Organisationskultur är ett system av gemensamma traditioner, värderingar och föreställningar som har stor betydelse för hur människor beter sig i organisationer. Värderingar är bestående övertygelser som har ett starkt inflytande på människorna i organisationen. Den dikterar hur organisationen framstår i allmänhetens ögon. Edgar Henry Schein (född 5 mars 1928), tidigare professor vid MIT Sloan School of Management, är känd för sitt arbete inom området organisationsutveckling, närmare bestämt inom områden som karriärutveckling, talanghantering, gruppdynamik och kulturell utveckling. Edgar Scheins modell för organisationskultur har sitt ursprung på 1980-talet. Edgar Henry Schein identifierade tre olika nivåer i organisationskulturer: artefakter och beteenden, eftersträvade värderingar och antaganden som kom att kallas Edgar Scheins tre nivåer av organisationskultur

Artefakter innefattar alla påtagliga, uppenbara eller verbalt identifierbara element i en organisation. Dessa omfattar arkitektur, försköning av arbetsplatsen, noggrann utformning, layout, montering och underhåll, inbyggt utrymme för rörelse (utrymme, ljud och akustik), funktionalitet, attraktivt visuellt material, elegans, möbler osv. Artefakter inkluderar klädkoder; uttryckliga klädkoder säger mycket om arbetsplatskulturen. De är lika varierande som arbetsplatserna. Den skiljer sig åt beroende på arbetsplatsens karaktär, det är utgångspunkten för att definiera och fastställa en klädkod. Att bära I-Card och ren klädsel, välvårdade anställda talar mycket om organisationer.

De anställda är organisationens första varumärkesambassadörer. Advokatbyråer skiljer sig från IT-byråer, sjukhus skiljer sig från hotellverksamhet, tillverkning skiljer sig från detaljhandel och backoffice-arbete skiljer sig från kundorienterat arbete. Klädkod, språk, val av hövligt språk, kontorsskämt är exempel på organisatoriska artefakter. Artefakter är de synliga elementen i en kultur och de ger det första intrycket på utomstående. Lata, slarvigt klädda och slarviga anställda förstör organisationens image. När vi möter skvallrande anställda som inte bryr sig om kunderna och som är vilsna i sin gamla värld, förlorar vi intresset för att göra affärer med organisationen. Eller hur?

Espoused values är organisationens uttalade värderingar och uppföranderegler. Det är hur medlemmarna representerar organisationen både när det gäller deras beteende och de gemensamma värderingarna. Deras interpersonella beteenden och deras beteenden gentemot utomstående talar sitt tydliga språk. Detta uttrycks i organisationens uppdrag, vision, filosofier och värderingar. Uppdraget, visionen, målen och värderingarna måste visas snyggt på inramade affischer på strategiska platser i organisationerna. De är officiella filosofier och identitetsförklaringar för allmänheten. Ett företags uppdragsbeskrivning är i huvudsak dess målbeskrivning.

Det fungerar som en vägledning för hela företagets beslutsfattande. Aktieägare, ledare och anställda samt kunder är i allmänhet målgruppen för uppdraget. Det projicerar framtiden, om vad organisationerna hoppas bli. På samma sätt bidrar visioner till att beskriva organisationens syfte. Visionsförklaringar omfattar också organisationens värderingar. Visionsuttalanden ger vägledning för de anställdas beteende och bidrar till att ge inspiration. De hjälper till i organisationsanalysen som är en process där man granskar utvecklingen, arbetsmiljön, personalen och driften av ett företag eller en annan typ av sammanslutning. I yrkesorganisationer kommer man att se att de uttalade värderingarna delas av de anställda på alla nivåer. Problem kan uppstå om ledarnas uttalade värderingar inte stämmer överens med kulturens djupare underförstådda antaganden.

Den tredje nivån är antaganden som är gemensamma grundantaganden. Dessa är djupt inbäddade, tagna för givna beteenden som vanligtvis är omedvetna, men som utgör kulturens djupa väsen. Dessa antaganden är väl integrerade i arbetskulturen, att de lätt känns igen i de anställdas och ledningens handlingar. De inre aspekterna av den mänskliga naturen utgör den tredje nivån av organisationskulturen. De enskilda anställdas inre värderingar kan göra eller bryta en organisation. Att vara hederlig på jobbet, att vara en välgörare för organisationen och att göra det lilla extra betyder mycket. Ibland när anställda måste arbeta sent och vägrar, eller när kvinnliga anställda domineras av manliga anställda, eller när kvinnliga anställda trakasseras av sina chefer, är det ett tecken på kulturen. Organisationerna följer vissa rutiner som inte diskuteras ofta utan som förstås på egen hand. Sådana beteenden utgör den tredje nivån av organisationskulturen.

De tre nivåerna hänvisar till i vilken grad de olika kulturella fenomenen är synliga för observatören.

Avstämning av de tre lagren: Inom organisationer kan det finnas olika subkulturer. Schein anser att anpassningen mellan dessa tre subkulturer är avgörande för tillväxten. Många problem som tillskrivs byråkrati, miljöfaktorer eller personlighetskonflikter bland chefer är i själva verket resultatet av bristen på anpassning mellan dessa kulturfaktorer.

Organisationer måste använda ett brett men ändå strikt tillvägagångssätt för att utbilda sina medlemmar i organisationens värderingar. Kom ihåg att värderingar är viktiga först när organisationens medlemmar har accepterat dem. Organisationer måste offentliggöra dem brett internt, så att det går bra externt. Om en organisation till exempel lägger vikt vid de anställdas utbildningskvalifikationer bör värderingarna förklaras i detalj för medlemmarna när de passerar genom organisationens utbildningssystem.

Värderingarna måste demonstreras för de anställda genom de högre cheferna. Det sägs att ”praktisera innan man predikar” och de högre cheferna spelar en viktig roll när det gäller att praktisera organisationens värderingar. Douglas Macgregor hävdar att mycket framgångsrika organisationer inte bara proklamerar en uppsättning värderingar, utan snarare fördjupar sina chefer såväl som sina anställda i ideologin i en tvångsmässig grad. Det är säkert att om de högsta ledarnas beteende inte stämmer överens med organisationens värderingar så undergräver det starkt organisationens engagemang för dessa värderingar i medlemmarnas medvetande. Och medlemmarnas anslutning till organisationens värderingar är kärnan i disciplinen. Allt som undergräver värderingarna undergräver också organisationsdisciplinen.

Också när nyanställda kommer in i organisationen lär de sig organisationens värderingar genom sina inledande socialiseringsprocesser med andra medlemmar i organisationen. Även om detta faktum betraktas som en informell metod är den ganska kraftfull. De nyanställda kan formas in i systemet inom de första två veckorna. Slutligen är alla organisationer sociotekniska system där sättet att anpassa sig externt och lösa interna integrationsproblem är ömsesidigt beroende av varandra: anställda, chefer, investerare, leverantörer, samhället, regeringen och kunderna formar en organisation. Den interna anpassningen av en organisation formar den externa anpassningen.

Zappos.com är en sko- och klädbutik på nätet som för närvarande är baserad i Las Vegas, Nevada. I juli 2009 meddelade företaget att det skulle förvärvas av Amazon.com i en aktieaffär värd cirka 1,2 miljarder dollar. Sedan starten 1999 har företaget blivit en av världens största skobutiker på nätet. Zappos har blivit nästan lika känt för sin kultur som för de skor som säljs online. Hur ser Zappos kultur ut? Företaget tror på att leverera en upplevelse av ”WOW” genom service. Företaget tror på att omfamna förändring hela tiden. Det tror på att skapa skoj och konstigheter bland de anställda. Skumhet är nödvändigt för att skapa innovation. Företaget uppmuntrar sina anställda att vara äventyrliga, kreativa och öppensinnade och fortsätta att lära sig. Organisationerna tror på att bygga upp ärliga relationer med sina anställda med öppen kommunikation. I sann mening beter sig Zappos som en nära sammanhållen familj.

När det gäller att anställa medarbetare börjar det med en intervju om kulturell passform, som bär halva vikten av att anställa kandidaten. Nyanställda erbjuds 2 000 dollar för att sluta efter den första veckans utbildning om de bestämmer sig för att jobbet inte är något för dem. Tio av företagets kärnvärden är inpräntat i varje lagmedlem. Höjningar av anställda kommer från anställda som klarar färdighetstester och uppvisar ökad kapacitet, inte från kontorspolitik. En del av budgeten är avsatt för teambuilding och kulturfrämjande åtgärder. Organisationen förmedlar bra förmåner och en arbetsplats som är rolig och inriktad på att göra kunderna nöjda passar alla in i Zappos strategi för företagskultur, där man får företagskulturen rätt, bra kundservice och ett bra varumärke kommer att hända av sig självt. Zappos har fastställt vad företagskulturen är, och att passa in i den kulturen är det viktigaste som cheferna tittar på innan de anställer.