Motivatie is meer dan Vince Lombardi-citaten en eigenzinnige posters aan de muur. Het is een van de belangrijkste componenten van aanhoudend verkoopsucces na verloop van tijd.

Als verkoopmanager of directeur kunt u de verkoopprestaties van uw team slechts in twee dimensies beïnvloeden: Hun vaardigheden (wat ze kunnen doen), en hun motivatie (hoe herhaaldelijk of gepassioneerd ze het doen).

Het verbeteren van de vaardigheden van uw team is een grotendeels objectief proces. Door de huidige prestatiecijfers te evalueren en deze te vergelijken met een succesvolle eindtoestand, kunt u vaststellen welke gebieden verbetering behoeven en dienovereenkomstig handelen.

Motivatie is echter veel moeilijker. Niet alleen zijn er veel externe factoren die de motivatie beïnvloeden, elke persoon vereist andere prikkels en motiverende tactieken. In mijn decennia als verkoopleider heb ik de volgende strategieën gebruikt om mijn team met succes te motiveren en de motivatie door het dak te jagen.

8 strategieën om uw verkoopteam te motiveren

1) Bouw vertrouwen op met de mensen in uw team.

De basis van motivatie is vertrouwen. Als uw team u niet vertrouwt en niet gelooft dat u het beste met hen voorheeft, zal het moeilijk voor hen zijn om zich geïnspireerd en gedreven te voelen door hun werk. Als verkopers ongemotiveerd zijn, kunt u hen niet opnieuw inspireren tenzij u een open en eerlijk gesprek voert over hun uitdagingen en doelstellingen — iets wat gewoon niet zal gebeuren zonder vertrouwen. Het is een vicieuze – of deugdzame – cirkel.

Managers moeten vertrouwen scheppen en het vervolgens in stand houden door op een consistente, koesterende manier met hun team in contact te treden. De beste manier om vertrouwen op te bouwen is door volledig transparant te zijn. Gewoon praten over vertrouwen kan een geweldige manier zijn om op de juiste voet te beginnen.

In mijn 30-jarige carrière heb ik één eenvoudige soundbite gebruikt om dit gesprek te beginnen. Het lijkt misschien een squishy vraag, maar het is nooit mislukt om te werken. Ik zeg gewoon: “Julia, ik wil ervoor zorgen dat we in een vertrouwensrelatie zijn. Hoe kunnen we vertrouwen tussen ons opbouwen?”

Het is vrij direct en het is een geweldige manier om het team uit te leggen dat ik geïnteresseerd ben in het werken aan een zakelijke relatie, in plaats van hun baas te zijn.

2) Vraag uw directe rapporten hoe ze graag worden gemanaged.

Ik vertel nieuwe teamleden altijd drie belangrijke dingen:

1. Iedere persoonlijkheid is anders.
2. Ik wil een effectieve manager zijn voor uw werkstijl en persoonlijkheid.
3. Ik kan mijn gedrag aanpassen om aan uw behoeften te voldoen. Hoe wilt u worden gemanaged?

Net zoals verschillende prospects verschillende verkoopstijlen vereisen en effectieve verkopers begrijpen hoe ze zich aan die stijlen moeten aanpassen, begrijpen effectieve managers dat de beste manier om resultaten uit hun team te halen is om zich aan te passen aan de werelden van hun verslagen, in plaats van één methode van communicatie of strategie aan iedereen op te dringen.

Hier zijn enkele vragen die ik mijn directe rapportages stel om hen te helpen erachter te komen hoe hun werkstijl is:

1. Wat is het tempo van interactie dat u verkiest? Wilt u één keer per week, om de week, of meerdere keren per week met mij afspreken?
2. Hoe wilt u dat ik u feedback geef?
3. Wilt u liever in het openbaar of privé lof en feedback?
4. Welke vorm van feedback heeft uw voorkeur?
5. Als ik iets verkeerds hoor, wilt u dat ik het u vertel, u een e-mail stuur, wacht tot onze een-op-een, of iets anders?
6. Als iets wat ik doe u op de zenuwen werkt, wilt u me dat dan laten weten?

3) Begrijp de persoonlijke en professionele doelen van uw directe ondergeschikten.

U kunt iemand niet motiveren als u niet weet wat hen drijft. Begrijp wat uw directe ondergeschikten willen bereiken in hun persoonlijke en professionele leven. Dit zal u niet alleen laten zien wat voor type persoon ze zijn, maar geeft u ook inzicht in welke dingen hen het meest zullen motiveren.

Als u eenmaal hun doelen begrijpt, stel hen dan de volgende vragen:

1. Ben je gemotiveerd op dit moment?
2. Wat motiveert u op lange termijn?
3. Wat kunt u doen om uzelf te motiveren?
4. Hoe weet ik of u niet gemotiveerd bent?
5. Wat wilt u dat ik doe als u niet gemotiveerd lijkt?

Zelfs als het voor de hand lijkt te liggen, moet u het altijd vragen. Als ze je de antwoorden op deze vragen niet kunnen vertellen, geef ze dan 48 uur om het uit te zoeken. Als u uw vertegenwoordigers dwingt tot zelfreflectie, is de kans groter dat ze u weloverwogen antwoorden geven, wat op de lange termijn beter is voor u beiden.

4) Zorg ervoor dat ze de basis behandelen.

De motivatie van een verkoper lijdt er altijd onder als hij niet goed voor zichzelf zorgt. De resultaten van uw team worden beïnvloed door – kunnen zelfs afhangen van – consistente slaap, lichaamsbeweging en een gezond dieet.

Robert Yao, de oprichter en CEO van EpiFinder, gelooft zo sterk in dit idee dat hij een “Robert Yao Hierarchy of Needs” heeft gecreëerd. Wanneer iemand in zijn team niet betrokken of gedemotiveerd lijkt, laat hij hen de piramide zien en vraagt: “Waar heb je meer van nodig?”

Als ze “voedsel” aanwijzen, koopt hij een lunch voor ze. Als ze “slaap” aanwijzen, zegt hij dat ze een dutje moeten doen. Als ze wijzen op “oefening,” zal hij zeggen: “Ga voor een wandeling.”

Hoewel je niet hoeft te dingen te nemen zo ver, het benadrukken van het belang van een evenwichtige levensstijl zal een blijvend verschil maken op de motivatie van uw verkopers niveaus.

Bij HubSpot bieden we werknemers toegang tot een fitnessruimte, veel gezond eten en snacks, en een slaapruimte.

5) Stel dagelijkse, wekelijkse en maandelijkse doelen.

Verschillende verkopers worden op verschillende manieren gemotiveerd. Sommige mensen worden gemotiveerd door teambrede verkoopwedstrijden. Sommigen worden gedreven door het behalen van quota. Sommigen worden gemotiveerd door kwalitatieve verbeteringen. Sommige mensen worden gemotiveerd door hun impact op de organisatie. Sommige mensen worden gemotiveerd door geld.

Hier volgt hoe u moet denken over elk type doel en SPIF (sales performance incentive fund):

• Dagelijks: Dit is een zeer korte termijn doel ontworpen om een rep te breken uit hun funk. De SPIF moet iets leuks maar lichtgewicht zijn, aangezien de rep niet veel doet om het te verdienen.
• Wekelijks: Dit is een meer tastbaar doel met gedefinieerde zakelijke impact. Stel metrieken voor verbetering, dan werken met uw vertegenwoordigers op een plan om de nodige vaardigheden toe te passen op een dagelijkse basis om dit doel te bereiken. Dit zou een iets meer betrokken beloning moeten zijn zoals een rondje golf dat zinvolle resultaten zal beïnvloeden.
• Maandelijks: De grootste van de drie doelen, maandelijkse doelen gaan vergezeld van beloningen met een hogere waarde op basis van buitengewone prestaties. Ik geef liever geen contant geld, want zodra je het uitgeeft, is het weg. In plaats daarvan heb ik fysieke SPIFs gegeven zoals luidsprekers en tv-toestellen. Elke keer dat uw vertegenwoordiger naar dat item kijkt, zullen ze zich het proces herinneren dat ze hebben doorlopen om het te verdienen.

6) Zoek uit waar het probleem ligt.

Er zijn twee hoofdaspecten van motivatie die elke sales manager moet behandelen: Individuele motivatie, en groepsbrede motivatie.

Voordat je iets doet om de motivatie te stimuleren, vraag jezelf dan af: “Hoeveel mensen lijken alsof hun geest vlaggen?”

Als het antwoord is “slechts een of twee,” heb je te maken met uitschieters. Als dat aantal drie of meer is, is er een probleem met het hele team.

7) Laat mensen hun eigen beloningen kiezen.

Salespeople doen het altijd goed bij het kiezen van prijzen — zij hebben immers het meeste inzicht in wat ze willen! Plus, dit maakt uw werk gemakkelijker.

Ik gebruik een proces van drie stappen om mensen zover te krijgen dat ze hun eigen verkoopwedstrijd ontwerpen.

Voreerst vraag ik hen of ze motivatie nodig hebben. Ik zal zeggen: “Hoe voel je je? Heb je een schop onder je broek nodig?”

Ze zullen ja zeggen — in dat geval ga ik naar de volgende stap — of “Nee, het gaat goed.” Als het de laatste is, zeg ik: “Het klinkt niet alsof je gemotiveerd bent vandaag, maar als je kunt slaan zonder een extra boost, dat werkt voor mij. ” Het team zal altijd reageren, “Nee, nee, Tyre, we hebben de motivatie nodig.”

Dan zal ik vragen, “Oké, wat denk je dat het doel zou moeten zijn?”

Nadat ze hebben besloten over een doel, zal ik hen vragen om een tijdsbestek te kiezen.

Ten slotte zal ik vragen, “Welke beloning wil je ?”

Deze strategie is eenvoudig, maar zeer effectief. Mijn verkopers zijn er dol op.

8) Geef geweldige beloningen.

Soms moet u uw verkopers wat inspiratie geven. Hier zijn mijn favoriete persoonlijke SPIFs om voor te stellen:

• Prospecteer voor hen
• Koop voor hen (en misschien een paar vrienden) een lunch of diner
• Kook voor hen een lunch of diner
• Schoonmaak hun huis (of huur een bedrijf in om om het voor hen schoon te maken)
• Babysit hun kinderen
• Hun hond uitlaten
• Hun auto wassen
• Geef hen de hele dag vrij

In tegenstelling tot een traditionele geldprijs, zijn deze beloningen motiverend voor het hele team. Iedereen zal zich inzetten voor de individuele vertegenwoordiger – want wie wil niet dat zijn manager voor zijn collega kookt?

Wanneer u een teambrede SPIF aanbiedt, gebruik dan deze ideeën:

• Neem iedereen midden op de dag mee naar de film
• Ga bowlen
• Aanwezig bij een sportwedstrijd
• Geef een zwembadfeestje of BBQ
• vrijwilliger zijn bij een gaarkeuken of plaatselijke filantropische organisatie (goed voor de band)
• paintball of trefbal spelen
• een kartbaan bezoeken

kart faciliteit

En als u uw verkopers echt wilt verenigen en laten zien hoe toegewijd u bent, doe dan een beetje gek.

• Kleed u als een taco
• Scheer uw baard of hoofd
• Groei uw snor
• Ga in een dompelbak
• Zing bij de karaoke
• Voer een dansje uit

een dansje

• Beloof een week lang geen koffie te drinken
• Eet je minst favoriete eten als lunch
• Draag een grappig shirt naar je werk

Het doel: Doe iets speels en gedenkwaardig.

Interessant is dat soms de beste SPIFs niet die zijn die voor een buitenstaander ook maar enige waarde lijken te hebben. Ik werkte vroeger met Don Bulens bij Lotus, en we hadden een plastic poppetje dat we de Tiny Little Baby Award noemden. Het werd maandelijks uitgedeeld aan de beste vertegenwoordiger en werd tentoongesteld op het bureau van de winnaar. De mensen hielden ervan — de pop had geen inherente waarde, maar het was een manier om de verwezenlijkingen van mensen te erkennen, en de vertegenwoordigers gaven meer om de verwezenlijking van het krijgen van de baby dan om de baby zelf.

Ultimately, inspirerende motivatie gaat over het vinden van datgene dat uw vertegenwoordigers bereid maakt om een extra mijl te gaan. Mensen die niet gemotiveerd zijn, zullen niet plotseling toppresteerders worden als je ze $ 1.000 contant geld aanbiedt. Vind datgene wat uw vertegenwoordigers drijft, en degenen die de zelfdiscipline en het innerlijke talent hebben om voor een beloning te werken, zullen schitteren.