Gewinnen Sie eine Eins für die Persönlichkeit

Sie haben den perfekten Lebenslauf sorgfältig ausgearbeitet. Was nun? Es mag verlockend sein, sich zurückzulehnen, zu entspannen und auf den Anruf zu warten, der Sie zu einem Vorstellungsgespräch einlädt, aber das hat noch niemandem geholfen. Es ist an der Zeit, sich aktiv auf Ihre Zukunft vorzubereiten. Sehen wir den Tatsachen ins Auge: Mit jedem Jahr wird es schwieriger, einen Job zu bekommen – die Unternehmen werden mit Tausenden von Bewerbern für eine offene Stelle überschwemmt. Als Reaktion auf die überwältigende Zunahme potenzieller Bewerber haben die Arbeitgeber einen zusätzlichen Schritt im Einstellungsprozess unternommen: Persönlichkeitstests vor der Einstellung.

Laut einer Umfrage der Society for Human Resource Management (SHRM) und Mercer setzen 67 Prozent der Personalverantwortlichen Persönlichkeitstests und Tests vor der Einstellung ein, um Bewerber im Einstellungsprozess zu überprüfen. Im Jahr 2010 waren es noch weniger als 50 Prozent, so das Forschungsunternehmen Aberdeen Group.

Was ist ein Persönlichkeitstest vor der Einstellung?

Gute Frage. Ein Persönlichkeitstest ist eine Bewertung, die von Arbeitgebern verwendet wird, um einen Bewerber zu finden, dessen Charaktereigenschaften für eine bestimmte Stelle am besten geeignet sind. Der Test vor der Einstellung soll bestimmte Aspekte der Persönlichkeit eines Bewerbers aufdecken und die Wahrscheinlichkeit abschätzen, dass er oder sie sich in einer solchen Position auszeichnen wird.

Warum sind Tests vor der Einstellung so populär geworden?

Forschungen zeigen, dass ein Arbeitnehmer, der in eine Position versetzt wird, die nicht zu seiner Persönlichkeit passt, oft weniger engagiert ist. Geringes Mitarbeiterengagement führt zu 21 % geringerer Produktivität und etwa 45 % höherer Fluktuation, und der Austausch von Mitarbeitern ist teuer.

Denken Sie nur an die Zeit und das Geld, die für das Vorstellungsgespräch mit einem neuen Mitarbeiter, seine Einarbeitung in das System und seine Schulung aufgewendet werden, und dann muss das alles für jeden Bewerber wiederholt werden. In der heutigen, auf Kennzahlen basierenden Arbeitskultur suchen Arbeitgeber nach einem Einstellungsinstrument, das ihnen quantifizierbare Maßstäbe für ihre Entscheidungen liefert. Persönlichkeitstests vor der Einstellung werden heute online durchgeführt, wo sie sofort verarbeitet werden. Die Ergebnisse werden dann überprüft und mit Tausenden von anderen Bewerbern verglichen, was den Einstellungsprozess beschleunigt und sicherstellt, dass die Bewerber, die in die engere Wahl kommen, zum Unternehmen passen.

Nachdem Sie nun wissen, wie beliebt diese Berufspersönlichkeitstests sind und warum, stellt sich die Frage, wie man mit ihnen umgeht. Hier sind einige gängige Versionen dieser Tests und einige Tipps, wie man sie knacken kann:

Das Caliper-Profil

Das Caliper-Profil misst, wie die Persönlichkeitsmerkmale einer Person mit ihrer Arbeitsleistung korrelieren. Der Test besteht aus mehreren verschiedenen Arten von Fragen. Bei der häufigsten Art werden Ihnen eine Reihe von Aussagen vorgelegt, und Sie sollen entscheiden, welche Aussage am besten zu Ihrem Standpunkt passt.

Umgekehrt gibt es auch Fragen, bei denen Sie die Aussagen identifizieren müssen, die am wenigsten mit Ihrem Standpunkt übereinstimmen. Möglicherweise werden Sie auch auf Richtig/Falsch-Fragen und Multiple-Choice-Fragen stoßen, die Sie anhand einer Skala von „stimme voll zu“ bis „stimme überhaupt nicht zu“ beantworten müssen. Das Caliper-Profil unterscheidet sich von anderen Persönlichkeitstests dadurch, dass es sowohl positive als auch negative Eigenschaften untersucht und so ein vollständiges Bild eines Bewerbers liefert.

Insider-Tipp: Arbeitgeber können ein individuelles Auswahlinstrument erstellen, das es ihnen ermöglicht, die Bewertung auf kritische Verhaltensweisen zuzuschneiden. Auf diese Weise erhalten sie Daten über die Übereinstimmung mit der Stelle oder Informationen über den potenziellen Erfolg eines Bewerbers in einer bestimmten Rolle.

Der Myers-Briggs-Typenindikator

Eines der bekanntesten Instrumente zur Erfassung der Persönlichkeit von Mitarbeitern ist der Myer-Briggs-Typenindikator (MBTI). Nach Angaben von CPI, dem Herausgeber des Tests, verwenden 89 der Fortune-100-Unternehmen den MBTI, bevor sie einen neuen Mitarbeiter einstellen.

Der MBTI zeigt auf, ob die Persönlichkeit eines Mitarbeiters zu einer der beiden folgenden Tendenzen tendiert: „Extraversion vs. Introversion“, „Intuition vs. Sensing“, „Denken vs. Fühlen“ und „Urteilen vs. Wahrnehmen“. Infolgedessen kann eine Person einem von 16 Persönlichkeitstypen zugeordnet werden. Der Myers-Brigg-Typenindikator wird häufig von Arbeitgebern verwendet, um zu entscheiden, ob ein Bewerber gut zur Unternehmenskultur passt und ob er oder sie sich gut in das Team einfügen kann. Der MBTI besteht aus 93 Fragen. Bei der Beantwortung jeder Frage haben Sie die Wahl zwischen zwei Aussagen – entweder A oder B -, die bestimmen, zu welchen Tendenzen Sie neigen.

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Insider-Tipp: Der Myers-Briggs-Typ-Indikator ist keine normierte Prüfung, und die Fragen sind nicht skaliert. Es handelt sich um einen der schwierigsten Persönlichkeitstests, auf den man sich vor der Einstellung vorbereiten kann, vor allem, weil er sich für die Verwendung bei der Einstellung nicht bewährt hat. Das CPI hat sogar eine Erklärung herausgegeben, in der es heißt, dass es nicht als ethisch vertretbar angesehen wird, den MBTI bei der Einstellung oder bei der Entscheidung über die Zuweisung von Arbeitsplätzen zu verwenden. Der Test ist eher geeignet, um herauszufinden, wie ein Kandidat in einer Gruppe arbeiten kann, aber nicht, um festzustellen, ob ein Kandidat für eine bestimmte Stelle gut geeignet ist. Ein weiterer Nachteil ist, dass Ihr Ergebnis nicht ohne weiteres mit dem eines anderen Bewerbers verglichen werden kann, der sich für dieselbe Stelle bewirbt.

Der SHL Occupational Personality Questionnaire

Der SHL Occupational Personality Questionnaire, oder OPQ32, soll Unternehmen ein Bild davon vermitteln, wie bestimmte Verhaltensweisen die Arbeitsleistung eines Bewerbers beeinflussen. Der Test besteht aus 104 Fragen, die 32 verschiedene Eigenschaften messen. Die Bewerber werden in drei Hauptbereichen bewertet: „Beziehung zu Menschen“, „Denkstil und Gefühle“ und „Emotionen“. Im Test werden den Kandidaten vier Aussagen vorgelegt, und sie müssen wählen, welche Aussage sie am besten und welche am wenigsten beschreibt. Der OPQ32 wurde speziell entwickelt, um zu gewährleisten, dass seine Skalen relevant und für den Arbeitsplatz geeignet sind.

Insider-Tipp: Der OPQ32 bietet Arbeitgebern einen benutzerdefinierten Bericht mit normierten Ergebnissen, in dem sowohl die Stärken als auch die Schwächen im Detail beschrieben werden. Diese Berichte bieten eine leicht lesbare grafische Zusammenfassung der Leistung, die direkt mit den anderen Bewerbern, mit denen Sie konkurrieren, vergleichbar ist.

Das Hogan Persönlichkeitsinventar (HPI)

Das Hogan Persönlichkeitsinventar (HPI) wurde in den 1980er Jahren entwickelt und wurde ursprünglich in einem sozio-analytischen Kontext verwendet, aber es wird jetzt zur Vorhersage der Arbeitsleistung verwendet. Es wurde an mehr als 500.000 Bewerbern weltweit genormt und für mehr als 200 Berufe validiert, was beweist, dass es ein konsistentes und zuverlässiges Instrument ist, um das Temperament einer Person zu bewerten und festzustellen, inwieweit es den Anforderungen einer bestimmten Rolle entspricht. Der HPI basiert auf dem Fünf-Faktoren-Modell. Er besteht aus 206 richtig/falsch beantworteten Fragen, die in etwa 15 bis 20 Minuten beantwortet werden müssen. Der HPI bewertet sieben Hauptskalen und sechs berufsspezifische Skalen („Serviceorientierung“, „Stresstoleranz“, „Zuverlässigkeit“, „kaufmännisches Potenzial“, „Vertriebspotenzial“ und „Führungspotenzial“) und verfügt über 42 Unterskalen. Der Test wird online durchgeführt und liefert einen sofortigen Ergebnisbericht.

Insider-Tipp: Der Ergebnisbericht dieses Tests zeigt auf, wie sich ein Bewerber in bestimmten Situationen verhalten wird. Er bewertet auch Ihren Gesprächsstil und klassifiziert die Kandidaten nach ihrer Eignung.

Das DiSC-Verhaltensinventar

Das DiSC-Verhaltensinventar (DiSC) misst die primären Eigenschaften eines Kandidaten auf der Grundlage von vier Persönlichkeitstypen. Dieses Vier-Typen-Verhaltensmodell ist die älteste Form des Persönlichkeitstests; es existiert seit der Zeit von Hippokrates, etwa 400 v. Chr. Das DiSC-Persönlichkeitsprofil gibt es in vielen Versionen, von denen jede eine Variation der vier grundlegenden DiSC-Faktoren enthält: „Dominant (D)“, „Einflussreich (I)“, „Stetig (S)“ und „Nachgiebig (C)“. Unternehmen nutzen das DiSC als Instrument, um den beruflichen Verhaltensstil eines Mitarbeiters und seine Fähigkeit, in einem Team zu arbeiten, zu verstehen. Der DiSC ist ein äußerst benutzerfreundlicher Test, der mit 12 bis 30 Fragen deutlich kürzer als andere Tests ist. Den Bewerbern werden Adjektive oder Ausdrücke vorgelegt, und sie werden gebeten, dasjenige auszuwählen, das ihrer Meinung nach am meisten und am wenigsten auf sie zutrifft.

Insider-Tipp: Auch wenn der DiSC ein beliebter Persönlichkeitstest ist, der von vielen Unternehmen eingesetzt wird, gilt er als Temperamentstest und nicht als Einstellungsprüfung. Es handelt sich um einen ipsativen Test, d. h. die Ergebnisse werden nicht im Vergleich zu anderen Bewerbern normalisiert. Die Ergebnisse des Tests zeigen nur die relativen Stärken eines einzelnen Kandidaten, was bedeutet, dass Arbeitgeber die Ergebnisse zweier potenzieller Kandidaten nicht direkt vergleichen können. Das DiSC gilt auch nicht als valider Prädiktor für den beruflichen Erfolg.

Was bedeuten diese Persönlichkeitstests für mich als Bewerber?

Ob aus Gründen der Bequemlichkeit oder der allgemeinen Akzeptanz bei den Arbeitgebern, wie auch immer man es betrachtet, Tests vor der Einstellung sind auf dem Vormarsch. Eine kürzlich durchgeführte Studie der University of South Carolina hat ergeben, dass der Hauptgrund für das Scheitern von Führungskräften bei internen und externen Einstellungen die Verhaltenskompatibilität ist. Es ist also klar, dass der Einsatz von Persönlichkeitstests für Arbeitgeber von Vorteil ist.

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