La cultura organizzativa è un sistema di tradizioni, valori e credenze condivise, che hanno un grande effetto su come le persone si comportano nelle organizzazioni. I valori sono credenze durature che hanno una forte influenza sulle persone nell’organizzazione. Dettano come l’organizzazione appare agli occhi del pubblico. Edgar Henry Schein (nato il 5 marzo 1928), ex professore alla MIT Sloan School of Management, è conosciuto per il suo lavoro nel campo dello sviluppo organizzativo, più in aree come lo sviluppo della carriera, la gestione dei talenti, le dinamiche di gruppo e gli sviluppi culturali. Il modello di cultura organizzativa di Edgar Schein è nato negli anni 80. Edgar Henry Schein ha identificato tre livelli distinti nelle culture organizzative: artefatti e comportamenti, valori e presupposti espressi che sono stati conosciuti come i tre livelli della cultura organizzativa di Edgar Schein

Gli artefatti includono qualsiasi elemento tangibile, evidente o verbalmente identificabile in un’organizzazione. Questi includono l’architettura, l’abbellimento del posto di lavoro, la progettazione accurata, la disposizione, l’adattamento e la manutenzione, lo spazio incorporato per il movimento (spazio, suono e acustica), la funzionalità, le immagini attraenti, l’eleganza, i mobili ecc. Gli artefatti includono i codici di abbigliamento; i codici di abbigliamento espliciti parlano molto della cultura del posto di lavoro. Sono vari come lo sono i luoghi di lavoro. Differisce secondo la natura del posto di lavoro, è il punto di partenza per definire e determinare un codice di abbigliamento. Indossare I-Card e abiti puliti, dipendenti ben curati parla molto delle organizzazioni.

I dipendenti sono i primi ambasciatori del marchio dell’organizzazione. Gli studi legali sono diversi dalle aziende IT, gli ospedali sono diversi dall’ospitalità, la produzione è diversa dalla vendita al dettaglio e il lavoro di back office è diverso dal lavoro di fronte al cliente. Il codice di abbigliamento, le lingue, la selezione del linguaggio cortese, le battute in ufficio, sono tutti esempi di artefatti organizzativi. Gli artefatti sono gli elementi visibili in una cultura e fanno la prima impressione sugli esterni. Impiegati pigri, mal vestiti, sciatti rovinano l’immagine dell’organizzazione. Quando incontriamo impiegati che spettegolano, che non prestano attenzione ai clienti e che si perdono nel loro vecchio mondo, perdiamo interesse a trattare con l’organizzazione. Non è vero?

I valori diffusi sono i valori dichiarati dell’organizzazione e le regole di comportamento. È il modo in cui i membri rappresentano l’organizzazione sia in termini di comportamento che di valori condivisi. I loro comportamenti interpersonali e i loro comportamenti con gli esterni parlano molto. Questo è espresso nella missione, visione, filosofie e valori dell’organizzazione. La missione, la visione, gli obiettivi, i valori devono essere ben esposti in manifesti incorniciati in luoghi strategici nelle organizzazioni. Sono filosofie ufficiali e dichiarazioni di identità per il pubblico. La dichiarazione di missione di un’azienda è essenzialmente la sua dichiarazione di scopo.

Serve come guida per tutto il processo decisionale dell’azienda. Gli azionisti, i dirigenti, gli impiegati e i clienti sono generalmente l’obiettivo della missione. Proietta il futuro, di ciò che l’organizzazione spera di diventare. Allo stesso modo, le dichiarazioni di visione aiutano a descrivere lo scopo dell’organizzazione. Le dichiarazioni di visione includono anche i valori dell’organizzazione. Le dichiarazioni di visione danno la direzione per il comportamento degli impiegati e aiutano a fornire l’ispirazione. Aiutano nell’analisi organizzativa che è il processo di revisione dello sviluppo, dell’ambiente di lavoro, del personale e del funzionamento di un business o di un altro tipo di associazione. Nelle organizzazioni professionali vedrete che i valori espressi sono condivisi dai dipendenti a tutti i livelli. I problemi possono sorgere se i valori espressi dai leader non sono in linea con gli assunti impliciti più profondi della cultura.

Il terzo livello è quello delle Assunzioni che sono assunti di base condivisi. Questi sono comportamenti profondamente radicati, dati per scontati, che di solito sono inconsci, ma costituiscono l’essenza profonda della cultura. Questi assunti sono ben integrati nella cultura del lavoro, che sono facilmente riconoscibili nelle azioni degli impiegati e del management. Gli aspetti interiori della natura umana costituiscono il terzo livello della cultura dell’organizzazione. I valori interiori dei singoli impiegati possono fare o rompere un’organizzazione. Essere onesto al lavoro, essere un benefattore dell’organizzazione, mettere in più conta molto. A volte, quando i dipendenti hanno bisogno di lavorare fino a tardi e si rifiutano, o quando le dipendenti donne sono dominate dai dipendenti uomini, o quando le dipendenti donne sono molestate dai loro capi, questo ritrae la cultura. Le organizzazioni seguono certe pratiche, che non sono discusse spesso ma comprese da sole. Tali comportamenti formano il terzo livello della cultura dell’organizzazione.

I tre livelli si riferiscono al grado in cui i diversi fenomeni culturali sono visibili all’osservatore.

Allinea i tre livelli: All’interno delle organizzazioni, ci possono essere diverse sottoculture. Schein crede che l’allineamento tra queste tre sottoculture sia critico per la crescita. Molti problemi che sono attribuiti alla burocrazia, ai fattori ambientali o ai conflitti di personalità tra i manager sono in realtà il risultato della mancanza di allineamento tra questi fattori della cultura.

Le organizzazioni devono usare un approccio ad ampio spettro ma rigoroso per educare i suoi membri ai valori dell’organizzazione. Ricordate, i valori sono importanti solo quando i membri delle organizzazioni li hanno accettati. Le organizzazioni devono pubblicizzarli ampiamente all’interno, in modo che vada bene all’esterno. Per esempio, se un’organizzazione dà importanza alle qualifiche educative degli impiegati, i valori dovrebbero essere spiegati in dettaglio ai membri quando passano attraverso il sistema educativo dell’organizzazione.

I valori devono essere dimostrati agli impiegati attraverso i dirigenti. Si dice ‘praticare prima di predicare’, i senior giocano un ruolo vitale nel praticare i valori dell’organizzazione. Douglas Macgregor afferma che le organizzazioni di grande successo non proclamano semplicemente un insieme di valori; piuttosto immergono i loro manager e i loro impiegati nell’ideologia in modo ossessivo. È una certezza, che qualsiasi scollamento tra il comportamento dei dirigenti e i valori dell’organizzazione mina fortemente l’impegno dell’organizzazione verso quei valori nella mente dei suoi membri. E l’adesione dei membri ai valori dell’organizzazione è il nucleo della disciplina. Tutto ciò che mina i valori mina anche la disciplina organizzativa.

Inoltre, quando i nuovi impiegati entrano nell’organizzazione, imparano i valori dell’organizzazione attraverso i loro processi iniziali di socializzazione con altri membri dell’organizzazione. Anche se questo fatto è considerato un metodo informale, è abbastanza potente. I nuovi impiegati possono essere modellati nel sistema entro le prime due settimane. Infine, tutte le organizzazioni sono sistemi socio-tecnici in cui il modo di adattamento esterno e la soluzione dei problemi di integrazione interna sono interdipendenti: impiegati, manager, investitori, fornitori, comunità, governo e clienti modellano un’organizzazione. L’adattamento interno di un’organizzazione modella l’adattamento esterno.

Zappos.com è un negozio online di scarpe e abbigliamento con sede a Las Vegas, Nevada. Nel luglio 2009, l’azienda ha annunciato che sarebbe stata acquisita da Amazon.com in un accordo azionario del valore di circa 1,2 miliardi di dollari. Dalla sua fondazione nel 1999, è diventata uno dei più grandi negozi di scarpe online del mondo. Zappos è diventato famoso per la sua cultura quasi quanto lo è per le scarpe che vende online. Com’è la cultura di Zappos? Crede nel fornire un’esperienza di ‘WOW’ attraverso il servizio. L’azienda crede nell’abbracciare costantemente il cambiamento. Crede nel creare divertimento e stranezza tra i dipendenti. La stranezza è necessaria per creare innovazione. Incoraggia i suoi impiegati ad essere avventurosi, creativi e di mentalità aperta e a perseguire l’apprendimento. L’organizzazione crede nella costruzione di un rapporto onesto con i suoi dipendenti con una comunicazione trasparente. In senso proprio Zappos si comporta come una famiglia affiatata.

Quando si tratta di assumere dipendenti, si inizia con un colloquio di adattamento culturale, che porta metà del peso dell’assunzione del candidato. Ai nuovi dipendenti vengono offerti 2.000 dollari per andarsene dopo la prima settimana di formazione se decidono che il lavoro non fa per loro. Dieci valori fondamentali dell’azienda sono inculcati in ogni membro del team. Gli aumenti dei dipendenti provengono dai lavoratori che superano i test di abilità e mostrano una maggiore capacità, non dalla politica dell’ufficio. Porzioni del budget sono dedicate al team building dei dipendenti e alla promozione della cultura. L’organizzazione trasmette grandi benefici e un posto di lavoro che è divertente e dedicato a rendere i clienti felici, tutto si adatta all’approccio di Zappos alla cultura aziendale, dove si ottiene la cultura aziendale giusta, un grande servizio clienti e un grande marchio accadrà da solo. Zappos ha stabilito qual è la cultura aziendale, e l’adattamento a questa cultura è la cosa più importante che i manager guardano prima di assumere.