, um positives Verhalten in die richtige Richtung zu lenken.

Wenn Sie bestimmte Fragen haben, die Sie mit anderen Karriere-Coaches teilen möchten, lassen Sie es uns bitte in den Kommentaren wissen. Wir freuen uns darauf!

Wir hoffen, dass Ihnen die Lektüre dieses Artikels gefallen hat. Vergessen Sie nicht, unsere 3 Übungen zur Positiven Psychologie kostenlos herunterzuladen.

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