Die Beurteilung der Leistung eines Teammitglieds ist eine der häufigsten Herausforderungen, die ich von meinen Kunden höre. Sie sind mit den Ergebnissen nicht zufrieden und es fällt ihnen schwer, die Leistung des Mitarbeiters zu beurteilen. Dies kann dazu führen, dass ein wichtiges Gespräch so lange vermieden wird, bis die Situation so schlimm wird, dass Maßnahmen ergriffen werden müssen. Bis dahin ist die Chance auf Besserung gering.

In den meisten dieser Fälle fehlt es an einer einfachen Sache. Die Abstimmung mit dem Mitarbeiter über die erwarteten Ergebnisse, die er erbringen soll. Manchmal wurden die Erwartungen zwar schriftlich festgehalten, aber der Mitarbeiter versteht sie nicht ganz. Noch wichtiger ist, dass sie verstehen, wie ihre Leistung bewertet wird?

Die Auswirkungen unklarer Erwartungen der Mitarbeiter

Hier sind einige der Probleme, die ich beobachte, wenn die Erwartungen der Mitarbeiter nicht klar und vereinbart sind:

• Unsicherheit darüber, woran sie arbeiten sollen. Das kann beunruhigend sein oder später zu Frustration führen, wenn die Ergebnisse nicht den Erwartungen entsprechen. Es fühlt sich an wie das „Hol mir einen Stein“-Szenario. Sie arbeiten hart, können es dem Chef aber anscheinend nie recht machen.
• Unfähigkeit, die Leistung im Laufe der Zeit zu beurteilen. Das Fehlen klarer Erwartungen ist die Ursache für viele unangenehme Überraschungen in letzter Minute. Mit fortschreitender Zeit zögert die Person, um Klarheit zu bitten, aus Angst, dumm dazustehen.
• Verminderte Fähigkeit, die andere Person zu coachen, weil sie nicht weiß, dass sie die Erwartungen nicht erfüllt. Eine frühzeitige Anleitung baut Vertrauen auf, und die Führungskraft kann die Rolle des Coaches übernehmen.
• Die Führungskraft übernimmt stattdessen die Arbeit, weil es einfacher ist, sie selbst zu erledigen. Dies ist sehr häufig der Fall, wenn die Führungskraft mit ihrer Leistung unzufrieden ist. Dies verringert die Fähigkeit der Führungskraft, andere Aufgaben zu erfüllen, und entmachtet auch den Mitarbeiter.

Einfache Praktiken zur Klärung der Erwartungen der Mitarbeiter

Die oben genannten Probleme sind alle sehr schmerzhaft und zeitaufwendig zu lösen. Die gute Nachricht ist, dass die Alternative einfach ist und weder viel Zeit noch Mühe erfordert. Hier sind sechs bewährte Praktiken, um mit Ihren Mitarbeitern klare und vereinbarte Erwartungen festzulegen:

• Legen Sie die Ziele gemeinsam fest. Sie legen einige Dinge fest, die erreicht werden müssen, lassen aber eine gewisse Flexibilität bei der Definition zu. Ermutigen Sie die Mitarbeiter, ihre Vorstellungen einzubringen. Fragen Sie sie, was sie hinzufügen würden, um den Wert und die Bedeutung des Ziels zu erhöhen.
• Machen Sie deutlich, was verhandelbar ist und was nicht. So kann z. B. der endgültige Abschlusstermin festgelegt werden, aber gibt es Flexibilität, wenn die Zwischenergebnisse fertig sein müssen?
• Vereinbaren Sie einfache Indikatoren, die zeigen, wie Erfolg aussieht, und stellen Sie sicher, dass sie für beide Seiten klar sind. Vermeiden Sie Fachjargon und bemühen Sie sich um einfache, alltägliche Beschreibungen dessen, wie Erfolg aussieht. Wenn möglich, legen Sie Messgrößen fest, die den Fortschritt auf dem Weg zum Ziel zeigen, damit Probleme frühzeitig erkannt und gelöst werden können.
• Erklären Sie, warum das Ergebnis wichtig ist, um Engagement zu erzeugen. Nur weil Sie wissen, warum das Ziel wichtig ist, wissen es andere vielleicht nicht. Wenn der Grund nicht klar ist, besteht die Gefahr, dass es zu einem weiteren Punkt auf einer ohnehin schon langen „To-do-Liste“ wird.
• Hören Sie zu und gehen Sie auf die Fragen und Bedenken des Mitarbeiters ein. Es kann sein, dass er sich nicht sicher ist, und Ihre Aufgabe ist es, ihm beizubringen, wie er es machen soll. Widerstehen Sie der Versuchung, einzugreifen und zu übernehmen. Wie bereits erwähnt, ist dieses Verhalten für niemanden von Vorteil.
• Erkundigen Sie sich regelmäßig nach den Fortschritten. Nehmen Sie sich 1:1 Zeit, um die Ziele und Fortschritte zu besprechen. Wenn Sie diese Besprechungen mit anderen, vielleicht dringlicheren Themen vermischen, wird der Fokus verwässert.

Führungskräfte, die viel leisten, setzen klare Erwartungen und geben regelmäßig Leistungsfeedback. Wenn Sie das bisher nicht getan haben, kann ich mir keine wichtigere Maßnahme vorstellen, als jetzt damit zu beginnen.